“限薪令”實施以后

匡吉

飽受詬病的央企高管薪酬機制

央企高管的薪酬問題，一直是一個敏感又頗具爭議的話題。

前些時，福布斯中文版發布2014年中國上市公司CEO薪酬榜，中集集團總裁麥伯良以870萬元年薪位居A股薪酬榜榜首。

煤炭企業在央企中算得上是大戶。來自中國煤炭工業協會公布的信息顯示，2013年中國煤炭市場延續了2012年以來的不景氣局面。從煤炭行業上市公司2013年年報來看，42家煤炭行業上市公司整體業績持續下滑。即便行業不景氣，在“能源央企高管薪酬排行榜”上，排在前三名的都是煤炭行業高管。排在第一位的是中國神華執行董事、總裁凌文，稅前年薪為159.56萬元；第二位為中煤能源的董事長、執行董事王安，年薪150.6萬元；第三位是冀中能源副董事長、總經理祁澤民，年薪111.81萬元。

而統計局數據顯示，2013年城鎮單位就業人員平均工資為5.1474萬元，僅是中集總裁麥伯良的1/169，神華總裁凌文的1/31。

盡管一些企業經營困難重重，但并未影響負責人領取高額薪酬。

所以，人們對央企高管天價薪酬的質疑從來就沒停息過。

根據數據統計顯示，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而一些中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元甚至更高。同屬于體制內，行政級別等同，但收入差距甚遠。

“國有企業特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太多。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民如是說。

在不同企業之間，國企高管之間的收入也千差萬別。即使同屬于一個企業，高管之間以及高管與員工之間的薪酬也相差懸殊。

國企高管薪酬機制飽受爭議，另一方面的原因則是，國企高管在享受著市場化高薪的同時，又享受著行政級別所帶來的特權。

由于身份與薪酬這種“二元化”混雜，無形中導致了國企高管薪酬過高、福利過多、職務消費過濫等不合理因素產生，更由此帶來腐敗等問題。

對于薪酬問題，有些國企高管曾在公開場合回應稱：薪酬高是市場化的結果。這種回應在邏輯上看似沒有問題，但為何仍然屢遭質疑？

對此，江西省政府出資企業監事會主席王成饒認為，主要原因是國企的管理者身份沒有市場化。“這些管理者的薪酬市場化、地位官員化，兩頭優勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業因經營不善而破產了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，他們沒有職業風險，可以在政商兩界游走，甚至在國有體制內、在不同企業間游走。”

原中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧也曾批評道：“相同級別的（國企高管），調到金融機構或壟斷行業，一夜之間工資待遇提高幾十倍甚至上百倍。有的部門司局長提不了副部長了，就安排到金融機構或壟斷行業去拿高工資，省里副省長提不了正省級了，也到金融企業當老總，這成了一種待遇，一種潛規則。這個問題必須解決，不要說老百姓不滿，就是公務員自己也不滿。”

國企高管身份與薪酬的“二元化”弊端帶來的后果，并不是簡單薪酬待遇過高引發不公平，而是“二元化”對市場規律的違背，進而導致國有企業經營中的混亂，以及管理中市場化激勵機制的缺失。

為“限薪令”點贊

2014年出臺的重磅改革方案——《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）已于2015年1月1日起正式實施。這意味著，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運營商在內的72家中央企業超過200名高管自2015年的第一天起，“錢袋子”或面臨縮水。所以，坊間將此方案稱之為“限薪令”。

“改革首批涉及的200多名高管全部由國家任命，不涉及職業經理人，因此全部會減薪。”中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，日前披露的這72家央企高管的薪酬將不會出現“不降反增”的情況，收入均有不同程度減少。

根據《方案》，改革后的央企高管的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。據披露，改革后，央企負責人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定；績效年薪根據考核結果，不超過基本年薪的兩倍。任期激勵則不超過任期內年薪總水平的30%。經測算，央企負責人年總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

業內普遍認為，該改革方案的實施對現階段國企改革而言有“一錘定音”之效，有利于優化央企高管薪酬結構，有利于深化收入分配制度改革，推進社會公平。但對于方案的具體實施，不少專家表示仍存難題。

就本輪改革的實施范圍，人力資源和社會保障部副部長邱小平曾公開表示，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

中央為何要花大力氣，動真刀真槍對國企進行“手術”，針對國企高管發出硬性“限薪令”呢？資深媒體人任禹文認為，一是為我國的全面深化改革所必須；二是為消解民憤，維護社會公平和諧所必須；三是為有效激發勞動者的積極性、創造性、主動性所必須。我們必須為此點個贊。

不論時代如何發展，改革始終是社會主義存在和賡續的方式，是社會主義更新與完善的方式，是社會主義發展與壯大的方式。中央高層以壯士斷腕的決心和勇氣堅定不移地全面深化改革，十八屆三中全會通過的60項改革決定現已完成30多項，作為60項中的一項便是推動國有企業完善現代企業制度。“限薪令”是繼戶籍改革后又一深水區的重大改革舉措。

長期以來，國企高管的薪酬屢屢成為新聞話題且熱度不減，“天價”高管的稱謂折射出民眾對其過高收入的強烈不滿。除此之外，旱澇保收，股權、兼職等隱性福利更是激發民眾對社會公平的強烈質疑，容易引發社會矛盾，造成貧富兩極分化，不利社會和諧發展。“限薪令”在一定程度上消解了民憤，匡扶了社會公平正義，利于維護社會的公平與和諧。

共創的社會財富一旦分配不均，勢必傷到勞動者的勞動積極性、主動性和創造性。“限薪令”要求國有企業實現薪酬水平相當，合理確定并嚴格規范國企高管履職待遇、業務支出，并規定履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國企高管沒有其他的“職務消費”，至此，把薪酬高的降下去，低的調上來，合理的薪酬制度才能有效激發勞動者的積極性、主動性和創造性，吸引和留住對企業對國家有用的人才。

改革，是推陳出新。唯有改革，才能破除阻礙創新的思想藩籬；唯有改革，才能沖破制約創新的體制機制。“限薪令”是我國全面深化改革規劃中濃墨重彩的一筆，是消解民憤，維護社會公平和諧的一大舉措，是激發勞動者積極性、創造性和主動性的有力措施。國企“限薪令”是改作風的深化，也是反“四風”的深化，只有通過“限薪令”，讓國企成為充滿生機和活力的市場競爭主體，為社會進步和經濟健康發展作出應有的貢獻。

冷靜看待央企高管“離職潮”

時事評論員周明華撰文指出，如果央企高管每月收入降至8000元能真正實施，額外灰色福利補貼收入又能得到有效約束，亦即這些央企高管們年收入10萬元左右，這個落差不可謂小。這些之前拿慣了年薪動輒數百萬元的高管們，真能扛得住這波沖擊嗎？還是一個未知數。

盡管央企高管限薪政策由國資委、人社部、發改委等部委參與制訂，按理說，政策就是命令，所有央企理當無條件執行。但一些人的變通政策的能力一直不差，拖著不執行或者說打折執行的現象時有曝光。

遠的暫且不說，就拿央企去行政化來說吧，似乎就已經成為一個“爛尾工程”。1999年9月22日，黨的十五屆四中全會通過的《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》就明確指出：“深化國有企業人事制度改革”，“對企業及企業領導人不再確定行政級別”。時光荏苒，十多年過去了，央企高管這種雙重身份依然存在。干好了，有巨額年薪可拿；干孬了，可能挪位到機關。這種兩頭都要占和賺的“乖寶寶”，近年來被詬病的聲音漸響。

前不久，有一則消息就曾讓公眾如鯁在喉。說的是，中國銀行信貸風險總監詹偉堅離職不干了，有人稱，他是受今年執行的央企高管限薪的影響，覺得“錢途”無望，果斷走人的。雖然后來該行發布公告，稱詹偉堅于2015年3月26日任期屆滿，離職與限薪無關，但輿論并不認可這種解釋。因為詹偉堅年薪高達850萬元，你這樣的回復當然不具有說服力。實踐證明，嚴管必須來自體系外部才有實效，央企高管限薪，不能讓他們內部“自行優化”、自我約束。限薪政策雖然出臺，但如何加強外部監督，確保政策落實，卻是重中之重。

所以，對最近頻頻曝出的諸如央企高管離職的新聞，要保持警惕。央企高管限薪，工作才剛剛跨上第一級石階，后面可謂“路漫漫其修遠兮”，所遭遇的問題和沖擊會更多、更大。我們不要被這些所謂的“離職潮”和一些已顯固化的意識擾亂心境，也不能被極少數央企高管的帶有明顯嬌嗔意味的“離職感言”所迷惑，而應繼續努力，持續監管和督促他們執行和落實好限薪政策。尤其是對那些壟斷央企，要制度性防范他們不執行或緩執行、減半執行。

此前，由于央企高管薪酬動輒百萬元，甚至千萬元，輿論甚至將高管的這種自定薪酬稱之為“享著政府官員的權，拿著華爾街商人的錢”。事實上，厘清國企高管到底是官員還是商人，不僅是解決國企高管薪酬問題的關鍵之一，也是杜絕國企高管蛀蟲腐敗的制度前提。明確國企高管身份，國企產權明晰，實現當下國企從官有向民有的轉化，是考量未來決策者最關鍵的命題。

因此，在改革沒有全面到位之際，針對央企高管的限薪令可以視為一個權宜之計，順應民意，建立一個與其實際貢獻相匹配的、公開透明的薪酬制度，為未來改革爭取時間方為題中之義。

現階段改革后的央企高管薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍——即使這個比例，也高于我們的鄰國日本。由于在一次分配中資強勞弱的現象普遍存在——央企也無例外，因此，在高管減薪之余，在現有制度框架下提升一線職工收入也顯得相當緊迫。比如去年中國銀行向境內分行配置基層網點員工專項補貼、同工同酬補貼、薪酬競爭力補貼，進一步提高了基層員工薪酬水平。

央企高管紛紛離職不足懼，全面深化改革、依法建立職工正常收入增長機制卻可期。