差序格局視角下組織公平感對員工建言行為的影響研究

高雪冬，劉兵，徐千

（河北工業大學經濟管理學院，天津 300401）

差序格局視角下組織公平感對員工建言行為的影響研究

高雪冬，劉兵，徐千

（河北工業大學經濟管理學院，天津 300401）

以京津冀地區銀行業40個工作組560名員工為研究對象，采用HLM跨層次研究方法，驗證了中國差序格局情境的下組織公平感對員工建言行為的影響．研究結果表明，程序公平和分配公平在高差序格局氛圍下對建言行為無顯著相關關系；低差序格局氛圍下，程序公平和分配公平與建言行為間存在正向相關關系，互動公平對員工建言行為的正向影響在低差序格局氛圍時更強烈．

差序格局；組織公平；員工建言

由于組織公平對組織行為的預測能力，近年來學者們對組織公平感研究的興趣愈發濃厚．西方學者研究表明，當員工感受到高水平組織公平時，其角色外行為、組織公民行為、員工建言等都將得到提升．Colquitt通過元分析的方法發現組織公平感的3個維度（分配公平、程序公平、互動公平）與員工績效具有顯著的正向關系[1]．但其研究前提是基于西方的團體格局基礎和公平理論的工具性關系，如果考慮地緣政治和傳統文化的差異性，那么這種工具性的關系是否在本土依然奏效，值得我們深入的研究．因此我們引入具有典型本土內涵的差序格局作為調節變量，運用參照認知理論探討本土情境下組織公平感對員工建言行為的影響作用，檢驗在本土差序格局下組織公平感能否有效的提升員工建言行為．

1 理論述評與研究假設

1.1 組織公平與員工建言行為

組織公平已被廣泛用作組織研究的解釋變量．組織公平的歷史開端可以追溯到亞當斯的公平理論（Adams，1965），其提出當事情不以個體期待的方式發展時，人們會受困于認知失調引發的矛盾情緒．換句話說，組織公平與規則有關，而發展這些規則是為了分配（任務、商品、服務、獎勵、懲罰、報酬、升遷機會等）．簡單來說，組織公平的構成是員工在工作相關事務中對公平的認知．組織公平本質是指組織中個體對正義與平等的認知．研究表明，公平可分為結果公平（分配公平），分配過程的公平（程序公平），以及與他人相處的人際交往公平（互動公平）3個維度．分配公平關注人們對組織分配結果是否感覺到的公平．程序公平關注人們對資源配置過程中的程序和決策是否感到公平．互動公平關注程序制定期間得到的人際對待，尤其是員工和領導之間的關系、個人恭敬且有禮貌的對待的那些方面．互動公平可以被定義為一個人在人際交往過程中所得到的公平待遇．

建言行為研究伊始于兩個不同的派系，一是以Hirschman為首研究離職、建言、忠誠、忽視等．其中Hirschman率先提出“建言”（voice）一詞，他認為員工在對組織感到不滿時，會有兩種反應離職或者建言，同時指出建言行為是改善組織現狀最有意義的行動．二是Van Dyne[2]和LePine[3]等從角色外行為視角來研究建言行為，其認為員工建言行為不是來自于不滿，而是一種為提高組織效能的自發行為．LePine認為建言行為是組織公民行為的一種，是以變革為導向，改善組織現狀的建設性行為．雖然二者認為引發建言行為的根源不同，但仍可以看出兩大派系皆認同建言行為是一種正面行為．在此基礎上，VanDyne和Liang[4]分別對建言行為提出了三維和二維度觀點．Van Dyne將建言行為劃分為防御型、默認型和親社會型三個維度．Liang從建言的內容性質的研究視角出發，將建言行為劃分為促進型建言和抑制型建言．本研究采用了受中國本土研究廣為認可的二維度劃分方式．其中，促進型建言指員工為提高組織的生產效率，主動提出改善組織效能的新建議或新方式；抑制型建言則指個體指出工作實踐中不利于組織發展的相關問題．

國內外學者已經開始了對二者關系的研究，Folger研究認為，員工的組織公平感越高，其建言行為會越強烈，組織公平感越低，其建言行為會越低．Goldberg等[5]則發現，員工建言行為取決于組織公平氛圍與建言收入和成本差，同時Chen等[6]研究還發現互動公平能更好的改善LMX，程序公平能顯著增強員工組織支持感和提高員工組織公民行為發生頻率．因此，探索組織公平感不同維度對建言行為的影響作用是很有必要的．但在中國本土情境下，其作用結果與西方社會交換理論的解釋一致嗎？早在1977年香港學者Farh等人就驗證了組織公平能夠促進組織公民行為的產生，但是受到了文化變量的調節，例如傳統文化、意識形態等，這些研究的最大啟示就是提醒研究者們意識到，不是在任何情境下，組織公平都能激發員工的正面行為，提升組織效能．國外學者Gilliland等[7]就意識到組織公平不是包治百病的良藥，其研究發現一些神經質個性后者自信心不足的員工，在感知組織公平反而心理會不耐受．基于此，提出假設：

H1a：分配公平與建言行為有顯著的正相關關系；

H1b：程序公平與建言行為有顯著的正相關關系；

H1c：互動公平與建言行為有顯著的正相關關系．

1.2 差序格局——中國本土的結構模式

差序格局最早由費孝通從比較社會學的觀點提出，他認為中國人的人際網絡較西方團體更具親疏遠近的差序屬性，并將人際關系現象比喻為以“己”為中心，像石子一般投入水中，關系像水波一圈圈推出去，越推越遠、越推越薄[8]．在社會關系中所處位置的遠近以父系家族關系建立的血緣關系為基礎．向外擴撒的一圈圈由近而遠、由親而疏的關系網，親親有等級，待遇有不同，隨著關系遠近而采用不同的行為標準與交換法則．離自己越近，關系層越厚，說明感情越好，交往越頻繁，信任度越高；離自己越遠，關系層越薄，說明由于距離所產生親屬關系淡薄，關系越差，交往越少，信任度越低．

上世紀八十年代掀起的本土研究復興活動中，差序格局被引入管理學領域．黃光國[9]在差序格局的基礎上提出人情與面子模式．其指出，中國人權力游戲的第一步是判斷二者之間的關系及關系內涵和關系強度，并把關系作為二者交往的基礎和原則．黃光國借鑒差序格局的理論將資源支配者和請托者的關系分為情感性、工具性和混合性三類．情感性關系是指長久而穩定的社會關系，例如家人、親戚、摯友等．工具性關系是指透過此種關系來獲得或達成個人物質目標，本質上是十分短暫和松散的，如顧客與銷售之間的關系．混合性關系是指關系雙方彼此認識且具有一定情感關系，但沒有緊密到同原級團體程度．例如像普通親戚、鄰居、同事等．之后高承恕與陳介玄[10]提出另一個跟差序格局有關的概念，即信任格局．這是指人們在人際交往中會有一種針對特定人群親近、熟悉所衍生出的信任．這同西方的契約理論所規定的權利與義務完全不同．因為這種因親而信的格局是特定的、主觀的．這種親不局限于血緣或姻緣，只要經過時間的親近和互動都有可能由疏而親，最終產生信任．鄭伯塤[11]認為主管在區分自己人與外人時候，通常會采取3個指標：第1是關系，即主管與員工的情感性關系；第2是能力，即員工在完成工作任務時所具備的技能及工作完成度；第3是忠誠度，即員工對企業效忠的程度．綜上，我們發現不論是人情與面子模式，或是信任格局，還是親、忠、才模式，基本上都是差序格局導向的，皆是屬于一種關系格局．這同西方領導成員交換關系很相近，但又有著區別與聯系．差序影響員工對組織認同的形成，在本土情境下的管理認同需要通過差序格局發揮作用（Zhu，2015）．也就是說管理者會依據下屬的“親—忠—才”進行分類．在資源分配，情感依附等方面進行差別對待，這使得差序氛圍在組織內彌漫．管理者在進行資源分配或者績效派發時一方面會由于對某些員工更為了解，而更加客觀公正的評價；另一面會因有意識或無意識的偏愛某些員工而導致忽略與自己關系距離稍遠的員工感受．

根據調整焦點理論，在高差序格局氛圍下，員工易產生直覺差異擴大化，會將焦點聚集在與他人的差異上，將內因歸為外因，這一點也可用基本歸因謬誤理論解釋．員工認為自身與領導者身邊的紅人有差異，導致其疏離感增強．因此分配結果公平也不一定能提升員工的建言行為．然而在低差序格局氛圍下，員工距離權力中心越近，同主管關系越密切，就不會產生直覺差異擴大的現象．即使這時候分配不公平，但由于他是領導信任的員工，他會從領導那里得到情感補償，至少不會認為領導以權謀私或濫用職權．反而會更加恪守自己角色義務，進行更多建言行為．基于此，提出假設：

H2a：組織內的差序格局氛圍負向調節分配公平與促進型建言行為的關系．差序格局氛圍低時，分配公平感知對員工建言行為正向影響加強．

H2b：組織內的差序格局氛圍負向調節分配公平與抑制型建言行為的關系．差序格局氛圍低時，分配公平感知對員工建言行為正向影響加強．

程序公平表征分配過程和決策方式的公平程度．高差序氛圍下，主管與員工間的關系位置較遠，沒有在組織核心層的員工會認為那些顯而易見的規則剛性化程度低，彈性空間大．他們會認為規則將被人情和關系取代，潛規則才是調整利益分配的手段，也就是所謂的不能說的秘密．這種重實體輕程序的方式是中國特色文化現象．即使程序公平實施過程相對完善，員工也會懷疑是否有暗箱操作，并認為主管的關系格局更能左右程序公正性．因此中國員工對組織公平的感知更多反映在對主管領導的態度上而非企業程序規則上．相反，低差序格局氛圍下員工與主管的關系位置更近，能夠更信任主管，關系更親近．依據參照認知理論，個體將觀察到的決策過程同實際應該決策程序進行對比，會得到對程序公平感知．當員工感受到程序公平，會提出有價值的建議，以期這種狀態能持續下去，保持或提升與主管間的關系距離．基于此，提出假設：

H3a：組織內的差序格局氛圍負向調節程序公平與促進型建言行為的關系．差序格局氛圍低時，程序公平感知對員工促進型建言行為正向影響加強．

H3b：組織內的差序格局氛圍負向調節程序公平與抑制型建言行為的關系．差序格局氛圍低時，程序公平感知對員工抑制型建言行為正向影響加強．

程序規范在設置過程中問問會有漏洞存在，互動公平正是對程序缺陷的一種補償，是人際互動形成的道德準則．如果員工與主管進行恰當合適的交流互動，那么會促進員工在程序決策和程序實施的過程中感受其意愿被尊重，即便結果不盡如人意，也會得到情感補償．然而在不同差序格局氛圍下，互動公平的影響效果卻是不同的．較低的差序格局氛圍下員工與主管關系距離更近，提高互動公平感知會令員工更好的理解組織意圖，實現更多的建言行為．

反之，較高的差序格局氛圍下，員工與主管關系距離較遠，員工的疏離感強．即使客觀上受到領導對其尊重，受困于事先劃定的圈外人角色定位反而令員工很難相信這是領導的真心對待．因此一定程度上員工建言行為會隨著個體感受不到主管與其之間溝通而逐漸變少．基于此，提出假設：

H4a：組織內的差序格局氛圍負向調節互動公平與促進型建言行為的關系．差序格局氛圍高時，互動公平感知對員工促進型建言行為影響減弱；差序格局氛圍低時，互動公平感知對員工促進型建言行為正向影響加強．

H4b：組織內的差序格局氛圍負向調節互動公平與抑制型建言行為的關系．差序格局氛圍高時，互動公平感知對員工抑制型建言行為影響減弱；差序格局氛圍低時，互動公平感知對員工抑制型建言行為正向影響加強．

2 研究設計

2.1 變量測量

本研究根據研究目的，經由文獻探討和分析，采用調查量表的形式收集數據．針對研究所涉及的量表，邀請領域內3名博士生、1名副教授分別對量表進行了審閱，以保證量表質量．組織公平感測量采用（何軒，2010）[13]修訂的組織公平量表．員工建言行為采用梁建[14]開發的中文量表．差序格局氛圍采用劉貞妤（2003）開發的中文量表．

2.2 樣本收集

為保證各測量構念的穩定性和問卷回收的率，大部分問卷都是找熟人派發和回收．同時利用網絡，如在問卷星編輯好問卷，通過微信或者微博轉發收到很好效果．本次問卷共計發放1 000份，主要針對京津冀地區的商業銀行．考慮到跨層次的需要，以工作工作組作為問卷調查單元．回收問卷658份，涉及43個工作組；剔除數據缺失、群體層次變量組內一致性系數小于0.7的以及工作組有效問卷小于5份等無效樣本，共得到有效問卷560份，涉及工作組40個，平均每組14人．

2.3 信度和效度分析

為更好的提高模型的擬合度，本文運用spss19.0對個構念的信度進行評估，結果顯示各個構念的信度系數都超過0.700見表1，表示個變量具有良好的信度．同時我們運用也對變量進行了探索性因子分析，采用主成分分析，方差最大化正交旋轉，結果顯示量表維度劃分良好，各變量均通過Bartlett's球形檢驗（p＜0.000），KMO均大于0.7詳見表1．各變量符合進一步分析要求．

差序格局氛圍是組織層次的變量，是一種知覺共享、個體感知，但又獨立于個體之上影響個體層變量．通過ANOVA分析，38個工作組的差序格局氛圍具有顯著地差異（F=12.658，p＜0.001，2=0.171）．通過SPSS 19.0計算組內最小值0.812，最大值0.986，平均數為0.943，中位數為0.932，符合大于0.700的判定標準，說明員工填答的差序氛圍感知可以聚合成組織層次的構念．

2.4 描述性統計和相關分析

表2和表3分別給出了個體層面和組織層面各變量的均值、標準差和相關系數．分配公平和程序公平與員工建言行為之間無顯著相關關系，拒絕假設H1a和H1b．

2.5 跨層次交互作用分析

本研究將采用，隨機參數回歸模型和截距項預測模式對數據進行處理（見表4）．以求驗證差序格局氛圍是否能夠跨層次來調節組織公平和角色外行為的關系．通過對個體層次變量進行總平均中心化處理，來提高截距的解釋力．但對組織層面變量沒進行中心化處理，主要是為了避免多重共線性．

表2 個體層面上各變量均值、標準差及變量相關系數Tab.2Individual level variables mean,standard deviation and Variable correlation coefficients

表3 組織層面上各變量均值、標準差及變量相關系數Tab.3Organizational level variables mean,standard deviation and variable correlation coefficients

表4 跨層次線性階層模型分析Tab.4HLM Analysis

采用不輸入任何變量方式來判斷是否應該采用線性階層模型方法，如模型1和模型5．數據結果顯示，促進性建言行為和抑制性建言行為，組間方差分別為0.179（p＜0.001）、0.213（p＜0.001），組內方差分別為1.424、1.386，組內相關系數分別為0.132、0.142，說明促進性建言行為有13.2%來自組間方差，抑制性建言行為有14.2%來自組間方差．強關聯程度符合要求，因此對差序氛圍的調節效應分析不宜采用一般回歸方式，應采用線性階層模型（HLM）加以分析．

模型2和模型6分別導入個體層次變量，結果顯示，分配公平與程序公平對員工角色外形為沒有顯著影響再次佐證上文論述．互動公平對促進性建言行為（=0.321，p＜0.05）和抑制性建言行為（=0.439，p＜0.05）均有顯著影響．因此H1c得到支持．由于不同組間有不同的截距，說明部分的差異不能被個人層次的變量解釋，需要引入組織層次的變量，亦考慮組織層次的差序格局氛圍對組織公平與建言行為關系的影響．模型3引入了組織層次變量和交互項，結果顯示促進性建言行為的8.2%（組間方差解釋率為0.082）被組織層次變量所解釋．模型4顯示組織公平三變量與差序格局氛圍交互效應的整體模型，其解釋了促進性建言行為11.6%（組間方差解釋率為0.116）的差異．程序公平、互動公平、分配公平的交互項均達到顯著水平．模型7顯示關系績效組間方差有7.9%（組間方差解釋率為0.079）被差序氛圍解釋，模型8顯示含交互效應的整體模型解釋了抑制性建言行為15.3%（組間方差解釋率為0.153）的差異，且差序氛圍與互動公平的交互項對關系績效的影響顯著（=0.219，p＜0.05）．通過斜率估計繪制出交互效應圖，能更好揭示變量之間的交互效應．通過中心化處理的基礎上，運用飽和回歸方程分別擬合出非標準化系數和截距項，以此繪制出不同差序氛圍下公平感知與建言行為的關系圖（圖1），高于均值一個標準差為高差序氛圍，低于均值一個標準差代表低差序氛圍．

圖1a）和圖1b）顯示，分配公平在高差序格局氛圍下對員工的促進性建言行為和抑制性建言行為影響微弱，其斜率接近于0（b=0.027，ns；b=0.021，ns）．只有在低差序格局氛圍時候才對促進性建言行為和抑制性建言行為有顯著的正向影響．（b=0.482，p＜0. 050；b=0.513，p＜0.050），因此假設H2a和假設H2b的到驗證．

圖1 不同差序氛圍下公平感知與建言行為的關系圖Fig.1The relationship diagram organizational justice perceptions with voice behavior under different pattern of difference sequence

圖1c）和圖1d）顯示，程序公平在高差序格局氛圍下對員工的促進性建言行為和抑制性建言行為影響微弱，其斜率接近于0（b=0.019，ns；b=0.024，ns）．只有在低差序格局氛圍時候才對促進性建言行為和抑制性建言行為生有顯著的正向影響．（b= 0.326，p＜0. 050；b=0.473，p＜0.050），因此假設H3a和假設H3b的到驗證．

圖1e）和圖1f）顯示，互動公平在高差序格局氛圍下對員工的促進性建言行為和抑制性建言行為影響相對顯著，（b=0.227，p＜0. 050；b=0.228，p＜0.050）．在低差序格局氛圍時候對促進性建言行為和抑制性建言行為正向影響有增加的趨勢．（b=0.582，p＜0.050）（b=0.613，p＜0.050），因此假設H4a和假設H4b的到驗證．

3 結論

本研究摒棄傳統社會比較視角，基于參照認知理論探討組織公平感知對員工建言行為的作用機理，并引入中國本土組織情境特征的變量，檢驗其對二者關系的調節效應．結果毋庸置疑，西方經典理論的本土化應用必須考慮情境差異．數據分析結果顯示，差序格局氛圍具有跨層次的調節作用．實證結果不能充分證明本土情境下組織公平感知對員工建言行為影響作用．而跨層次交互效應檢驗表明，只有在低差序氛圍下組織公平感知與建言行為呈現正向關系，這表明企業要想提高員工建言行為，應當考慮將注意力放在改進個體組織公平感知水平和降低組織中的差序格局氛圍的協同作用上．如要降低組織差序格局氛首先要減少主管在績效評價、人事提拔、福利發放中的主導權．杜絕建立以領導為核心的“圈子”．而降低主管這些方面垂直主導權，關鍵在于建立避免主管羈越規則濫用職權打擊異己的監督機制和責任制衡的執行機制．

[1]Colquitt J A，Conlon D E，Wesson M J，et al．Justice at the millennium：a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research[J]．Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：425.

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[3]LePine，J A V D，Linn．Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance：Evidence of differential relationships with Big Five personality characteristics and cognitive ability[J]．Journal of Applied Psychology，2001，86（2）：326-336．

[4]LiangJ，FarhCIC，FarhJL．Psychologicalantecedentsofpromotiveandprohibitivevoice：Atwo-waveexamination[J]．AcademyofManagement Journal，2012，55（1）：71-92．

[5]Goldberg，C B，Clark，M A，et al．Speaking up：A conceptual model of voice responses following the unfair treatment of others in non-union settings[J]．Human Resource Management，2011，50（1）：75-94．

[6]Chen X P，Eberly M B，Chiang T J，et al．Affective Trust in Chinese Leaders Linking Paternalistic Leadership to Employee Performance[J]．Journal of Management，2014，40（3）：796-819．

[7]GillilandS W，GrossMA，HoglerRL．IsOrganizationalJusticetheNewIndustrialRelations?ADebateonIndividualVersusCollectiveUnderpinnings of Justice[J]．Negotiation and Conflict Management Research，2014，7（3）：155-172．

[8]費孝通．鄉土中國[M]．北京：人民出版社，1947：17．

[9]黃光國．人情與面子：中國人的權力游戲[M]．臺北：桂冠圖書公司，1985：25．

[10]陳介玄，高承恕．臺灣企業運作的社會秩序：人情關系與法律[J]．東海學報，1991，32（4）：219-232．

[11]鄭伯塤．差序格局與華人組織行為[J]．本土心理學研究，1995，10（3）：142-219．

[12]Zhu W，HeH，Trevi o L K，etal．Ethical leadershipand follower voiceandperformance：The role of follower identifications and entity morality beliefs[J]．The Leadership Quarterly，2015，3（2）：45-60．

[13]何軒．為何員工知而不言：員工沉默行為的本土化實證研究[J]．南開管理評論，2010，13（3）：45-52．

[14]劉貞妤．差序氣氛對部屬工作態度與行為之影響[D]．臺灣：東華大學，2003：56-57．

[責任編輯 徐劍]

Study on organizational justice's influence on employee voice behavior from the pattern of difference the sequence

GAO Xuedong，LIU Bing，XU Qian

(School of Economics and Management,Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

With HLM cross-level study method,this paper uses 40 working groups and 560 employees from banking industry of Beijing-Tianjin-Hebei area as object of study,verifying the influence of sense of fairness in the organization on employees'speech and behavior in the situation of China's pattern of difference sequence.Study results show that procedural justice and distributive justice basically exert no influence on the employees'voice behavior in high differential matrices atmosphere and these two take on significant positive correlation only in low differential matrices atmosphere.In addition,Interactive justice exerts more intensified positive influence on the employees'voice behavior in low differential matrices atmosphere.

the pattern of difference sequence;organizational justice;voice behavior

C93

A

1007-2373(2015)04-0083-07

10.14081/j.cnki.hgdxb.2015.04.017

2015-04-18

國家自然科學基金（71072149）；中國博士后科學基金（2014M551009）；河北省社會科學基金（HB14GL062）

高雪冬（1987-），男（漢族），博士生．