新醫改下醫院薪酬改革的思路

鄧華容

（重慶市合川區會計委派中心衛生工作站 重慶 401520）

隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院現有的的薪酬管理模式不能滿足醫院發展的需要，如果不對薪酬模式進行改革，將會制約醫院的發展。醫院薪酬有廣義薪酬和狹義薪酬之分。廣義的醫院薪酬是指工作人員由于按時或者超額完成工作而得到的所有的獎勵，由經濟獎勵和非經濟獎勵兩部分組成，不僅包含直接獲得的貨幣形式以及可轉換為貨幣的其他形式，還包括獲得的舒適的工作環境、良好的組織內部人際關系、較多的參與管理決策的機會以及較好的發展機會等等難以用貨幣衡量的薪酬形式。從狹義上講，醫院薪酬只包含經濟獎勵的部分，即以工資、獎金或者其他實物支付的個人報酬。本文所提到的醫院薪酬特指公立醫院內部有編制人員的狹義的薪酬。

一、我國醫院薪酬管理的現狀

目前，我國醫院薪酬管理模式可以分為三種類型。

（一）工資、獎金和福利結構

這是我國醫院普遍采用的薪酬管理模式。公立醫院屬于事業單位，所以薪酬管理模式按照機關事業單位要求的薪酬制度執行。在這種模式下，醫院薪酬由工資、獎金和福利三部分組成。

確定工資時，大多數的公立醫院參照國家事業單位的工資、津貼標準執行。根據規定，工資主要由以下幾部分組成：①崗位工資。這是工資的基本組成部分，主要根據工作人員所在崗位的職責和要求進行確定。②薪級工資。這部分工資與員工的工作資歷有著直接的關聯，根據員工的工作年限和薪級水平進行確定。③績效工資。這是對工作人員所做成績的獎勵。醫院在國家核定的績效工資總量范圍內，按照規范和要求，自主分配績效工資。④津貼補貼。這部分工資主要是醫療衛生單位按照國家規定給員工發放的福利，基本上沒有差別。

除了上述公立醫院工資確定制度以外，還有少數醫院采用基于崗位的工資制度。在這種工資制度下，醫院的工資發放標準主要是根據員工的崗位不同進行確定，同時將上述工資制度中的薪級工資作為考慮的因素，再結合員工的任職年限設置梯度工資。這種模式要求醫院能夠對崗位進行科學合理的設置，并進行科學的排序，建立完善的崗位工資體系，以此作為工資確定的基礎。

確定獎金時，公立醫院可以自主決定獎金的發放標準。目前，我國醫院普遍實行的是院、科兩級分配制度，但在具體分配時，不同的醫院有著不同的核算辦法，但總體而言，都是采用“（收入-支出）×提成比例”的框架作為獎金分配的基礎，并進行稍微修正。目前醫院工作人員的獎金占其薪酬的比重一般在50%-70%左右。

福利分配方面，醫院同樣有著較大的權限，主要是向員工發放交通費、差補費、餐飲費等費用，醫院在分配福利方面有著較大的差異，但在具體實施時，往往是根據員工的職務確定福利發放水平。

（二）年薪制度

這種薪酬管理制度是以年度為期間確定經營者報酬的制度。它是一種動態的、多元化的薪酬制度，根據醫院運行情況和員工的自身績效進行確定，還要考慮員工的責任、權利、承擔風險等多種因素。年薪制主要用于醫院領導、技術骨干等人員的薪酬發放上，對于一般的醫院工作人員不適用。

（三）寬帶薪酬

這種薪酬管理制度通過對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，這樣能夠使員工的薪酬等級比之前少了，有些崗位不同的員工，卻屬于同一個薪酬范圍內，但是同一個范圍內的薪酬卻存在一定的差異。這種薪酬模式有助于減少了工作之間的差別，促進崗位的交流和輪換，使得醫院內部的等級制度不那么明顯。但是，寬帶薪酬也會使醫院短期內的人力成本上升，人員晉升出現障礙。所以，在具體實施時，這種薪酬管理模式還不具有可操作性。

二、醫院薪酬改革的原則

（一）體現公平的原則

員工進行工作的原因之一就是為了獲得相應的收入，任何收入都對應著一定的風險，即收入是與風險共存的。醫院進行薪酬管理時，除了要考慮員工所做的工作外，還應該考慮其承擔的風險，使員工之間進行比較或者與以前自己的收入進行比較時，感到科學合理，不存在有失公平的現象。

（二）體現按勞分配的原則

“按勞分配為主體、效率優先、兼顧公平”是我國市場經濟條件下的分配原則。但是現有的制度往往通過獎金給予員工一定的補償，忽視了應從制度上保證按勞分配。因此，醫院在進行薪酬設計時，應該體現效率優先、多勞多得的原則，適當拉開效率不同的員工之間的薪酬差距，使人才在市場經濟條件下進行合理健康的競爭。

（三）體現激勵機制的原則

在現代人力資源管理中，激勵性原則 越來越重要，美國哈弗大學教授威廉詹姆斯就曾說過：職工受到的激勵程度不同，發揮的工作能力有所差別。一般情況下，職工的工作能力只能發揮20%-30%，如果給職工充分的激勵，則能發揮80%-90%的能力。所以，在醫院薪酬設計時，要充分體現激勵原則，以此作為員工充分發揮才能的動力。

三、加強醫院薪酬改革的基本思路

（一）建立健全醫院績效考核機制

醫院薪酬改革要想取得成效，要逐步建立健全成本核算制和綜合目標責任制，以此作為績效工資的的基礎。

健全醫院成本核算制度，是醫院內部管理的重要內容，也是深化醫院薪酬改革的重要工作。在信息技術發展迅速的今天，醫院可以借助信息系統，充分發揮信息技術的快捷性、方便性，將成本核算的內容盡可能的細化，提高成本核算的準確性。除了常規計入成本的項目外，將管理費用也計入相應的臨床科室；對于行政科室的支出要進行定額管理，對于超支現象，一定要檢查原因，對于不必要的開支，絕對不能進行審批，防止積少成多，造成醫院成本超過預算。

強化醫院目標責任制考核，就是要以醫院的綜合目標為導向，加強醫院內部管理，按照績效進行分配。醫院在臨床專科實行質量、效率等綜合指標組成的考核管理辦法，按照醫院管理的要求，加強質量考核的分數權重，引導醫院的各個部門不斷提高醫療質量和服務質量，提高醫院的經營效率。

（二）更新觀念，強化“薪酬”意識

醫院薪酬改革使提高員工積極性、主動性和創造力的重要動力。要想取得改革的成效，必須更新觀念。傳統觀點將“薪酬”與“工資”化為等號，即單純指物質報酬。隨著薪酬管理模式的不斷推進，要擴大薪酬的范圍，不僅向員工發放物質報酬，還應該將精神報酬納入薪酬范圍，通過向員工提供多樣性的崗位、提高工作的挑戰性、提供廣闊的發展平臺等途徑，激勵員工努力工作，不斷進取，讓他們為了更好的工作機會、實現自身價值而努力，從而為醫院的發展做出自己的貢獻。

（三）深化醫院人事制度改革

醫院應該完善內部運行機制，進行人事制度改革，科學設崗，是合理進行分配的基礎。在人事制度改革方面，要推行以崗位責任制為核心的全員聘用制度，專業技術人員實行技術崗位聘任制，管理人員實行職員崗位聘任制。打破了原有的干部身份和工人身份的界限，使人員由“身份管理”向“崗位管理”過渡。并且在關鍵崗位實行競聘制度，競聘后實行一崗一薪、易崗易薪的績效考核辦法，并使分配向高技術、高風險、高責任的崗位傾斜。

四、結語

伴隨著醫院改革進程的推進，要想促進工作人員的積極性，就應該穩步的、有序的推進薪酬改革，使薪酬管理制度符合醫院的發展狀況，更好的為醫院服務，促進醫院的健康可持續發展。

[1]董軍等.醫院薪酬體系改革的實踐[J].中國醫院，2011,(1).

[2]史曉蕾.青島市公立醫院薪酬管理中的激勵問題研究[D].中國海洋大學,2014.