完善科技人才工作體制機制問題研究

王農等

摘要：科技人才工作是人事人才工作的重要組成，本文簡要分析了科技人才工作在體制機制方面存在的問題，并提出了改進和完善的措施建議。

關鍵詞：科技人才 工作體制機制 問題研究

項目資助：中央級公益性科研院所基本科研業務費（農業部環境保護科研監測所）專項項目-----“科技與團隊管理戰略研究”；天津市委組織部政策研究室課題“完善人才工作體制機制問題研究”

我國的科技人才總數已遠遠超過美國，居世界第一。從《洛桑報告》近幾年來公布的世界各國科技競爭力的情況來看，整體上，我國的科技競爭力還處于劣勢，屬于科技欠發達國家。從科技人員的總量上來看，我國可以說是人才大國，但從人才的質量、創新能力和科技貢獻影響力（主要是對國際科技影響力來講），我國還遠遠不是科技強國或者科技大國。特別是在高新技術領域，高端人才相當缺乏，與發達國家，如美國、日本、德國等相比，還有很大的差距和發展空間。

一、當前在科技人才工作體制方面存在的主要問題

從當前科技人才工作的現狀來看，在體制方面主要存在：一是科技單位的人才主體功能作用表現不強，科技單位的貢獻度社會認可度不高；二是復雜的行政化的管理，也是造成科技競爭力不強的重要因素。

二、當前在科技人才工作機制方面存在的主要問題

伴隨著改革開放以來，國家高度重視科技人才工作，人科技才工作發展進入快車道。特別是進入新世紀以來，人才資源作為第一競爭性資源的認識得到了普遍加強和認可，成為科技核心競爭力的重要組成。如何調動和發揮好各類科技人才的積極性、主動性、創造性成為科技人才工作研究的一個重要方面。當前在科技人才工作的具體實踐中，還存在這樣那樣的機制問題，嚴重影響著人才工作的發展，主要表現在：

1、激勵機制不合理

激勵本身是要激發人的積極性、創造性和能動性，激勵的方式方法很多，包括物質層面、精神層面等等。然而隨著我國市場經濟建設的不斷發展，激勵機制不合理設計使得激勵作用難以起到應有的作用。

2、績效考核定位不科學

科技部門特別是科研工作單位，在業績考核中，職能定位模糊、不科學，有些甚至有些違背工作規律，一味強調科技人員爭取項目，發表論文、科技成果、專利等等，而淡化科技成果的推廣應用，使更多的研究成果束之高擱，成為不能產生價值的“成果”。另外，有的更是忽視科技人員日常的工作任務，把績效考核簡單地等同于日常工作的業務考核。同時在績效考核目標上設計不盡合理，在現實績效考核中，很難做到對一個創意的科學思路做出有價值的判斷，也很難區分一個科技人員在一個科技創團中的個人價值，這些導致考核時，往往忽略了不可抗力的因素，甚至形成主要領導害怕績效考核有負面影響、一般員工覺得自己的付出沒有受到公正的評價，考核過程容易受到外界因素的干擾，缺乏明確的工作績效標準，導致對科技工作考核的標準不現實，造成暈輪誤差、偏松或偏緊傾向。

3、科技文化建設步伐緩慢

優秀文化是生產力，在一個單位組織內部存在的單位優秀文化是單位發展的潤滑劑和推動力，也是軟實力，創新的優秀單位文化是單位核心競爭力的重要組成。科技單位是科技創新的重要產出部門，也是科技文化的重要載體。文化在人才工作中也有很重要的作用。比如人才工作制度、人際關系、人才價值觀體系建設等等，就屬于文化建設的范疇之一。目前在人才工作機制建設上，更注重工作程序性內容，而忽視了文化的軟實力作用，更多地強調制度約束和規范作用，忽視了制度的教育導向功能、凝聚、激勵等功能。導致部分科研人員對單位的認同度較低而對自身發展的期望過高，制度執行不力，更多地關注個人發展，忽視團隊和單位作用，強調個人貢獻，導致同事間人際關系緊張，核心價值觀念薄弱，核心價值觀體系建設滯緩等等，這些與社會發展的需求嚴重脫節，與形勢發展的需求不相匹配，不能營造良好的科技文化的工作氛圍和環境，造成人才工作困難。

三、不斷完善科技人才工作體制的建議措施

體制涉及到一個架構問題，而機制涉及到一個運行問題，架構設計不好，必然影響到運行。所以從發揮人才積極作用的角度出發，在科技人才工作體制管理上，建議：

1、不斷強化科技單位人才的主體作用

一個單位的發展，主要依靠人才，同樣地，一個科技單位能否實現長久健康的發展，同樣依靠人才，更重要地依靠科技人才。在科技單位的日常管理中，必須強化科技人才的主體作用，研究科技人才的管理，必須圍繞主體來實施，這樣才能把握人才工作的主旋律，才能更清楚地認識人才工作體制機制中存在的問題。

2、理順單位的管理，去行政化

科技工作必須為國民經濟的發展服務，必須尊重科技規律，必須通過引導來發揮科技工作為國民經濟發展服務的積極性?？萍脊ぷ饕鹬乜陀^規律，應遵循事實求是的原則，從現象到本質的追尋科學真諦。對科技單位的管理上，政府職能部門應該從最大限度地發揮科技貢獻度上來考慮，不要單純地進行行政性的干預。行政管理關系的復雜化也容易導致科技單位片面追求行政性的利益，而喪失科技主體利益。歐美國家，大部分的科技單位沒有行政規格，而依靠市場的調節（需求調節），理順各類科技單位的結構分配關系，更多地引導科技單位注重解決國民經濟發展過程中遇到的技術問題，更最大化的提高科技單位科技貢獻度的社會認可，從而實現雙贏。

四、不斷完善科技人才工作機制的建議措施

科技人才作為人才的重要組成部分，是實現科技創新的重要推動力，發揮好科技人才的作用，對促進社會和科技的發展有著重要的意義。不斷完善人才工作機制的目的，就是要最大限度的挖掘人的各種潛能，為社會發展服務，所以從這個意義上來看，人才工作機制的作用，就是經營人才、經營人性、經營人心。要不斷創新人才工作機制，促進人才工作發展。

1、創新人才評價，建立科學的人才業績評考體系

目前大多數科技單位按照國家科技體制改革的要求，全面實施了崗位聘任制。從目前的現實出發，在人才評價中，應該堅持以崗位職責為基礎、以發展需求為導向、以能力和貢獻大小為導向的人才評價原則，應爭取實現合適的人才處于合適的位置；樹立“特長即人才”、“有用是人才”的觀念；應爭取建立一套以崗位職責要求為基礎，以能力和業績貢獻為導向、以薪酬待遇為激勵的量化考核與人才評價指標體系，完善人才評價手段和程序，堅持多角度多層面考評人才，堅持日常考評、年度考評和聘期考核相結合，提高人才評價的科學性、公開性和公平性。

完善人才工作機制的最終目標，是要實現人才的價值，實現人的全面進步和發展，為單位組織的發展壯大凝聚核心競爭力。

2、創新人才保障，以人為本建立激勵與約束機制

根據人才崗位差別，體現崗位價值和人才市場價值，逐步建立突出績效、激發活力、公平公正、監管有力的績效分配制度。根據單位的特點，在國家政策允許的范圍內，重點向優秀科技人才傾斜的激勵機制，積極探索實行崗位工資、項目（課題）工資、年工資（年薪制）、兼職項目工資等多種分配形式，努力營造一流人才創造一流業績贏得一流報酬的氛圍。積極探索建立兼顧公平，體現勞動、資本、技術和管理等生產要素積極性和貢獻率的收入分配制度。對在關鍵崗位上的技術骨干、承擔重點科研項目的帶頭人，探索實行協議工資制度。積極兌現各類獎勵措施，補充完成獎勵體系等。

在人才績效考核的基礎上，主要注重績效結果的導向使用，對工作業績突出或行為不當的人員進行精神上或物質上的鼓勵或懲罰，充分體現激勵與約束相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，最大限度地調動科研人員積極性，使每一個科技人員都能在科技市場的競爭中實現自身的價值，通過努力，從促進人才成長、社會需求、自我實現等層面，建立多元化的激勵制度，充分發揮知識、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配機制的作用，在單位內部最大限度地形成尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好環境氛圍。同時根據區域性的經濟發展狀況差異，建立適合區域性質的人才物質獎勵與激勵機制。

3、創新管理模式，構建科學規范的人才管理制度

人才的使用目標就是要發揮人的積極性、主動性和創造性。人才作用的發揮要憑借一系列的組織活動和組織行為，只有把人才置身于一個社會組織的活動中，才能充分展示人才的價值。而這些活動或者組織行為的正常實施，要依靠規范的內部管理制度。在科技單位人才工作的實踐中，應堅持科技創新與制度創新相結合，建立與世界接軌的科學規范的內部管理體系，以便充分發揮未來核心競爭力所包含的各項技術和整合能力，推進科技創新和制度創新，并使二者進入良性循環軌道。在單位內部，好的制度安排或選擇必然會促進科技創新，從而促進單位發揮或者集合自身的專業優勢，形成特有的核心競爭力，必然促進人才的成長、發展或者全面進步，進一步實現解放人才，釋放潛能，促進工作，全面發展。

建立適應創新的人才組織管理、運行模式，也是創新文化建設的要求。各級單位組織可根據科技創新的要求，積極適應世界科技的發展變化，科學設置內部的組織體系，創新人才工作模式，建立健全管理運行的工作機制，盡可能地避免行政性干預，遵循工作規律，進一步凝練組織創新目標，為單位提高自主創新能力提供基礎保障，同時也提高單位內部的運轉效能和執行力，盡可能地減少行政干預管理。要努力營造人盡其才、才盡其用、優秀人才脫穎而出的制度和社會環境。

4、創新人才培養，著眼建立核心價值體系

建立以用為本的人才培養機制；加強與知名高校和科研機構以及相關項目合作單位的合作，建立協同培養人才的創新機制，突出人才培養的實踐性、創新性；加大對高層次人才的培養力度。

加強創新團隊的管理和扶持力度，爭取在各創新團隊中產生有影響力的中青年科技骨干、知名專家，使相關創新團隊成長為在全國業內有重要影響力、國際一流研究水平的研究團隊。

加強科技人員的培訓體系建設，要有展戰略思維和眼光，要著眼于單位組織的長遠發展，建立良好的培訓文化、高效的培訓組織和完善的培訓制度，要針對不同階段、不同層次的發展需求或者人才職業生涯發展的不同階段，結合國家和國際科技發展的現實需要，進行人員的職業培訓，不斷提高科技人員對單位和社會的認同趨向，提高對核心價值理念的理解，提高對各種專業技能的把握和共享，提高全體科技人員對單位組織，特別是科技發展戰略目標的認同和感知，從而提高完成戰略目標的責任感、緊迫感。

5、創新人才引進、選拔，加強領軍人才培育和引進

堅持德才兼備、以德為先、群眾公認的原則，堅持德才兼備、業績一流、業內公認的原則，選拔各類專業技術人才；通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選拔管理人才；建立符合公益性科技單位特點的選人、用人制度，深化職稱制度改革；繼續探索在關鍵崗位探索設立“崗位專家”制度。

搭建招才引智平臺，改進智力引進的方式方法，利用各類科技合作項目，開展合作研究，建立科研實習基地，發揮人才集聚作用；發揮單位的引才主體作用，大量引進急需的優秀專業技術人才、創新人才。

科技領軍人才是掌握科技核心競爭力和創新能力的重要載體。黨的人才工作，對科技領軍人才的培育和引進提供了新要求，要通過實施人才工程，加強優秀人才引進和培育。在實踐中，要注重科技領軍人才的培育和引進，要根據不同階段不同任務要求，有計劃地做好科技領軍人才的引進，同時在社會上要大力營造良好的氛圍，大張旗鼓地進行宣傳，同時用好國外、國內兩種資源，發揮好國外、國內兩個人才市場的作用。例如中國科學院實施的“百人計劃”、國家“千人”計劃、長江學者計劃、中國農業科學院“杰出人才”工程，國家千百萬人才計劃等項目的實施，選拔和培養一批在科研領域具有一流工作水平和創新能力的人才個體或者團隊。要“進一步營造和鼓勵創新的環境，努力造就世界一流科學家和科技領軍人才”。

作者簡介：王 農（1973-） 男，陜西人，在職研究生，副研究員，長期從事人事人才管理與研究工作。