某公司績效考核體系中存在的問題及改進對策研究

陳軍偉 錢成英

（中國核電工程有限公司鄭州分公司，河南 鄭州 450052）

技術經濟與管理

某公司績效考核體系中存在的問題及改進對策研究

陳軍偉 錢成英

（中國核電工程有限公司鄭州分公司，河南 鄭州 450052）

摘 要：績效考核是人力資源管理的一項重要活動，通過系統有效的績效考核能提升員工績效、幫助改善公司業績，但在實際應用中極易出現偏差。本文以H公司為案例，從系統的角度查找分析考核體系中產生的指標不清晰、標準不明確、考核主體主觀因素、反饋溝通不及時等原因，并提出了完善考核體系的具體措施，充分發揮績效考核在提高員工和公司績效水平、提升核心競爭力方面的巨大作用。

關鍵詞：績效考核；存在問題；改進；應用

一、案例介紹

H公司采用360度績效考核法，把員工分為中層干部和一般員工，分別由不同的考核主體按照設定的考核指標體系（見表1）進行評分，根據考核主體所占的權重系數，通過特定的計分方法計算考核得分，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級?？己说燃壟c其年終獎金掛鉤，其次作為干部選拔任用、評優推先的重要依據。

二、存在的問題

1 缺乏科學的工作分析及明晰的職位說明書

工作分析是人力資源管理的基礎性工作，H公司在缺乏明確崗位說明書前提下進行績效考核，導致以下問題：

（1）崗位職責模糊不清，被考核者缺乏評判自身工作達到目標要求的依據，被考核者在描述完成任務時往往擴大外延，高于事實。

（2）同一職級的不同崗位之間存在不同程度的差異，導致在工作量大、工作難度大的崗位上的員工很難得到較高的考核分數。

（3）崗位性質、目標的不明確，導致績效考核標準與工作不相關或相關性較差，使考核者做出不全面、不客觀、不公正的判斷。

2 考核標準設計的非系統性、非科學性

（1）考核要素涵蓋內容過于寬泛，無法清晰界定指標的達到標準及等級。

（2）缺乏對考核要素清晰明確的解釋?？己酥黧w多樣化決定了他們對考核要素的理解不盡相同，考核者憑主觀印象或感覺模糊判斷、評分。

（3）考核等級界定模糊。各等級達到的標準未說明，使客觀的績效判斷沒有可參照的標尺。

3 考核主體對考核結果的影響

考核主體獲得考核信息的載體及獲取信息量的大小存在差異，且對考核要素的理解不一，實際運作中極易產生暈輪效應、最近行為、對比效應等幾種心理偏差，致使考核結果不能反映真實情況。

4 績效面談反饋不足，績效考核結果沒有被合理、充分地利用

（1）H公司把績效反饋面談的重點放在了肯定成績、指出不足上，雙方未就某方面績效低下的原因展開探討，并針對制定切實有效的改進計劃和措施，也未就下一年度的績效目標進行協商并達成一致意見。

（2）考核結果與年終獎金的掛鉤，在某種程度上起到負面的影響。一些被考核者故意美化工作成績，隱瞞甚至歪曲事實真相，導致對被考核者信息了解不全面的考核主體做出錯誤的績效判斷。

三、改進對策

1 進行科學合理的工作分析

工作分析可明確各崗位的工作內容、職責范圍，可清晰地展現各崗位對公司的重要程度，促使被考核者做出客觀真實的自我總結和評價，避免因同一職級的崗位差異而使評分結果顯失公平。同時，有利于設計與工作崗位緊密相關的考核指標體系。

2 開發設計合理的考核指標體系

考核指標的要素設置應僅考查單一素質，并做出清晰明確的解釋或說明。在設置要素等級標準時，可用描述性語句來表達等級并賦予分值（見表2）。考核主體根據被考核者的行為表現對照等級評分，避免不同考核主體對指標等級理解的差異性，減少主觀性判斷。

3 考核者的選取及培訓

選取的考核主體應具有代表性、較好的品德修養、一定的工作閱歷、高度負責的精神，對被考核者進行全方位、立體化的評價。

在績效考核之前對考核主體進行必要的培訓，使考核主體了解和認識考核過程中極易出現的各種傾向，盡量降低考核主體的主觀性傾向對考核結果的影響。

4 組織有效的績效反饋面談，充分反饋績效情況

績效面談應選擇合適的時間和地點，上級熟悉下級的評價資料，下級正視自身的優缺點并初步制定績效改進計劃，以使績效面談更順暢。

績效面談應將焦點置于以數據為基礎的績效結果上。對績效優的，應鼓勵并幫助其制定個人發展計劃；對績效沒有明顯進步的，應開誠布公地討論是不是現職不太適合他；對績效差的，應共同分析問題、探討原因，協商制定具體的績效改進計劃和目標。

5 充分利用考核信息資源

考核結果除了作為提薪、獎懲的依據，也可用于以下人力資源管理工作：

（1）人力資源規劃：對考核結果的分析，掌握總體人力資源質量情況，獲得員工晉升和發展數據，為未來發展制定人力資源規劃。

（2）招聘：對考核優秀的員工群體加以綜合分析，提煉出共同素質或關鍵因素，作為員工招聘標準，提高招聘質量并降低招聘成本。

（3）培訓：通過績效反饋面談，總結和找出員工知識、技能、能力上的短板，為培訓工作提供依據。

（4）崗位調整：根據員工在現有崗位上的績效表現，判斷員工是否適應現有職位，決定相應的人事變動。

績效考核工作是一項長期且復雜的工作，在實施過程中難免出現問題。人力資源工作者要能夠清晰地看到問題根源，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除這些問題，激發員工的參與意識，充分發揮績效考核在提高員工和公司績效水平、提升核心競爭力方面的巨大作用。

表1 H公司考核指標及要素構成一覽表

表2 等級標準

參考文獻

[1]林曙光.聯通A市分公司績效管理的問題與對策研究[D].山東大學， 2011.

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A