事業單位人力資源管理中長效激勵機制建立探討

摘要：人力資源是事業單位發展的關鍵因素，而激勵是人力資源的關鍵內容，長效的激勵機制在各項工作中發揮著無可取代的作用，也是企業時刻關注的問題。事業單位是政府公共管理職能的組織者與公共管理權力的行使者，其行為、管理能力會直接影響政府公共管理的成效。文章對事業單位人力資源管理中如何建立長效激勵機制進行了探討。

關鍵詞：人力資源管理；長效激勵機制；薪酬體系；績效管理體系；人力資源開發培育體系 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）30-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.30.084

1 概述

人力資源一直是現代企業的戰略性資源，也是影響企業發展的關鍵因素，而激勵機制則是使這種戰略資源得以最大限度發揮的重要措施和內容。從企業管理的角度來說，激勵機制與員工的工作動機和積極性直接相關，它能夠正確引導員工，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加員工的成就感和滿足感，從而使他們的積極性、創造性得以發揮，并長久地保持下去，因此如何建立激勵機制是事業單位人力資源管理面臨的首要難題。

2 建立長效激勵機制的意義

所謂的長效激勵機制，就是指通過影響員工的需求或態度，最大限度地激發員工的工作動機和積極性，進而引導其在工作中的行為，并對員工良性方面的引導產生長遠的影響。激勵既是一個心理活動過程，也是一個需要引發、調動積極性的過程。建立長效激勵機制能夠對單位的人力、財力、物力等資源實現最大化的利用，以此來獲得較好的利益。雖說激勵是一種投資行為，但收獲的是能給企業帶來更多利益的工作效率，任何想獲得長遠、穩定發展的單位都必須致力于長效激勵機制的建立。如今的許多事業單位有著責任感不強甚至匱乏的問題。思想僵化的管理體制，缺少“以人為本”式的人力資源管理，長期如此，給事業單位的長遠、穩定發展帶來了極大的“后遺癥”，如用人制度的僵化、分配政策的相對滯后、人才結構的“余缺并存”、崗位上的論資排輩等。筆者認為有效的激勵機制的缺乏是此類現象發生的根本原因。要改變這些消極的思想和行為，充分調動員工的積極性和創造性，管理者只有加強對員工的積極引導和激勵，激發員工的工作熱情和責任感，才能不斷提高事業單位員工的依法執政能力和思維創新能力，這樣才能切實管理好社會上的大小事務，更好地服務于民眾民生，充分發揮政府的公共管理職能。

一位優秀員工的締造除了自身具備的良好的素質以外，有效的激勵機制是十分有必要的。客觀地來說，個人對整個集體或組織的貢獻或價值并不全取決于員工自身的能力和天賦，而在于個人動機水平的高低。相關調查顯示：一般情況下，一個人的能力發揮只有20%～30%，而輔之以激勵的話，則可以發揮到80%～90%。由此可見，通過有效的激勵可以更好地調動事業單位的員工積極、主動地去管理好公共行政工作，不斷激發員工的潛能，獲得員工與組織間的雙贏。

3 如何建立長效激勵機制

3.1 建立合理的薪酬體系

薪酬體系不僅是企業的價值分配機制，更是內在的物質激勵機制，薪酬體系從某種程度上體現的是企業的一種核心價值觀念。合理的薪酬體系的建立是對員工的貢獻與回報關系的一種確立，會對員工產生吸引、保持以及激勵的作用。薪酬體系結構不合理具體表現為：浮動收入偏低，固定收入的比例偏高，個人的績效沒有通過薪酬反映出來。長此以往，容易導致員工的散漫、懶惰、不求上進的思想，認為工資都是固定的，我個人干多干少、干好干壞并不會影響到自己的薪金，這樣對那些優秀、勤勞的員工來說特別不公平，使他們產生心理不平衡感，進而影響到后期的工作。實際上，許多事業單位實行的論資排輩的平均主義分配制度是不合理的，它并沒有達到激勵普通員工、獎勵優秀員工的效果。鑒于此，各事業單位有必要對薪酬結構予以革新。通過細致深入的崗位評估與分析，建立嚴格而系統的崗位工作制，適當地減少固定薪金的比重，增加績效薪金的比重，將員工的薪酬與個人績效聯系在一起，以激勵更多的員工去努力工作。另外，為了確保薪酬符合社會的發展以及勞動力的價值，企業應在協調好各部門薪資關系的基礎上，定期地進行外部的薪酬調查，適當地調整自身的薪酬水平，保證薪酬既能符合該單位的支付能力，又能保持較強的對外競爭力，達到吸引并長期激勵員工的效果。

3.2 建立完善的績效管理體系

績效管理是一個完整的系統，這個系統給事業單位的高管層和基層員工提供了一個溝通平臺，使他們將單位的戰略、管理手段和方式、管理層的職責、員工的績效等設計管理部分的內容都確定下來，幫助員工掃清了工作中的障礙，給員工提供了指導與支持，從而實現組織的長遠規劃和戰略目標。科學、客觀的激勵是績效管理體系的基礎，因此，員工的獎懲、晉升、聘用以及工資的調整等都有要有明確的依據，并由單位的高管將其分解到每個部門和業務單位，以此來建立完善、統一的體系。對此，單位可以利用該體系對他們進行全面綜合的評估來檢查或評定員工對職責的履行程度，判斷他們是否稱職。公平、科學、合理的績效管理體系能夠真正實現對每一位員工業績的考核、評估和管理，使各項薪酬獎懲有本可依，從而更好地發揮績效的激勵作用，激發每一位員工創造更好的業績。

3.3 建立人力資源開發培育體系

培訓和開發是現有人力資源得以有效開發和使用的核心內容，這也是許多事業單位的中心工作。如今，面對新信息、新技術、新工藝、新產品的不斷涌現，對于任何想謀求長遠、穩定發展的企業來說，迫切需要單位在各方面去迅速適應變革和發展。而一個單位對社會的適應程度，在很大程度上都取決于單位對員工的培訓和開發。另外，一個完善的人力資源開發培育體系，能夠有效地避免人力資源浪費的現象。由于各個事業單位的發展情況各不相同，每個員工的個性也千差萬別，因此，人力資源開發培育體系一定要貼合單位的實際情況，創造出適合該單位實際情況的企業文化。一個良好的工作環境、一個具有該單位特色的管理體制以及適應該單位的激勵機制，才能保證該事業單位長遠的發展。

4 結語

總之，我們必須結合事業單位的實際情況，將激勵的手段與目的有機結合起來，真正建立和健全符合該事業單位特色以及員工發展需求的激勵體系，通過有效的激勵提高員工的素質與能力，對改善員工的行為產生長期的影響，提供高質量的公共管理與服務，促進經濟與社會的全面協調發展。

參考文獻

[1] 馬毅.如何在事業單位建立長效激勵機制[J].經管視線，2012，（16）.

[2] 姜洪海.企業建立長效激勵機制初探[J].大慶社會科學，2012，（1）.

作者簡介：吳翎燕（1981-），女，江西南昌人，江西省水利規劃設計研究院勞動人事科統計師，二級人力資源管理師。

（責任編輯：王 波）endprint