高校圖書館員職業倦怠成因及對策分析

劉建峰

【摘要】文章分析了圖書館員職業倦怠產生的原因并從圖書館內部管理角度提出干預措施。認為應當提升圖書館的社會形象，改變人們對圖書館的認識，深化管理體制改革，加強館員隊伍建設，營造和諧、合作的工作氛圍，從而防范和遏制職業倦怠的產生。

【關鍵詞】職業倦怠圖書館員干預措施

職業倦怠（burnout）指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由F reudenberger于1974 年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。1表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態還會進而影響整個生活狀態。職業倦怠通常發生在人際接觸頻繁、密切的服務性行業中，例如，醫療衛生、教育、服務型商業等行業。這些行業工作時間長，工作內容繁忙而單調，緊張又過分程式化，極易造成個體身心俱疲，對工作充滿厭倦情緒。圖書館作為信息服務行業，其職業倦怠現象也十分嚴重。

1圖書館員職業倦怠產生的原因

1.1社會因素

社會對高校圖書館行業整體帶有偏見，認為圖書館的工作沒有任何技術性而言，誰都可以勝任。高校內部的政策也往往傾向教學和行政部門，輕視圖書館。圖書館得不到重視，圖書館員得不到尊重，館員的工作得不到認可。一些新引進的高學歷館員被認為是大材小用，使這部分本來希望在圖書館事業上有一番作為的年輕館員對自己的職業感到悲觀失望。

隨著網絡技術的發展，信息檢索和信息共享變得異常簡單。閱讀也從傳統的紙質時代發展到數字時代，閱讀載體從書籍發展到與電腦、手機、平板等并存，讀者的閱讀習慣逐漸轉向數字化。隨之而來的是社會上一股否認圖書館學科的思潮，認為傳統圖書館終將走向滅亡，網絡信息傳播手段最終會取代傳統圖書館。圖書館員對自己的職業前途感到迷茫、不知所措。

1.2入職因素

高校館員隊伍中，圖書館學專業背景出身的館員所占比例很小。長期以來，高校圖書館幾乎成為學校安置冗余人員的場所，很大部分是各類引進人才的家屬及其他家屬，這類群體脫離原有的知識背景和專業領域，被安排到他們不熟悉也不一定喜歡的圖書館領域，一切從零開始，并且無法選擇只能被動接受，這在一定程度上降低了他們的職業效能感。

近年來，隨著開設圖書館學專業的院校的增多以及就業壓力的日益加大，高校圖書館員隊伍吸引了不少高學歷的圖書館學專業背景的年輕人加入，為高校圖書館事業帶來了難得的發展機遇。然而，外界多把圖書館看作是家屬的收容所和教職工療養院，認為圖書館員從事的就是簡單的借借還還的工作，不需要高學歷和高能力，甚至有些學生對圖書館員缺乏起碼的尊重，這些都不同程度動搖了圖書館員對自己職業的忠誠度，許多懷揣夢想的年輕館員在工作得不到認可和尊重后，很容易對自己的職業前途感到悲觀失望。

另外，圖書館學專業的學生多是高考錄取時被動調劑來的，自主報考該專業的很少，因此，難以認同自己所學專業。畢業后多從事與專業無關的工作，即便是選擇進入圖書館工作的，也有一部分人僅僅是把圖書館當作一個跳板，工作三五年之后就設法轉入學校其他部門。對于高校圖書館館員來說非自愿入職是他們產生職業倦怠感的因素之一。

1.3工作因素

從工作環境來看，高校圖書館尤其是建設年代比較久遠的圖書館往往新舊書籍滿屋皆是，造成室內灰塵、細菌多，有的老舊的書庫室內通風采光條件比較差，空氣較難流通，塵螨充斥整個房間。

從工作強度來看，雖然有些崗位已經采取計算機管理，但是仍然需要耗費大量人力動手動腦才能完成。例如，書庫和圖書閱覽室要不停的上架、導架、下架圖書，在開學或放假等借還高峰期工作人員更是連喝水的時間都沒有；期刊閱覽室每年都需要打包裝訂上一年度的期刊；采編部除日常采購、著錄外，還需要定期或不定期搬運圖書到書庫；隨著科研項目的增多，查新人員經常需要周末加班，查閱海量資料，撰寫報告，甚至在寒暑假也得不到休息，工作的腦力強度很大。而且，高校圖書館大部分崗位都實行倒班制，晚班直至10點甚至11點，影響正常的作息規律。

就工作內容而言，圖書館員從事的大多是單調、機械、程式化的工作，尤其是流通館員，其工作內容多是淺層次的整理、取書上架、掃碼，或者不厭其煩地解釋讀者千篇一律的提問，工作缺乏創造性，極易產生厭倦感。再比如編目館員，采購、驗收、分類、著錄、索書號選取等工作都要嚴格遵守規則，不可隨意發揮，這在一定程度上耗去了館員大部分精力，阻礙了創造性的發揮，容易形成職業倦怠。

1.4管理因素

相對于高校的教學科研工作而言，圖書館作為高校教輔機關，其發展很難得到學校的重視，高校普遍缺乏針對圖書館的激勵機制，崗位分配上不能根據興趣和知識結構來安排，缺乏展露個人才華的平臺和晉升的機會，地位和工資福利待遇偏低，圖書館員長期缺乏自信和榮譽感，不利于工作熱情和潛能的挖掘。

在內部管理上，高校圖書館普遍存在過分夸大圖書館服務職能的現象，許多圖書館都實行讀者投訴一票否決制。因此，圖書館員在接待讀者過程中必須強迫自己笑臉相迎，對于讀者的不理解、不尊重甚至是尋釁滋事、無端辱罵也必須加以忍耐，因為一旦發生投訴，還需要向領導進行解釋，向讀者賠禮道歉。忍氣吞聲是圖書館員的典型性格。長期的委屈、壓抑和憤懣，可直接導致不安全感和無歸屬感，從而誘發職業倦怠。

2職業倦怠干預措施

2.1提升圖書館社會形象。

圖書館是高校“三大支柱”之一，但長期得不到重視。筆者認為，圖書館應當著力打造自身形象，多渠道、全方位的發揮圖書館文化中心的作用，展示圖書館的文化魅力。例如，可通過舉辦閱讀日、圖書文化節等活動，或承辦學校的書畫展、攝影展等來為校園打造文化氛圍，同時提高自身的社會形象。

此外，圖書館可以拓寬服務領域，除了傳統的流通、檢索、查新等還應發展一些新的服務模式，例如學科館員制度、心理療法閱覽室等，都可以幫助人們走近圖書館，了解圖書館，建立對圖書館的良好印象，只有圖書館被認可和重視，圖書館員才可能被尊重。在環境布置上，除了保持窗明幾凈外，還可以再擺放一些綠色植物、藝術作品、設置各種宣傳展板等，達到一種寧靜、淡雅、舒適、愜意的感覺。在北京一些有條件的圖書館還設置有讀書角、咖啡屋等休憩場所。創造舒適且富有人文氣息的環境，不但可以讓讀者對圖書館有一個良好印象，而且有利于圖書館的工作人員身心健康，擺脫職業倦怠困擾。

2.2加強館員隊伍建設

在開設圖書館學專業的高校針對學生有計劃地進行職業道德教育，培養學生敬業精神。圖書館員兼有服務、科研、教育、管理四種角色，作為圖書館員必須明白這一點，明確自身的價值所在，樹立博大無私的奉獻精神和全心全意為讀者服務的思想，以為國家培養人才、以民族整體素質提高為己任。對自己職業產生榮譽感。

嚴格把好聘用關，努力擺脫圖書館是冗余人員收容所這種局面，逐步消除傳統觀念的偏見。以專業背景為錄用前提，強化資格要求。并且確立“以熱愛圖書館工作為首要條件”的進人原則。實踐證明，安心工作是以熱愛工作為基本前提的。對于新應聘來的工作人員尤其是非圖書館學專業的人員，要提前向其解釋清楚圖書館工作的性質和特點，盡可能消除和減少誤解和偏見。2

還應當建立和完善館員的在職培訓制度，加強對館員的繼續教育，在條件允許的情況下，可通過聘請業內專家到館講座、選送館員外出培訓或進修、鼓勵館員參加學術交流等途徑，讓館員開闊視野、更新和補充新知識，提高館員個人素質和競爭力，以努力適應新形勢、新環境下的圖書館發展需求。新知識和新技能的培訓可以幫助館員樹立信心，認識到自身價值，消除工作中力不從心產生的不適感，最大限度地避免館員產生職業倦怠。

2.3深化管理體制改革

建立科學的管理體制，充分發揮館員作用，提高圖書館的綜合實力。首先，可通過適當的外部獎勵來激勵館員努力工作，通過獎勤罰懶充分調動館員工作積極性，鼓勵其發揮創造力。其次，在崗位安排上，因人就崗，根據知識層次和特長來安排適當的崗位，幫助館員充分發揮聰明才智。此外，還可在某些適當崗位實施輪崗制，保持館員工作的新鮮感，激發其工作熱情，還可為不同崗位館員提供合作共事、互相交流心得體會的機會，促進館內人際交往。最后，深化圖書館內部改革，建立科學的聘任制、篩選制， 制定館員工作成就考核評價制度，使館員的優勝劣汰成為可能。3促使館員產生危機感和緊迫感，引導館員增強自身實力，提高專業水平和服務技能。

2.4營造和諧、合作的工作環境

高校圖書館應盡量為館員提供寬松、和諧的工作環境，形成尊重館員、支持館員的環境傾向，促使館員對圖書館產生認同感和歸屬感，以積極樂觀的情緒投入圖書館的工作中來。圖書館的管理人員應當加強和館員的溝通交流，幫助館員解決工作中遇到的難題，鼓勵館員將負面情緒發泄出來。圖書館內部應實行民主開放的管理模式，向館員提供參與管理、進行決策的機會，以激發其工作責任感。有條件的圖書館可以多組織一些文體活動，豐富館員文化生活，不僅有益身心健康，還可以增進館員之間的溝通和交流，協調工作關系和人際關系，增強團隊意識和凝聚力。

【參考文獻】

[1]郝濱.催眠與心理壓力釋放.合肥：安徽人民出版社，2009 ：152-155 .

[2]李宗確.關于非圖書館學專業畢業生不安心圖書館工作的思考.大學圖書館通訊，

[3]龍軍.高校圖書館員職業倦怠探析.情報探索，2007[11].