加強科研院所駐城后職工隊伍建設的思考

黃 毅

（中國石化江漢油田勘探開發(fā)研究院，湖北 武漢430223）

當前，江漢油田所屬科研單位陸續(xù)搬遷進城，在從油田礦區(qū)進入城市過程中，職工遇到的是全新的工作、生活方式，面對的利益需求和困難訴求更趨多元化，很多與職工切身利益息息相關的熱點、難點問題明顯凸現(xiàn)。為了及時了解和掌握職工的思想動態(tài)，有針對性地做好解疑釋惑、理順情緒、化解矛盾工作，制定切實可行的政策制度，確保實現(xiàn)工作與生活的兩不誤，努力做到平穩(wěn)順利地過渡。江漢油田勘探開發(fā)研究院采取座談交流和發(fā)放調(diào)查問卷的形式，從管理、隊伍和民生等三個方面在勘探開發(fā)研究院開展了一次職工思想動態(tài)調(diào)查。

1 科研院所駐城后職工隊伍建設面臨的問題

1.1 職工隊伍結(jié)構(gòu)性缺員和冗員的矛盾突出

一方面是隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從數(shù)據(jù)上看，全體人員的年齡、專業(yè)、學歷、職稱等結(jié)構(gòu)比較合理，但真正可用、能用之人并不多，尤其是骨干科研人員嚴重不足。近兩年來，科研單位承擔的工作量不斷擴大，研究領域不斷增多，如涪陵－綦江、大安寨、焦石壩等新區(qū)域和非常規(guī)油氣等新領域；工作對象的研究難度很大，要么是多年沒有取得突破的老區(qū)塊，要么是以前沒有接觸過的新領域；同時，所承擔的責任和要求又在不斷提高，從技術支撐延伸到了管理支撐，科研生產(chǎn)的節(jié)奏明顯加快。而科研人員總數(shù)沒有相應增加，而科研生產(chǎn)工作內(nèi)容多、要求高、節(jié)奏快，骨干科研人員的壓力非常大。另一方面是人才梯隊不合理，全院整體不是金字塔式的人才梯隊，而大部分單位存在明顯“啞鈴型”或“橄欖型”狀態(tài)，部分輔助科室人才斷層明顯，部分崗位成熟人才嚴重匱乏。

1.2 青年職工心態(tài)比較浮躁

青年職工對職位、職稱、待遇等目標的追求較明確，但功利心較強，只有少數(shù)優(yōu)秀的青年職工能正確看待付出與獲得的關系。大多數(shù)青年職工在心態(tài)上表現(xiàn)為急功近利、心浮氣躁；在工作上學習積極性、主動性不強，責任心不足，不注重基礎工作。

1.3 人才培養(yǎng)的方式方法有待完善

一是導師帶徒在實施過程中具有一定積極作用，但部分單位明顯流于形式，既沒有明確的培訓目標和進程，又沒有強制的激勵約束機制。二是學習交流上，主力科室工作8－10年的骨干科研人員需要對外培訓，特別是參加高級別的交流培訓學習，因為他們在對外交流過程中能感覺到自身存在的知識差距和技術瓶頸；輔助科室對外交流不足，甚至與主力科室交流、反饋都不夠，部分主力科室人員只要求提供基礎數(shù)據(jù)，輔助科室人員沒有機會參與分析討論，自身工作更類似于簡單勞動，個人技術能力提高較慢。三是科研輔助單位項目少，或者工作鏈很短，年輕人感受到的壓力小，學到的東西少，導致個人成果少，成長慢，甚至有被邊緣化的趨勢。

1.4 部分職工生活存在一定的壓力

一方面是收入上，絕對值增長緩慢，甚至由于各種原因停滯不前，而可支配率是降低的，經(jīng)濟收入上缺乏安全感。另一方面是支出大幅增加：一是教育支出陡增，主要是中青年群體，武漢中小學教育的各類費用相對油田增加非常大。二是購房壓力，主要集中在兩類群體，年齡較大者首付不存在問題，但還款壓力大，主要是離退休年齡較短，月還款額較大；年輕人則正好相反，首付壓力較大，還款年限長，時間充裕，壓力相對較小。三是兩地分居的壓力，武漢、廣華兩處住房，就形成雙重生活開支，更重要的是感到解決分居生活遙遙無期。另外，職工群眾的思想上或多或少有種無助感。由于外部環(huán)境變化較大，部分職工很難從安逸的油田礦區(qū)生活節(jié)奏中跳躍到繁華喧囂、豐富多彩的都市生活中來，工作生活習慣帶來的變化和遠離油田和家庭，在職工群眾心理上不同程度地產(chǎn)生寂寞無助感。

2 加強科研院所駐城后職工隊伍建設的對策建議

2.1 加大對青年職工的培養(yǎng)力度

一是加強挫折教育。年輕人對于擁有工作崗位和良好環(huán)境感受不到幸運，因而在工作中就不會珍惜，目前有些方面單位對年輕人愛護過了頭，有必要進一步增強年輕人的責任心和危機感，需對其進行挫折教育。二是專業(yè)學習指導。匯總列出崗位所需掌握專業(yè)知識的時間學習表，作為指導年輕人專業(yè)學習的階段性和層級，這樣使年輕人學習成長目標更加明確。三是著重加強年輕人科研能力的培養(yǎng)。新分大學生一定時間內(nèi)，多進行崗位交流，有利于增加其知識面。鑒于各主力科室與測試中心聯(lián)系緊密，建議新分畢業(yè)生先到測試中心實習1－2年，接觸實物資料，增強感性認識，對今后科研生產(chǎn)工作作用很大。然后再根據(jù)表現(xiàn)、專業(yè)等綜合因素分到各相關科室。如對樣品工作：既可使認識向現(xiàn)場延伸，延長知識鏈，在選樣時就能做到有的放矢，提高樣品的分析使用效率；又能增強崗位尊重感，正確看待各種不同崗位科研人員的工作和成果，有助于消解科研輔助單位年輕人心中的被輕視感覺。

2.2 采取多種培養(yǎng)形式

一是完善青年科技論壇。青年職工喜歡獨立承擔課題，青年科技論壇給青年人提供一個交流應該以本人所做的單項工作為主，不要求多大課題，但要求必須是自己做的工作，減少所、室的影響。另外，年齡可放寬到35歲以下，并以30歲為界分兩個層次進行。二是加強對外交流培訓。“走出去”，充分利用地域優(yōu)勢和高校資源，專人負責常年與有關院校聯(lián)系，了解其相關公開課的時間和內(nèi)容，組織相關人員參加。“請進來”，邀請知名專家學者講課。“多匯報”，特別是對于一些高層次的大型匯報會，盡可能多派人參加，增加科研骨干的見識。三是進行崗位交流。管理崗位干部，需要3－5年進行交流，一個領導不能在一個單位、一個崗位占位太長時間；技術崗位交流，在區(qū)塊相對穩(wěn)定的情況下，2－3年進行一次交流，以達到提高人才綜合素質(zhì)的目的；對于需要綜合能力的所室，建議調(diào)整較成熟人才進去。如綜合所、外圍所，對綜合能力要求較高，先從各科室培養(yǎng)到一定程度后再調(diào)去。

2.3 逐步更好地解決職工面臨的實際困難

一是完善職工班車。目前，此項工作運行一段時間后，經(jīng)過不斷進行完善，得到了職工群眾良好反映；二是調(diào)整醫(yī)保定點醫(yī)院。根據(jù)正式入住情況，對定點醫(yī)院和正規(guī)藥店進行適當調(diào)整，更加方便職工就醫(yī)；三是創(chuàng)造條件幫助職工解決兩地分居問題。對于身在其他兄弟單位的職工家屬，且專業(yè)、崗位與我院所需類似的，積極向上級請示，爭取政策，努力分批調(diào)入本單位；四是創(chuàng)造性地開展文體活動。當前，鑒于單位所處的地域條件限制，大規(guī)模地開展集體活動已經(jīng)很難適應現(xiàn)狀，因此，可以多組織些趣味性強，參與面廣，時間段較短的活動，建議采取分散、小型活動，將經(jīng)費指標下發(fā)至基層單位，由基層自主組織，更好地豐富職工群眾的業(yè)余文化生活。

3 結(jié)束語

科研院所駐城后，領導班子要繼續(xù)堅持“一切依靠職工，一切為了職工”的辦院方針，積極推進職工隊伍建設，努力提高職工的業(yè)務工作能力；同時，努力改善民生，積極創(chuàng)造條件辦實事、辦好事，使發(fā)展成果惠及職工，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和個人價值最大化。

［1］葉大明.加強新員工隊伍建設為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才保障［J］.江漢石油職工大學學報，2011（06）：70－71.