對油公司模式下采油（氣）管理區實現主體責任的思考

蔣 文

（中國石化江漢油田分公司坪北經理部，陜西 安塞717408）

引 言

2014年9月，按照中國石化推進油公司體制機制建設的指導意見，江漢油田分公司組織工作專班編制了油公司體制機制建設總體方案，明確了分公司內部按照“油田分公司－采油（氣 ）廠－采油（氣 ）管理區”3個管理層級運作的體制架構和各層級的職能定位。方案指出，油田分公司是油田板塊的地區利潤中心、成本管控中心，是在特定業務范圍內的投資管理、生產經營、企業管理、技術進步、QHSE、改革發展穩定的責任主體。采油（氣 ）廠是產量、成本和模擬利潤中心，是生產油氣、控制成本的責任主體。采油（氣 ）管理區是最基礎的獨立核算單元，是生產油氣、控制成本，實現利潤的責任主體。

從方案確定的各層級職能定位中不難看出，今后的采油（氣）管理區無疑將是油田最基層的經營性實體單位。如何將目前的基層作業區、采油隊整合改造成具有高度自主經營權的生產油氣、控制成本和實現利潤責任主體，困難很多，阻力很大，需要油田機關和采油（氣）廠各個職能部門解放思想，創新思維，以超常規的勇氣和強烈的使命感投入其中。作為一名基層管理人員，筆者結合實際，談幾點想法。

1 采油（氣）管理區改革遇到的困難和阻力

成立一個新的組織，必然會打破原有組織內部各方面的利益平衡。成立的采油（氣）管理區是否受歡迎，主要取決于與采油（氣）管理區有著密切利益相關干部職工對這個新的組織機構前景的預期判斷。如果干部職工都認為這個新的組織機構前景美好，能夠給這個新組織的成員帶來超過當下所在組織的更大效益和利益，那么這個新的組織必將人人趨之若鶩；反之，則必然會遇到各種困難和重重阻力。就當前組建采油（氣）管理區過程中，廠處機關和基層干部的思想現狀，筆者以為困難與阻力主要表現在三個方面。

1.1 機關職能下移難

從油田改革方案中不難看出，成立采油（氣）管理區，不是對現有基層采油隊和作業區的簡單再包裝，而是改變經營管理模式，對現有采油廠、作業區、基層隊三級組織機構進行職能的重新定位。其核心關鍵就是下放經營管理職能，讓采油（氣）管理區擁有更多的適應市場形勢變化的自主經營管理權限。但從目前機關各個職能部門的運轉情況來看，相當一部分機關干部考慮的是壓扁機關部門、精簡機關人員以后，原有的業務工作該由誰來做，眾口一致強調的是業務工作繁忙，人手不夠，精簡人員是不現實的。其實，這種認識表現最根本的原因還是部門權力意識太強，舍不得松手放權。試想一下，如果把以往一些由機關部門審批方可執行的事務直接下移給基層采油（氣）管理區，或者將審批改為備案，那么可以想象，機關部門還會這么業務繁忙？還需要那么多人嗎？所以站在機關部門維護自身利益的角度，組建采油（氣）管理區最大的困難和阻力應當是機關部門對自身職能的不肯簡化和對權力的不肯下放。

1.2 人才流向改變難

進機關工作，從小機關再進到大機關工作，是許多企業職工職業生涯規劃的真實遠景目標，其原因就在于，進到機關工作，視野寬廣不說，還能夠得到比基層更多的成長進步機會。基于這種客觀存在的人才成長途徑，在眾多的機關工作人員中，讓他們放棄曾經的機關干部身份，主動到基層采油（氣）管理區去工作，無疑是讓他們進行自我否定。另外，從油田近些年在科級干部中選拔副處級領導干部的慣例來看，少有從非科級干部中提拔副處級干部的實例。因此，對于目前已擔任科級干部的機關部門負責人來講，讓他們放棄現有的職務級別，到沒有單位級別和身份級別的基層采油（氣）管理區去任職，無疑是阻斷了他們的晉升之路。鑒于世俗的眼光和以往人才成長的路徑，動員機關干部到基層采油（氣）管理區去工作，必然會遭遇機關干部發自內心不想下的阻力。

1.3 管理模式突破難

按照油公司對采油（氣）管理區的職能定位，成立采油（氣）管理區以后，基層生產經營管理顯現的最大變化應該是管理者本身。一方面是管理者成本效益意識明顯增強，會在控成本、增效益上制定和出臺一系列的內部管理規章制度，另一方面管理者會千方百計統籌利用一些外部資源，為管理區穩定產量、控制成本、增加效益爭取各個方面最大的支持。但從目前實際來看，在今后相當長一段時間，改變基層單位原有的只管干活、不管算賬的管理模式會遭遇較大困難，究其原因，一方面，目前基層管理干部多年養成的工作慣性短時間難以改變，思想大多比較僵化，客觀上排斥新生事物，思想上沒有轉過彎來，工作上肯定還會走老路。另一方面能力不足跟不上，賬不會算，工作不知道怎么干，需要投入時間和精力去抓最基礎的經營管理知識培訓。只有管理者本身思想想通了，能力具備了，采油（氣）管理區的各項工作才能按照新的職能要求開始運轉。

2 推動采油（氣）管理區順利發展的途徑與方法

盡管組建油公司模式下的采油（氣 ）管理區困難很多，阻力很大，但是國企改革只有前進，沒有倒退，油田分公司和各有關二級廠處必須要正視油公司體制建設過程中出現的新情況、新問題，集中力量分析研判，及時拿出切實可行方案，釋疑解惑，排除干擾，方能把采油（氣 ）管理區真正打造成生產油氣、控制成本、實現利潤的責任主體。作為當前參與油公司體制建設的一名基層管理人員，筆者以為，當務之急，就是要解決“三個之憂”。

2.1 要疏通人才成長通道，解決全體員工成長進步之憂

采油（氣）管理區改革離不開人才的支撐，要匯聚各方人才，就必須切實構建一個人人皆是人才、人人皆可成才的員工成長通道。無論是國企還是私企，任何一個員工都不愿意待在一個沒有前景的單位里工作一輩子，誰都希望通過自己堅持不懈地打拼努力，能夠使自己不斷擁有更加廣闊的實現自身價值的職業平臺，能夠不斷得到現實社會大眾的廣泛尊重。從目前不同層面干部職工對待油公司改革的心態來看，當務之急就是要盡快打通三支隊伍的成長通道，讓廣大干部職工清楚地看到“條條大道通羅馬”。

1）要明確采油（氣）管理區經營管理人員的晉升通道。過去實行職務級別逐級晉升制度，現在采油（氣）管理區的主要負責人沒有了職務級別，工作干出了成績，能否晉升到什么崗位，必須馬上制定相應配套政策，方能打消干部被下放的疑慮。

2）要給予采油（氣）管理區專業技術人員和技能操作人員更高職位等級的選聘空間，不設職位上限，只要能力具備，業績突出，管理區的技術人員一樣可以聘為油田專家或者主任師，各個崗位的優秀技能操作人員一樣可以選聘為廠處主任技師、高級技師，只有干部職工人人都有進步的盼頭，采油（氣）管理區才能真正成為人心向往的職場大舞臺，才能真正匯聚生產油氣、控制成本、實現利潤的各類精英人才。

2.2 倒逼機關分權放權，解決經營管理無權可用之憂

采油（氣）管理區順利發展必須擁有高度的經營管理權限，否則，沒有掌舵權力的采油（氣）管理區只能是在眾人的高聲呼喊下忽左忽右的隨波逐流。如上所述，在組建采油（氣）管理區過程中，相當一部分機關職能部門以業務忙、人手緊為由，貪戀機關權力不愿松手，這種不從大局出發的業務觀必將捆住采油（氣）管理區的腿腳，讓采油（氣）管理區的職能定位在眾多機關“婆婆”的指揮下，回歸為一個換了新裝的采油隊。解決這些問題，筆者以為：

1）讓機關管人、管財、管物的職能部門將自己原有的職能權限進行劃分，分別列出職能部門和采油（氣）管理區可以使用的權力清單及其限度，經過決策機構通過后付諸實施。

2）經營管理部門要牽頭組織制定相應的機關職能部門和采油（氣）管理區權力運行規則和業務工作流程，保證業務工作順利進行和權力的合規運行。

3）紀委監察部門要跟蹤機關職能部門和采油（氣）管理區分級行使經營管理權力情況，嚴厲查處無端伸手的設卡行為，為采油（氣）管理區正常履行經營管理權保駕護航。只有上述三措并舉，采油（氣）管理區才有可能在生產油氣、控制成本和實現利潤上有所作為。

2.3 制定科學考核政策，解決責任主體名不副實之憂

油公司改革后，按照現代公司運營模式理解，采油（氣）管理區應該是一個經營性的實體單位，而不是一個基本的生產單位。以往二級廠處對基層采油隊的經濟責任制考核，雖然有生產任務指標、經營管理指標和經濟技術指標，但總體分析這些指標，不難看出，這些指標都是強制性任務型指標，各指標之間主次難以分清，顧此失彼，基層采油隊這也不能舍，那也不能丟，常常找不到工作的方向。而作為改革后重新定位為生產油氣、控制成本、實現利潤的責任主體，筆者以為，必須打破這種多種考核指標不分先后、不分輕重的現狀，建立有主有輔、長遠相宜的綜合考核體系。

1）要明確采油（氣）管理區在控制總成本下的利潤完成指標，突出對經營管理最終成效的考核，凸顯采油（氣）管理區在實現利潤上的責任。

2）要在明確總成本和利潤指標實現與否的前提下，精心設計油氣生產總量指標和經濟技術考核指標，區別對待實現利潤和沒有實現利潤目標下的經濟技術指標考核方式，讓采油（氣）管理區能夠依據市場變化有充分的經營管理方向選擇。

3）要積極嘗試經營成果共享的考核模式，試行油氣生產凈利潤股份公、分公司、采油廠、采油（氣 ）管理區四級分配辦法，讓采油（氣 ）管理區所有的員工都能從自己的工資、獎金等收入上看到管理區油氣生產利潤的變化，從而促使采油（氣）管理區所有的員工都能更好地履行主體責任。

3 結束語

采油（氣）管理區是油公司模式下最基礎的獨立核算單元，是生產油氣、控制成本，實現利潤的責任主體。在當前推進油公司機制體制建設中，將基層采油作業區、采油隊改造成采油管理區，必將遇到機關職能難以下移、人才流向難以改變、管理模式難以突破等阻力，必須疏通人才成長通道，倒逼機關分權放權，制定科學考核政策，方能把采油（氣）管理區真正打造成生產油氣、控制成本、實現利潤的責任主體。

［1］唐江英，油藏經營模式下作業成本法實施方案初探［J］.江漢石油職工大學學報，2014（05）：98－99.

［2］蔣文.淺議如何全面準確考察干部的“德”［J］.江漢石油職工大學學報，2014（05）：73－74.

［3］徐友平.關于坪北經理部平臺文化建設的幾點思考［J］.江漢石油職工大學學報，2011（04）：111－112.

［4］蔣文.坪北經理部青年大學生成長現狀分析與思考［J］.江漢石油職工大學學報，2012（06）：89－91.