基于IPO模型研究高管團隊自反對團隊人力資本的影響

郭秀麗　葛玉輝

摘要：近些年，團隊自反性研究成為熱點，眾多研究都圍繞團隊自反性影響團隊績效進行了實證研究，而沒有對其影響機制進行系統梳理。本研究在借鑒以往理論成果的基礎上，進一步分析了高管團隊自反影響團隊績效的根源在于自反會引起團隊人力資本發生變化，并基于IPO模型構建了高管團隊自反對團隊人力資本的作用機制。明晰了高管團隊自反對團隊效能產生影響的過程，同時也為提高高管團隊人力資本開辟了一條新的思路。

關鍵詞：高管團隊；團隊自反；人力資本；IPO模型

DOI：10.16315/j.stm.2015.02.020

中圖分類號：F272.91 文獻標志碼：A

隨著外部環境的不確定性逐漸加強和各國人才戰略的不斷實施，人力資本成了制約組織和個人發展的重要因素。高管團隊是企業高層經理的相關小群體，主要包括CEO、總經理、副總經理及直接向他們匯報工作的高級經理，群體凝結了組織重要的智力資本及權利資本，是組織制度創新、技術創新及戰略創新的主要載體，其人力資本的大小直接決定了企業在競爭中的成敗。因而，提高高管團隊人力資本的價值，是企業提高競爭力的有效途徑之一。實現高管團隊人力資本價值不斷增值要求企業構筑健全的高管人員的培養機制、系統整合與創新，這就必然要求TMT對以往的經營行為、管理模式及決策制定進行公開反思，即企業高管的團隊自反；團隊自反可以有效促進團隊成員集體公開地思考、交流組織的工作目標、策略和工作的進程，在這一互動交流與反思的過程中，團隊成員可以獲得新的知識，創新原有工作方法及行為模式；這一提升對外表現為行為地改善，對內則表現為人力資本價值得體提升。而目前關于提高高管團隊人力資本的研究大多是從員工培訓和管理創新的角度出發，而沒有深度挖掘其背后團隊自反對團隊人力資本價值增值的作用機制。高管團隊人力資本增值需要多重自反才能夠實現，其過程具有復雜性、不可逆性及時效性等特征。研究將自反性用于高管團隊人力資本增值的研究為人力資本價值增值提供了一條較新的研究思路。

1.研究現狀及評述

1.1研究現狀

團隊自反性也叫團隊自省性，由West于1996年最早提出，它是指團隊成員對團隊目標、策略（比如決策）與程序（比如溝通）進行公開反思以使它們適應當前或預期環境變化的程度。Carter等研究發現，與團隊創新氛圍和團隊機構相比，團隊自反性更能夠預測團隊效能；De Dreu因32個組織的不同團隊來驗證影響創新的2個因素（少數人的異議、團隊自反），研究得出團隊自反對提高團隊效率和創新能力有很大的促進作用；Schippers等究則表明，團隊自反可以促進成員間交流和知識轉換；同時，Somech的一系列研究證實了企業高管自反可以增強高管人員與員工之間的互動和溝通；Hoegl等545個軟件開發團隊的575名成員、管理者為研究對象，研究發現：在需要創新的團隊，團隊自反與團隊效能正相關，社會技能和項目管理技能與團隊自反也呈正相關。國內學者張文勤等也認為，團隊自反與團隊溝通和交流存在這明顯的正相關關系；De Dreu的研究表明，團隊高度自反的深淺決定著團隊對變化環境適應能力的大小。Wong等發現團隊自反性直接影響團隊效能、團隊成員的滿意度、團隊承諾以及團隊創新等結果變量；Maccurtain等的研究證實了團隊自反是有助于提高團隊信任和團隊效能；楊衛忠等將團隊自反性分為認知自反性和情感自反性。其中，認知自反性可以促使團隊成員對團隊目標、策略和工作方法進行反思，進而適應當前或預期的內外部環境變化，情感自反性可以幫助團隊成員提高處理情感沖突的能力及成員的滿意度水平。

1.2研究評述

查閱已有的關于團隊自反的文獻，研究總結出以下幾點還存在一定的研究空間：

（1）缺乏對團隊自反影響TMT績效的具體因素的挖掘，即沒有指出其影響流程。以往研究大多通過實證研究的方法，通過現實案例和數據來驗證其研究假設的正確性，并為對團隊自反的作用機制作出具體闡述。已有研究只證實了團隊自反對團隊行為、團隊溝通、團隊學習、團隊創新及團隊效能具有調節作用，缺乏對影響過程中的中介變量作出具體分析。團隊自反影響TMT成員的價值觀、經營活動行為、溝通和互動方式，這些因素都是TMT成員人力資本的重要載體。因而，建立中介模型，研究人力資本在影響過程中的中介作用可以豐富彌補以往研究中的這一缺陷。

（2）已有文獻缺乏團隊自反對團隊人力資本的研究。從已有研究來看，學者們只對團隊自反對TMT效能、企業績效、團隊溝通、團隊沖突、團隊適應能力及團隊成員幸福感的影響做出了一些探討，并為對導致這些影響的中間因素進行深刻的剖析。團隊自反之所以能對TMT效能、企業績效、團隊溝通、團隊沖突、團隊適應能力及團隊成員幸福感產生影響，則必然是由于通過自反，團隊成員的人力資本發生了一定的改變，這種人力資本既包括顯性人力資本也包括隱性人力資本。團隊自反首先是對TMT成員的概念技能、人際技能和技術技產生作用，進而促進團隊人力資本得以提升，導致團隊運營效率和團隊績效的提高。因而研究團隊自反對TMT人力資本價值的影響機制則更能清晰的表明團隊自反對企業或團隊業績的作用過程。

（3）團隊自反研究大多是就一般團隊而展開的，對TMT自反的研究很少。TMT是企業重要決策和戰略的制定者，是企業智力資本和權力資本的中心，其認知自反會對企業文化和企業愿景產生重大影響。同時，TMT情感自反會影響企業員工的滿意度和工作氛圍，所以TMT團隊自反所產生的影響力要遠遠大于一般團隊。因而，就TMT自反展開探討就顯得尤為重要。

2.團隊自反性對人力資本的作用機制

團隊自反是團隊認知過程和執行過程的辯證統一，包含反思、計劃、行動或調適3個要素。此3個要素的交互過程即形成了團隊自反性。反思作為團隊自反的起點，是團隊自反的核心，主要是指對目標的留心、觀察、審視和評估，其內涵是團隊自反考察、測量的主要內容。反思的深度將會決定團隊自反的效果，反思會使團隊把握改變方向，制定改變計劃，進而增強團隊的執行能力，團隊自反需要通過計劃來達到上述目的。但反思和計劃僅僅停留在團隊思維層面上，團隊自反還需要通過行動及不斷調適以使反思和計劃付諸實施，從而改善團隊效能。

已有研究表明，高水平的團隊自反可以提高團隊效能和環境識別能力，幫助團隊提高其工作績效。其主要是通過對高管團隊決策行為、戰略制定、價值觀、沖突處理產生影響，進而作用于企業或團隊績效，其研究只是通過一系列的實證數據來驗證研究假設，并沒有真正剖析團隊自反會影響團隊績效的直接因素，也沒有指出其團隊自反影響團隊績效和決策行為的具體流程。因而，本研究在消化吸收已有研究成果的基礎上，對其作用機制做出了一定的補充。研究認為：在高管團隊在經營過程中，其團隊自反首先表現為心理活動，然后在心理活動和價值觀的支配下，產生行為上的改變，包括改變原有的決策程序、溝通方式及工作方法，最終導致人力資本價值因個人技能改變而發生相應的變化。因而，本研究對團隊自反影響企業或團隊績效的作用機制進行了一定的補充，認為團隊自反不是導致團隊績效發生變化的直接因素，而要通過影響其人力資本價值來作用于團隊績效，即人力資本價值是團隊自反影響團隊績效的中介變量，其作用機制，如圖1所示。

由圖1可以看出：本研究的團隊自反首先會對高管團隊人力資本產生影響然后作用于企業的運營活動，目前，關于人力資本價值度量的研究中，主要存在2種標準：一是根據績效來衡量人力資本；二是能力決定論，即根據員工所掌握的技能來測量員工所攜帶的人力資本。研究用高管人員的3項基本技能（概念技能、人際技能及技術技能）來代替其人力資本。概念技能主要包括高管人員在戰略制定、環境識別、制度制定上的能力，高管團隊自反通過對其以往的決策行為、戰略制定效果及環境識別效率進行檢討與反思，通過彼此問相互溝通與調整，從而改善其概念技能；人際技能主要包括團隊成員之間的溝通能力及知識交流與共享，高管團隊情感自反主要是指團隊成員對沖突處理能力及團隊互動進行深刻檢討與思考，在總結以往經驗教訓的基礎上，提高處理沖突的能力，完善團隊成員之間的溝通與交流。所以，團隊在自反過程中必然會對高管團隊的人際技能造成影響；技術技能多為實際操作能力，高管團隊任務自反會促使團隊成員對自己的工作方法展開全面、公開的反思，以提高現有工作能力、完善工作方法、健全工作流程，所以高管團隊自反同樣會影響團隊成員的技術技能。由以上分析研究構建出了團隊自反對高管團隊人力資本影響的IPO模型，如圖2所示。

由于高管團隊是多為企業的戰略和決策制度者，其主要技能主要體現在概念技能和人際技能2個方面，所以在IPO模型中，高管團隊自反對團隊人力資本的影響主要體現在對高管團隊概念技能和人際技能方面的影響。高水平的團隊自反會促使高管團隊重新思考自己的決策和戰略制定行為，并深度反思其團隊內部溝通和協作方式，進而促進決策效率、團隊效能和環境識別能力的提升。在高管團隊人際技能方面，企業高管多充當為發言人和談判者的角色，對內多表現為情感自反，即公開反思其與下級員工的溝通情況和利益相關者的利益沖突問題，對外多表現為任務自反，即檢討團隊與合作者之間的溝通方式及經營模式等方面的問題。企業高管團隊承擔著戰略、制度及運營模式的制定的責任，其技術技能主要是通過管理技巧和管理方式來體現。具有高水平自反的高管團隊會定期審視其管理的效率和效果，經過反復的探討和思考，最終改進其管理方式和流程，提高管理效率，完善管理效果。

3.研究展望

研究模型將人力資本作為團隊自反影響高管團隊績效的中介變量，可以明晰團隊自反影響高管團隊績效的完整過程。高管團隊人力資本是企業的重要資本，其人力資本的大小決定了企業在競爭的成敗。人力資本作為生產經營過程中必不可少的一項投入要素，其必然遵循企業運營的各項準則，即遵循“投入-過程-產出”的企業運營流程。該模型的建立可以提供以下幾點研究空間：

（1）將人力資本作為中介變量，對其中介作用進行實證研究。已有研究證實了團隊自反與高管團隊績效之間的相關關系，但并未對其具體相關系數做出評估。建立以人力資本為中介變量的中介模型為實證研究提供了研究思路，并且可以進一步探討除人力資本之外的中介變量（團隊氛圍、團隊溝通等）對高管團隊績效的中介作用。幫助高管團隊明晰自反的重點方向，優化團隊自反效果，分清阻礙高管團隊業績的重要矛盾和次要矛盾。

（2）結合IPO模型，細化團隊自反對體現人力資本的各項技能的影響。研究以三大技能來體現高管團隊成員的人力資本價值，但在企業培訓和人力資源發開的過程中，更多的是關注專項技能的培訓與開發，由于在企業中，不同類型的員工所具備的主要技能不盡相同，那么以該模型為基礎，展開對體現人力資本的各項技能的研究，則能夠使人力資源的開發更具針對性。

（3）細化不同類型的團隊自反對高管團隊人力資本影響的研究。團隊自反分為任務自反和情感自反兩個方面，不同類型的團隊自反會對人力資本價值產生不同程度的影響程度，情感自反眾多的是對人際技能和概念技能產生影響，而任務自反則更多的是作用于技術技能和概念技能，根據模型分類研究自反對人力資本價值的影響就顯得尤為重要。

總之，基于已有文獻而總結出的團隊自反影響高管團隊人力資本的IPO模型，可以彌補原有研究的一些漏洞，為提高高管團隊人力資本的價值提供了一條思路，并且可以為人力資源的開發提供更具針對性的建議。研究初步提出這一IPO模型，期待能運用了更多的可量化實證研究中，進一步豐富團隊自反影響高管團隊人力資本的相關理論。