充分發揮薪酬分配激勵作用有效提高員工工作積極性

徐志平

（中國石化江漢油田分公司坪北經理部，陜西 安塞717408）

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。員工激勵是指激發員工的工作動力，用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工奮發努力完成企業的任務，去實現企業的目標。企業能夠吸引、激勵和留住員工，在很大程度上取決于企業的薪酬設計與改革是否合理與到位。如果使薪酬分配得當，它能夠很好地激勵員工；如果運用不當，則會導致員工積極性下降。

1 提高薪酬激勵作用的認識

1.1 薪酬的理解

1）薪酬的內涵。在人力資源管理中，薪酬是一個比較廣泛、內容十分豐富的領域，國內外對于薪酬內涵和使用不盡統一；在企業中，簡單地說，薪酬是指員工用時間、努力與勞動來獲得的，企業愿意用來交換的一切事物，它不僅僅限于金錢方面，也包含了非金錢方面。

2）薪酬的構成.事實上，員工因工作而獲得的薪酬有廣義和狹義之分。狹義的薪酬也稱外在薪酬，主要包括工資、獎金、福利、津貼等，它是員工付出勞動而得到的各種貨幣與實物的總和，可以用貨幣來衡量；廣義上的薪酬，也稱間接薪酬或內在薪酬，主要包括員工從企業工作中取得的進步、個人所獲得的職業發展機會、崗位的職務晉升、所接受的教育和培訓等，這些都是無法用貨幣形式來衡量的。

1.2 薪酬激勵的理解

薪酬激勵是人事管理的重要內容。一般來說，絕大多數員工總是把自己努力的過程看作為獲得某種相應報酬的過程。如果他做出的努力得到相應合理公平的報酬的話，他的滿意程度就增加。這樣，就有利于鞏固或強化他的這種努力，并會促使他繼續保持或在今后做出更大的努力，向著為實現更高的需要、欲望或期望而沖刺。

1.3 薪酬激勵的作用

科學有效的薪酬激勵方法能夠讓員工發揮出最佳的才能，也能為企業創造更大的價值。在現實的企業管理中，管理者運用激勵的方法有很多，采取有效的薪酬分配是其中一種重要的激勵措施。因為對員工來說，薪酬的多少可以直接反映出個人在企業中級別的高低、才能的體現和成功的標志。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵機制的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，而運用科學有效的激勵機制則能夠讓員工把剩下的潛能全部發揮出來。因此，設計和實施科學有效的薪酬激勵機制體系，是人力資源管理提升的一個重要方向。

2 坪北經理部薪酬管理現狀

1）現行薪酬狀況。經理部目前實行的是江漢油田以崗位管理為基礎的崗位薪點工資制。依據各員工所擔任的不同職務、不同崗位和取得相關技術等級級別，所有員工職位均采取一崗一薪制，根據年初擬定工資基數，年終根據考核情況計提效益工資，全年工資發放實行工資總額管理。

2）薪酬構成。經理部員工薪酬主要由基本薪酬、獎金、福利、社會保險和住房公積金等項目構成。①基本薪酬。基本薪酬主要以員工所在部門、崗位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據勞動定額完成情況計算而得。是企業為員工支付薪酬的主體，是直接反映員工從事什么崗位的一個依據，也是員工最直接了解自己收入的重要部分。②獎金。獎金是薪酬分配的另外一個重要組成部分。每年單位根據上級進行的考核情況提取獎勵，然后對員工進行分配。③社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。

3 坪北經理部薪酬激勵存在的問題

1）薪酬透明度不高。薪酬制度的公平有賴于管理者將正確的薪酬信息傳達給員工。一般員工常常高估他人的薪酬，而低估自己的薪酬，這就說明員工對自己薪酬組成、標準和考核方式等沒有清楚的認識，各單位在發放薪酬的時候應把薪酬每項構成告知員工，讓他們做到心中有數。

2）薪酬激勵作用不強。薪酬構成上平均發放的績效工資、津貼和補貼較多。而薪酬結構中用于激勵部分的不僅限于績效、月度或年終獎等，形式比較單一，不能充分體現相同崗位帶來的收入差異，不能體現勞動者的不同貢獻，致使激勵作用明顯不夠。

3）吃“大鍋飯”觀念嚴重。薪酬分配與個人能力、業績大小脫鉤。吃“大鍋飯”的平均分配機制時有發生，平均主義也直接導致勞動人事制度改革的滯后。隨之又嚴重制約薪酬分配的改革，企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象嚴重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動機制，現有的資本資源和人力資源沒有實現優化配置。

4 坪北經理部薪酬激勵采取的措施

4.1 外在薪酬激勵措施

4.1.1 堅持開展和深化“平臺小經理”管理

平臺是坪北經理部最基本的生產管理單元。經理部現有142個采油平臺，均分散在64平方公里的溝溝峁峁之間，管理難度較大。針對一人一臺、一臺多井，職工24小時連續值守的特殊情況，為造就一支讓經理部放心，能夠自主管理，具備單兵作戰能力的平臺職工隊伍，坪北經理部借鑒現代企業 “自主管理”理念，創造性地開展了“平臺小經理”管理。這既是一種激勵措施，也是一種約束手段。在實際操作過程中，坪北經理部以嚴考核、快激勵為重點，實行績效評估，獎優罰劣，確保“平臺小經理”管理精細深入，運行有序。為了使“平臺小經理”管理更具操作性，2008年又推出了“3＋1”考核新模式，“3”即管理考核。將采油平臺管理水平分為優秀、達標、不達標三個檔次，按照五考核內容，采取百分制形式，按月對采油平臺進行檢查考核評分；成本考核。對采油平臺材料、電、水、油井檢泵維護作業勞務費等重點消耗成本下發成本票，實行成本貨幣化管理，按超支結余情況季度和年度兌現；產量考核。按平臺原油超欠比例，增減平臺效益工資。“1”即平臺效益評價，每月根據產量、油價、成本對平臺效益進行測算，計算出各平臺的稅前利潤，并與上月效益對比，對評比增量值最大及增幅最大的前2－3名實施獎勵。

推行“平臺小經理”管理，最終目的是充分調動平臺職工的積極性，挖掘平臺職工潛能，實現平臺管理的精細化、平臺效益的最大化。“平臺小經理”管理的推進和深化，有效地引導平臺職工實現了從值守平臺向管理平臺過渡，由管理平臺上升到經營平臺，再由經營平臺向以平臺為“家”的轉變。“平臺小經理”績效量化考核將大、小平臺的工作量進行了合理量化，以統一標準衡量所有平臺的管理水平，員工效益工資打破了平均主義思想，起到了薪酬激勵的作用。

4.1.2 堅持完善和實施績效考核評價體系

績效考核評價工作堅持客觀、自主、公開、公平、反饋的原則，注重工作業績，注重現實表現，以量化評分為依據，兼顧各專業、各工種的特點，科學、規范地對技能操作崗位員工進行評價。①客觀原則。對被考核人的評價都應有明確的評價標準，以事實為依據，客觀反映員工工作實際，避免因人為因素和其他原因影響績效考核的結果。②自主原則。基層單位可參照《技能操作人員考核評分標準》，結合各工種崗位職責，制定細化的評分標準。③公開原則。各項考核指標及評分標準對員工公開。④公平原則。對同一崗位的員工使用相同的考核標準。⑤反饋原則。考核結果及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力的方向。

考核評價結果主要用于薪酬調整，當考核結果達到一定要求后，將對員工的薪酬進行晉級，有效地提高了員工工作積極性，從而達到薪酬激勵的效果。

4.1.3 堅持革新和推進技術思路

坪北油田原油含蠟高、桿管偏磨嚴重、單井液量偏低，開采難度大。為了高效開發，坪北經理部在工藝技術創新上下功夫、想辦法，做到了“采油地面不見油，注水地上不見水”，使油田各項管理水平大幅提升，工藝技術指標不僅優于周邊的長慶、延長油田（礦），而且刷新了中石化同類油田的標桿指標。

針對坪北經理部在生產運行中急需解決的難題，先后開展“千金求一策”、“千百十工程”等活動，成立了以技術骨干命名的“工作室”、“課題攻關組”、“創新創效空間”等，引導職工群策群力，攻堅克難。通過這些活動的開展，并給予優秀者一定程度上的獎勵和鼓勵，較好地調動了員工工作熱情，也為薪酬激勵機制打開了良好的局面。

4.1.4 堅持評價和考核生產系統指標

坪北經理部結合實際，建立了“坪北之最”指標評價體系，設置了免修期最長油井、檢泵周期最長油井、泵效最高油井、日耗電最低油井等66個坪北之最考核指標。對五百多口油井按照生產技術指標進行分類建標、按月考核。建標分單井日產油量大于等于1噸和小于1噸兩個層次，按15%的比例，選取總分排名靠前的高效長壽井每月每口獎勵平臺經理50元。與此相配套，相應建立月度考核、季度檢查跟蹤、半年分析評價、年度綜合考評的動態檢查評比機制，定期通報排名。同時，在“建標、對標、追標、創標”的基礎上，增加獎標，設立標桿獎、進步最快獎、指標趕超獎，每月嘉獎排名靠前的平臺，以此激發職工追標、創標的積極性。

4.2 內在薪酬激勵措施

4.2.1 堅持企業文化建設，激勵員工艱苦創業

企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的結構相互作用形成的行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現象的模式。企業文化包含指導人們行為的價值和標準，它決定企業的大方向。企業文化統領諸多方面，如：企業提倡什么，怎樣分配資源。其組織結構、所執行的制度、所雇人員、工作與人員的配合、績效評價與報酬、問題與機遇的確定和處理等等。

坪北油田遠離江漢本部，江漢石油人從水鄉園林到黃土高坡，從合家團聚到獨守平臺，忍受著常人難以想象的孤獨寂寞。這些年，我們雖然在改善員工生活條件上采取了積極措施，但由于種種客觀原因，依然有部分平臺需要送水、送米送菜和沒有澡堂。為了穩定員工隊伍，激發員工工作熱情，我們堅持以人本管理為重點，積極倡導“體面勞動”的理念，注重做好員工的心理關懷和精神尊重，讓員工得到更多的物質和精神上的幸福，激勵員工以坪北為家，立足坪北艱苦創業，激發了員工的上產斗志，為坪北油田和諧穩定發展注入了原動力。

4.2.2 堅持以人為本，建立與員工溝通的薪酬機制

無論是選擇內在還是外在薪酬獎勵，只有讓員工接受的薪酬獎勵才是最好的方式。只有被員工接受的薪酬才能更好地發揮對員工的激勵作用，畢竟最終實施的對象是企業員工。但問題是，員工的不同崗位、不同級別會導致員工的需求不盡相同，解決辦法就是加強與員工之間的交流，更好地了解員工的心里想法，在交流中既可以體現企業以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感受到重視；又可以無形中傳達企業要有薪酬體系的改革。

一般來說，企業可采用以下不同的對待方法：對于較低工資層次的員工，可以采取增加外在薪酬激勵方式；對于收入較高的員工，可以采取晉升職務、尊重人格、授予職稱及工作自由度等激勵手段方式；對于企業一線員工，如從事體力勞動的員工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等方式可能更為有效。

5 結束語

薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。坪北經理部在薪酬激勵方面進行了有益的探索，收到了很好的效果。

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