基于企業人力資源可持續發展視角的高職畢業生職業化轉型研究

羅亮梅　孫伶俐

摘 要： 近年，高職畢業生已成為就業的生力軍，他們在校園所受的職業化素質訓練和上崗技能訓練，已基本能適應企業所需，但在軟實力方面，仍突顯一定的問題，例如個人內在動力不足、集體榮譽感和歸屬感不強、職業意識薄弱，職業心態不太成熟等。本文關注畢業一年內的高職生這個群體，從企業人力資源可持續發展的角度，分析其軟實力缺乏的原因，并提出相應解決方案，試圖加速他們從校園人向企業人的轉變，以適應企業人力資源持續發展的需要，進而適應企業戰略發展的需要。

關鍵詞：人力資源；可持續發展；高職畢業生

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2015）05-0017-03

一、研究背景和問題的提出

（一）研究背景

S公司，中國商業企業的領先者，線上購物位居國內B2C前三，線下實體門店1700多家，線上線下的融合發展引領零售發展新趨勢。近年來，隨著華南大區的高速發展，對高職工商類人才的需求日益迫切，S公司與我校就專業與企業崗位的硬對接進行了產學研合作。雙方合作形成以社會人才需求和學生就業需求為導向的“訂單班”，學校每年都為企業輸送實習生和畢業生。

（二）問題的提出

這群90后高職畢業生已活躍在各行各業一線基層管理崗位或技術崗位，他們有思想、有活力，敢于創新。但在心理認知、從業態度等方面，我們也看到了他們轉型的困難，他們跨入崗位不久，便集中反映出一些問題，例如有的心氣浮躁、急于求成，自認為我會做的已經非常熟練了，不需要重復再做同一個工作；有的不會主動溝通與解決問題，遇到困難非常有依賴性，合作意識不強；還有的面對團隊共同的困難，持有事不關己的態度，缺少一定的集體榮譽感等。以上問題帶來的后果是：企業人員流動性大，影響人才梯隊的建設，進而影響團隊凝聚力和人力資源可持續發展。因此，企業對高職學生從校園人向社會人轉型提出了迫切需求。

二、問題分析

為更加正面地看待高職畢業生轉型的問題，我們特地與部分學生通過面對面探討、網絡訪談調查等方式，與他們深入交流，現將調研情況以下表的形式做出歸納（如下表所示）。

上述問題簡單分析如下：

（一）個體認知失調

費斯廷格提出的認知失調理論指出，在現實社會中，不一致的、相互矛盾的事物處處可見，但外部的不一致并不一定導致內部的不一致，當人遇到不一致的事物時，可以理性化處理，從而達到心理或認知的一致。倘若人不能做到這一點，則心理上就會產生痛苦的體驗，即認知失調。

在此，最關鍵的是高職畢業生作為職場新人，把職場當成校園，把在校園的認知帶入職場，從而或多或少按照以前的思維模式去思考去行動，當其發現在現實中遇到困難或阻礙時，或等待、或依賴，或放棄，如果沒有理性化處理，則失調感會越來越嚴重。例如不適應職業規則，人際關系不理想，繼而自信心受挫。

（二）校園職業塑造表面化

校園職業塑造的落角點放在了“訂單班”，其中校園要關注企業需要什么樣的人才，企業看重什么樣的人才，如何通過課程或宣傳等告知學生，是學校需要做的事情。另外，部分課程流于形式，沒有主動重視學生的綜合素質的培養，所以在學生遇到現實社會問題時，抗壓能力不強，無所適從，或者新生不良情緒。

（三）企業新員工培訓體系有一定缺陷

由于企業經營的需要，有的部門以工作忙，人手不足為借口，草草結束統一的入職培訓后，馬上分配新員工工作，隨意性較大。另外在崗培訓缺乏互動與反饋，沒有反饋，員工也不知道如何改進，企業也無法了解員工真實想法，因此，總讓員工認為要么沒有培訓，要么培訓看不到希望與效果。

三、解決問題

一般來說，人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。本文實質要解決的是人本身的可持續發展，也就是從人的需要出發，以人的全面發展為歸宿，以提高人力資源的利用效率。我們認為，物理環境、福利、工資不是提高員工效率的主要因素，而職工的情緒、動機、心理因素、人際關系才是提高生產效率，實現人力資源可持續發展的主要因素?；谏鲜龇治觯覀冡槍Ω呗毊厴I生群體，有必要“幫助員工自覺認知”、“引導員工主動參與”、“創造員工發展平臺”，從這三個方面保證企業人力資源的可持續發展。

（一）通過企業內部EAP援助，幫助員工自覺認知

如果兩個認知之間相互矛盾，我們可以試圖改變其中一個認知，使他與另一個相一致，一般最直接的方式是當事人自己的心理調整。從上述調查情況來看，我們可以試圖通過企業內部EAP援助計劃來幫助他們調整其認知，進而改變行為方式。

1.調整個人認知

學生從離開熟悉的校園到走上工作崗位都會有一段孤獨期，適應快的一個月就能過去，適應慢的或許需要半年。首先，應該培養建立健康積極的心理狀態。例如設新員工咨詢室，進行挫折教育、認知教育，進行生涯規劃管理。讓員工在工作初期告誡自己客觀看待新工作，不能期望值過高，應該細水長流的發揮熱情，讓工作不斷有驚喜。其次，如果員工思想里有很明顯的認知錯誤，比如過多追求成就，完美主義、絕對化和災難化等，引導員工討論這些不合理的認知，恢復其行動的力量。

2.改變行為方式

要改變新員工的行為方式，實質就是幫助新員工融入團隊，搭建一定的人際關系網。在上述新員工調整個人認知，融入企業的基礎上，通過各種活動幫助員工融入工作團隊，例如S公司每次在大型電商促銷戰中，各個團隊不斷地進行協作才得以圓滿完成任務。如果做助理的、做訂單處理的員工，每件事情總是拖拖拉拉，不催不做，不急不做，那涉及各個環節的員工還能安心工作嗎？如果缺乏團隊精神，以自我為中心，即使能力再強，也會影響團隊的效益，企業是不會重用的。

（二）通過校園和企業平臺各種活動，引導員工主動參與