有硬度也要有溫度

萌芽

近日，一則關于“人販子應不應該判死刑”的話題在微信朋友圈蔓延，大家紛紛留言表達自己的看法。人販子被判處死刑，在法律制度上并不存在障礙。根據《刑法》的規定，犯拐賣婦女兒童罪的，起步量刑為五年以上有期徒刑，并處罰金，“情節特別嚴重的，處死刑，并處沒收財產。”然而，從現代法治精神角度說，人販子究竟要受到怎樣的處罰，該不該被判處死刑，應當遵循罪刑相適應原則，重罪要重判，輕罪要輕判。由此可見，所有制度的制定，都應該依據客觀事實，避免由于主觀沖動造成不可挽回的后果。同理，企業管理者在制定制度時也要謹記，既要有嚴格的制度規范，也要以人為本，用愛心管理員工。

有硬度——規范行為

馬克西姆餐廳從衛生到服務，甚至到回答客人的各種問題，都有嚴格的規定。內容具體細致，任何人都不得違反。比如總則中有這樣一條醒目的規定：對顧客提出的任何問題，永遠不能回答說“不知道”。如果遇到自己不清楚的問題，應向客人說明，馬上去問，給顧客一個滿意的答復。

馬克西姆餐廳會嚴厲處罰嚴重失職的工作人員。北京馬克西姆餐廳開業時，法國前來工作的服務人員中有一位年輕的組長。雖然年紀不大，但工作經歷卻很豐富。面對還不十分熟悉餐廳服務工作的中國員工們，不免有些驕傲，工作中指手劃腳，大家對他意見都比較大。一次在營業前做準備工作時，由于臺面比較大，一個人鋪臺布有困難，他便找在一旁同經理商量工作的領班幫助。結果被經理當場叫住質問，一個組長如何能去指揮他的上級工作呢？上級領導知道這件事后，當場決定請他立即停止工作，回法國去。后經中方出面多次說情，這位服務人員才保住了飯碗。但還是受到了嚴重警告，以致他多次地向這位領班賠禮道歉。

從這件小事上我們可以看出：嚴格的制度方針是很有效的，會讓全體工作人員都能夠認真主動地工作，從而給企業經營帶來績效。

縱觀世界商業歷史，百年企業最多的不是歐美，而是日本。日本創業100年以上的企業有50000家，創業200年以上的企業也超過了3000家。其中歷史最悠久的公司金剛組，創立于公元578年，至今已是1400多年。日本這些老字號企業在歷代接班中能做到經久不衰的最大因素，在于其制定了嚴苛的繼承制度。

日本著名化妝品企業資生堂，起初是一家藥房。創始人福原有信留學海外攻讀藥劑，歸國后成立了第一間西藥房。他平時除了賣藥，也自己研究制藥。1897年，福原有信成功研制出了化妝水Eudermine，資生堂自此踏入化妝品行業。福原有信有四個兒子，按照傳統，應長子繼承。可惜長子身患頑疾，次子又英

年早逝。接班的重擔便落到了三子福原信三的肩上。福原信三少時對藝術非常感興趣，并且在水彩畫、油畫以及攝影等方面很有天賦。但為了繼承家業，福原信三不得不選擇藥理學。他聽從父親的話，遠赴美國哥倫比亞大學留學深造。畢業后，又在美國藥廠的化妝品房工作了兩年。1915年，回國后的福原信三繼承了資生堂藥房，將化妝品部門從藥方中獨立出來，并把企業重心由藥品轉到了化妝品。時至今日，資生堂已發展成為世界著名的化妝品集團。

國有國法，家有家規，無規矩不成方圓。儒家代表之一的荀子提出人性是惡的，而善則是后天人為的。人自降生起，就好利、好惡、好色。放縱這些本性就會帶來不良后果。只有師法、禮義才能矯正和約束人性，所以古代的圣人“起禮義、制法度”來化導人的情性。在一個企業里，各部門、各職級的員工性格、本質各不相同，為了企業的戰略目標，必須要制定出一套嚴格的規章制度來約束員工的行為，這樣才會使上下各級為了同一目標而努力。

有溫度——從“權”入手

有讀者可能會提出疑問，既然提倡制國法、定家規，為何民眾提議將“人販子一律判死刑”不妥呢？不可否認，提高對人販子的刑罰，以及追究買兒童行為的責任，是遏制拐賣兒童的必要之策，應當從“人販子一律判死刑”的論調中讀懂這一點。當然，要減少、杜絕拐賣兒童行為，還需要降低收養門檻，方便民眾合法收養、領養孩子，不必采取買小孩的違法方式。從客觀后果上講，“人販子一律判死刑”未必就能增強威懾力，有效遏制拐賣兒童案件的發生，相反會危及被拐賣兒童的人身安全，可能逼迫人販子在最后一刻報復社會和被拐賣的兒童。

很多人都有過這樣的經歷，我們去一些部門辦一件看似很容易的事，卻被“這是規定”這4個字駁回。本來，辦事應該遵守規則程序，但為何這4個字往往讓人不理解，甚至不舒服呢？

楊寧是一家商貿集團的攝影人員，最近集團要搞周年慶，需要攝影部的員工采集集團照片，由于集團新聞太多，攝影部的幾個員工已經連續工作了十幾個小時。一臺攝像機足足有三公斤重，拿著它還要跑上跑下。疲憊加困倦，讓這幾個小伙子打不起一點兒工作的精神了。楊寧趁大家不注意，放下攝像機偷偷跑去衛生間吸了一根煙，希望能提提精神。這時候樓層領班恰好經過，嚴厲地問：“是誰在吸煙？趕緊出來！”

楊寧心里咯噔一下，羞愧地從衛生間出來，抱歉地說道：“實在對不起，舉了十幾個小時的攝像機，太累了，想吸根煙解解乏。”

“你不知道公司有規定嗎？凡是在辦公樓內吸煙者一律開除！”

“實在對不起，我這不是特殊情況嗎……”

“沒什么特殊不特殊的，把你們部門領導找來！”

楊寧最后保住了飯碗，但還是被記了一次過，扣了五百元錢，季度獎金也沒有了。楊寧心里很委屈，制度是死的，人是活的，更何況我吸煙不也是為了更好地工作嗎？怎么這么不通人情？

相信很多企業都會遇到這種情況，一面是制度不可違反，另一面是人情還要顧及。怎么辦？這確實是個難題。其實這涉及的正是制度的剛性與柔性問題。一方面，制度是剛性的，普遍適用的，制度面前不能搞特殊化、人情化；另一方面，制度運行的現實環境在不斷變化，任何制度設計都不可能預判所有可能的情境。正因如此，制度的執行往往被賦予一定的自由裁量權，使制度更好地切合實際，更富有生命力。這就是制度的柔性一面。也就是說，制度不能人情化，但應是人性化的，理應充滿人性溫度。

唐代政治家柳宗元說過：“經非權則泥，權非經則悖。”制度不變的一面是為“經”，制度應變的一面是為“權”，制度的良好運轉，應該有“經”有“權”，有剛性有柔性，有硬度有溫度。如果缺少應有的“彈性”，制度運行往往會卡殼。很多時候，正是因為制度有人性溫度，使人們對制度更生出敬畏和尊重，更懂得了制度的真諦。比如高考期間規定，對接送考生車輛發生的輕微交通違法行為，依法予以教育警告后放行。企業制定規章制度的目的正是為了更好地保護員工的權利，而不是使制度成為工作中的羈絆、道德的敵人。因而在很多制度的實際執行中，執行者也當本著這樣的制度本意和善意來進行自由裁量。

一個企業會因規則制度而產生秩序，也會因規則制度而充滿溫馨與活力。既不能讓制度變成橡皮泥，也不能冷卻制度的人性溫度，這始終是對制度執行者的一道考題。 責編/齊向宇