論國有企業如何做好選人、用人、留人

李如財

摘 要：國有企業實施人才強企戰略要求將人才視為“治本之策、興業之源”。在當前經濟高速發展的大背景中，誰率先發現了人才、合理使用了人才，并運用科學的管理方法激發其在本企業的創造性與主動性，誰就能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，取得長足發展與進步。人作為生產力要素中首要的能動要素，對企業的生存和發展發揮著至關重要的作用。如何提高選人用人留人的滿意度，保證選人用人留人的效果，是各企業都面臨的一個難題。本文通過對影響選人用人留人滿意度的原因進行分析，并針對性地提出建議，以期在企業發展中更好為人才提供良好發展平臺，實現企業與人才的共同發展。

關鍵詞：國有企業；選人；用人；留人；滿意度

改革開放后隨著現代企業制度的建立與不斷完善，國有企業選人用人留人的機制不斷完善。由于國有企業的特殊性，國資委代表國家行使國有資產出資人的角色，并擔負起對國有企業資產保值增值的考核管理。國有企業在人才的選拔與任用中既要遵循市場規律，同時也要堅持“黨管干部”原則。國有企業要不斷提高選人用人留人的公信度、可靠性、透明度，是一件非常重要的、關于國有企業發展的大事。

一、影響選人用人留人工作滿意度的原因分析

伴隨著國有企業改革的不斷深入，選人用人留人工作機制逐步規范，各國有企業通過引入外部公開競聘、內部競爭上崗等多種方式，職工群眾對于選人用人留人工作的看法有所改觀，但是仍然存在一些不足之處，影響選人用人留人工作的滿意度。主要表現為以下幾個方面：

（一）能否按照規范程序選人用人留人。國有企業由于歷史沿革的發展變遷，一般都有比較嚴格的國有企業薪酬管理制度與體系。薪酬體系對于招聘吸引優秀人才起到非常重要的作用。所以在國有企業選人用人留人過程中，要充分發揮薪酬的正面激勵作用，避免因人定崗，因人定薪等現象。避免產生諸如在選拔和推薦過程中不遵循既定的程序，確定測評人選時存在傾向性等問題，引起員工的強烈反映和質疑，這其實是對員工知情權、參與權、選擇權和監督權的一種侵犯。

（二）能否堅持民主選人用人。有些企業在干部選拔時存在“臨時動議”和“一言堂”現象，不按規定程序進行民主推薦，不按要求開展民主測評，不按程序討論和決策擬定人選，不尊重民主推薦和評議的結果。造成干部群眾認為干部選拔任用工作沒有充分發揚民主，自己的意見和建議沒有得到充分體現，影響了對選人用人工作的滿意度。

（三）能否堅持按照任職資格選人用人。有些企業對崗位沒有任職資格條件限制，或者任職資格條件過于空洞。更有甚者，有嚴格的任職資格條件但不執行，存在因人設崗或因人定資格條件的現象，好像某個職位就是為某人專設。在這種情況下，無論采用何種方式，干部群眾都會認為是走過場，從而對選人用人工作失去信心，失去參與的熱情。使廣大干部群眾，尤其是中層干部認為自己的參與權沒有得到充分體現。

二、提高選人用人留人滿意度原則

（一）堅持待遇留人、情感留人、事業留人原則。嚴格貫徹人才強企戰略，不斷強化人才是第一資源，人才是第一生產力，人才是企業生命這一理念。切實把人才工作擺在更加突出的位置，為各級各類人才鍛煉、成長搭建舞臺，為他們干事創業營造良好環境。完善促進人才成長的體制機制和配套政策， 使國有企業成為高素質人才聚集地。加強后備人才的選拔和培養，使他們充實到國有企業各個崗位。員工隊伍在年齡結構、知識結構都得到優化和完善，努力培養一批高層次、復合型、創新型人才。

（二）堅持民主集中制原則。一是增強選人工作的透明度。選拔前要把擬選拔的職位、任職資格條件予以公布，明確選拔的方式和程序，任職前對擬任用人員基本情況進行公示，接受監督，讓其他干部和群眾充分表達自己的意愿，行使自己的民主權利。二是在各個環節中充分發揚民主。要嚴格民主推薦程序，盡量采用會議投票的方式，考察對象由領導班子集體研究確定。堅持差額推薦、差額考察，充分醞釀，尤其要重視擬任崗位業務主管領導的意見。在干部討論決定時，要積極探索采用“票決”制度。三是擴大相關人員的參與度。在選人過程中，要充分利用與擬選拔職位相關干部和群眾，讓他們能夠充分、獨立地表達自己的意見。需要在相關制度規定中對民主推薦、民主測評、信任投票參加人員的范圍和比例進行規范，通過相關人員的參與來保證選人用人的可靠性。

（三）細化選人用人標準原則。目前對人才評價的“德能勤績廉”指標的可操作性較差，有必要對標準進行完善和細化。一是堅持將任職資格條件作為選人重要依據。各企業要結合自身實際，深入開展職位分析，制定科學合理的職位說明書，并作為選人用人的重要依據。二是細化干部評價標準并作為選人依據。將干部“德能勤績廉”五條標準進行細化、量化并應用干部選拔任用，形成一套可操作性更強的指標體系，減少考評和測評的隨意性和主觀性。三是要高度重視對干部“德”的考察。中央提出了“以學立德”、“以行立德”、“以律立德”的思路，可以從干部的學習情況、履職情況、個人名利觀等方面細化標準，實現全面考察的目的。

（四）深化選拔力度原則。一是對專業性強的干部崗位，全部面向一定范圍公開選拔、競爭上崗，讓選人用人在“陽光”下運行。二是對副職人選，通過競爭上崗，突出“賽馬不相馬”的理念。三是要制定統一的公開選拔程序和制度，規范公開選拔工作中公告通知、報名審核、考核評價、信任投票、會議決定、公示監督等程序，減少因操作中的隨意性帶來的不公平現象。

（五）完善監督制度原則。從選人用人一開始，就啟動干部監督工作機制。一是為確保選人用人監督工作及時到位。企業應制定干部選拔任用監督管理制度或流程，將包括征求紀檢監察部門對擬聘人員的意見、紀檢監察部門參與過程監督、干部考察談話、任前公示、干部推薦的追責等進行規范。二是上級主管部門要加大監督檢查力度。重點檢查集中提拔干部、超職數提拔干部、違反程序提拔等情況，避免選人用人失誤。

（六）強化政策宣傳原則。制度宣傳不到位，職工群眾不理解、不接受，自然就達不到預期的效果。加強選人用人制度的宣傳教育，使相關各方都能夠充分理解并正確行使自己的民主權利，最終確保選人用人滿意度的不斷提高。充分利用網絡、報紙、宣傳欄等多種途徑和方式，加大對有關干部選拔任用工作方針政策、制度規定等的宣傳力度，使領導班子成員熟悉、組織人事業務人員精通、干部群眾了解干部選拔任用的方針、政策和程序。

（七）暢通人才成長通道原則。要求成長，是人的本質需求。人員與崗位的匹配是人力資源開發的最高要求。解決選人用人留人滿意度的問題，其根本是要暢通各類人員的成長通道。目前，各企業管理人員隊伍成長通道相對而言比較暢通和規范，但是技術人員和操作人員的成長通道不盡完善。受管理崗位職數的限制，能夠走上領導崗位的人員畢竟是少數，許多人認為不是自己不行，是企業沒有給自己一個平臺，造成相關各方對選人用人的滿意度降低。因此，各企業需盡快建立管理、技術和操作技能人才多系列職等體系，暢通成長的通道，為各類人員提供成長成才的平臺，從而從根本上減少大家同擠管理系列“獨木橋”帶來的矛盾。

國有企業發展速度越快，發展任務越繁重，對人力資源管理水平的要求就越高。面對新形勢、新任務，國有企業要進一步健全人力資源管理體系，完善人才培養、吸引、使用、評價、激勵辦法通過重點工程、重大項目建設發現人才、評價人家、使用人才，為能干事、會干事、干成事的人才提供激情干事的舞臺，構建“鍛煉一批，培養一批，儲備一批，造就一批”的人才管理體系。

參考文獻：

[1] 楊華凱.人才戰略應用研討與創新.上海房地產.2012.12.12

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