淺析新常態下石油物探企業如何加強女職工工作

蔡 巍

（中石化石油工程地球物理有限公司武漢地理地質信息勘查分公司，湖北 潛江433100）

當前，石油物探企業正處在改革重組、轉型發展的過渡時期，與此同時，又面臨勘探部署工作量不斷萎縮，市場競爭日趨激烈，經營壓力巨大，利潤空間被嚴重擠壓的困局。在這種新常態下，石油物探企業需要推動管理創新，不斷探索管理的新方法、新模式，努力提升綜合管理水平，抓住新常態帶來的新機遇，結合實際抓好企業職工隊伍建設，實現自我約束、自我完善、自我發展的良性循環。而女職工是石油物探企業職工隊伍中一支重要力量，作為企業重要的人力資源之一，在石油物探企業的發展進程中與男職工有著同等重要作用。因此，在新常態下我們應該發揮女職工組織的職能作用，切實做好女職工工作。

1 石油物探企業特點與女工現狀

石油物探是一個既技術精尖又充滿勞動密集型的行業，孕育出的是高新技術與人抬肩扛并舉的特殊企業。其施工現場大都分布在沼澤地、山地、沙漠戈壁等無人區，自然條件艱苦；各作業區域分布跨度大，工序控制點、崗位人員較為分散。概括地說，石油物探行業的工作特點是：多工種多工序聯合作業，點多、線長、面廣分散。且互相影響、互相制約，管理難度較大；受自然環境以及人文因素、技術裝備條件影響較大；參與施工人員多，成分復雜，素質差異大，流動性大。這些特點決定了石油物探企業女職工有別于其它企業，有著其特殊性的一面。

中石化物探企業重組、轉型改革發展在加快，新注冊成立的武漢地理地質信息勘查分公司（以下簡稱分公司）現有職工1298人，其中女職工214人，占職工總數的16.5%。她們承擔著野外地震施工、非地震施工、測繪施工、物探電纜制造、儀器設備維修、物探科研、機關職能等主要工作，堅實地撐起了分公司“半壁江山”。在214名女職工中，一線野外隊76人，占35.5%，二線輔助生產科研單位77人，占36%，機關及附屬61人，占28.5%；在214名女職工中，35歲以下38人，占17.76%，45歲以上38人，占17.76%；女干部86人，占40.1%；大專以上82人，占38.3%。

依據統計數據，從工作性質來看，分公司野外一線及二線女工總占比71.5%，野外一線女工大部分在野外披星戴月，摸爬滾打，從事著較為繁重的勞動，；野外二線女職工從事生產輔助性工作，往往圍繞緊張的野外生產施工這個中心，為之服務，節假日加班加點，通宵達旦時常有之，她們是女職工工作中需要給予重點重視的一環；從女職工年齡結構來看，她們大都在38歲－－45歲之間，依企業行業特點看，女職工老齡化趨勢較為明顯；從受教育程度來看，女職工文化層次還是比較高，大專文憑以上人數達到了38.2%。以上都是我們做好女工工作的現實基礎條件。

2 石油物探企業女工工作面對的問題

一直以來，石油物探企業女職工工作面臨的困局一方面來自于企業本身，一方面來自于女職工自身。

1）思想觀念面臨挑戰。企業在重組轉型過程中出臺和實施了一系列配套改革措施，如機構合并、人員精簡、轉崗分流、競爭上崗等，致使女職工思想波動較大，一些女職工存在崗位不穩定、飯碗不保的恐慌心理，女職工過去的那種“背靠大樹好乘涼”的心理受到嚴峻挑戰，這都較大地影響了女工們的工作熱情。這方面問題多發生在一線及二線后勤崗位上的女職工群體上。

2）特殊權益難以落實。在企業用工制度的改革和經營機制轉換的過程中，企業為了提高勞動生產率，女職工特殊權益得不到充分保護。如：一些女職工在“五期”不敢請假，得不到照顧；有的因產假而不能享受到應該享受的工資待遇等；有的女職工由于害怕失去工作崗位，婚期、產期、哺乳期未滿就自動放棄本應依法享有的假期，而匆匆返回工作崗位。這方面問題主要出現在一線及分公司機關關鍵崗位上女職工群體上。

3）綜合素質不利競爭。有相當一部分女職工由于種種原因過早地放棄了學習培訓的機會，文化層次較低，競爭意識較弱，她們在參與生產施工、技能考試、晉級考試、技術比武中勢單力薄。這方面問題主要出現在一線野外班組崗位上的女職工群體上。

4）對企業關注度不高。部分女職工內心失落，對企業充滿積怨。總以受害者、旁觀者的身份對待企業，對待工作，缺乏主人翁意識。她們當中有些人甚至不服從管理，出工不出力，工作效率低下。這方面問題大都出現在一線、二線及機關少數崗位不如人意的女工群體上。

3 加強石油物探企業女工工作的對策

石油物探企業女工組織要不斷完善企業女職工管理體系，依據女職工的特點和意愿開展工作，維護女職工的合法權益和特殊利益，聚集女職工隊伍的正能量，更好地為企業走“提質增效、內涵式發展”之路服好務。

1）把握好做女職工工作的原則。其一，少點偏見，多點理解。由于受傳統思想影響，企業中存在輕視女職工現象，這在野外一線基層單位顯得較為突出。我們要正確對待女職工，克服思想障礙，糾正傳統偏見，善于發現她們的優勢，為她們說公道話。其二，少一點挑剔，多一點寬容。正確看待女職工的缺點和不足，不能求全責備，更不能戴有色眼鏡。對其存在的問題要給予善意的正面批評和指正。寬容不是遷就照顧，而是要愛護關心，幫助其進步。其三，少一點局限，多一點坦然。受陳腐觀念影響，一些領導干部在提拔使用女干部問題上，顧慮重重，不敢大膽啟用女職工。這種顧慮對女職工作用的發揮是極其有害的，我們需拋棄陳腐觀念，少一點思想羈絆。

2）加強女職工干部隊伍建設。隨著分公司轉型發展的不斷深入，做好企業女職工工作對女職工干部素質的要求越來越高，因此，應注重企業女職工干部的選拔、培養和使用。一是注重民主選拔女職工干部。二是注重復合型、創新型企業女職工干部的培養。三是注重企業女職工干部工作作風的錘煉。通過政治學習、民主生活會、理論講座等方式，對女職工干部進行思想教育，使其樹立牢固的群眾觀念，形成過硬的工作作風。唯有如此，才能不斷提升女職工組織的戰斗力。

3）廣泛開展巾幗建功活動。建設職能，就是動員組織女職工投身企業改革，并在其中建功立業。建設職能是女職工組織的一項重要職能，它是履行其他方面職能的基礎。女職工只有在生產建設中做出了貢獻，才會受到重視，只有生產發展了，企業效益好了，女職工的特殊問題才有較好解決的物質基礎。我們應該把巾幗建功活動作為調動女職工參與企業轉型發展的有效手段，常抓不懈。充分調動女職工在分公司生產經營中建功立業的積極性，也為女職工展示自我，崗位成才搭建平臺，暢通渠道。

4）切實維護女職工合法權益。維權職能是女職工組織最根本的職能。女職工組織作為女職工具體利益的代表者，始終把代表和維護女職工合法權益作為自己的宗旨。維權職能包括兩層含意：其一，做女職工利益的代表者。深入到女職工群眾中去調查研究，了解女職工遇到的新問題、新情況，向有關部門反映女職工的愿望和訴求，為制定符合女職工利益的政策和法規提供依據；其二，做女職工利益的保護者。通過有效工作創造有利條件，維護女職工合法權益和特殊利益，對侵害女職工權益的行為，向有關部門提出意見和申訴，同一切歧視女職工的行為做堅持不懈的斗爭。

5）全面提升女職工綜合素質。其一，對女職工進行形勢任務教育。將行業現狀、企業改革、外部環境告訴她們，將“家底”搬出來，將現階段企業面臨的困局說給她們聽，激發她們的參與意識，充分調動她們為企業轉型發展多做貢獻的積極性。其二，努力提高女職工工作技能。企業女職工組織要同多部門聯合，以崗位練兵和技能比武為主要形式，也可采取“一幫一”、“師徒結對子”等措施，搭建女職工技能提升平臺。不斷提升女職工的綜合素質。此項活動的重點應放在一線及二線輔助生產單位的女職工群體身上，著力提升她們的崗位技能。同時要組織動員廣大女職工積極參與技術革新、合理化建議和勞動競賽活動，積極投身“創新型”企業的實踐。其三，注重對女工進行法律知識宣傳教育。組織女職工學習《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《婚姻法》等，增強全體女職工的法制意識，提高其依法保護自己的意識和自覺性。

4 結束語

在新常態下，石油物探企業女工組織要以生產經營為中心，以服務大局為原則，圍繞“維護、參與、建設、教育”四項職能，著力完善女職工管理體系，切實維護女職工的合法權益和特殊利益，聚集女職工隊伍正能量，促進女職工為企業轉型發展多做貢獻。

［1］中華人民共和國，女職工勞動保護規定［R］.2012.