民辦高校師資隊伍流動大的原因與對策思考

馬小蘭

摘 要：加強教師隊伍建設與穩定是教育工作的永恒主題，教師隊伍整體素質的高低，直接關系到廣大學生的健康成長，關乎學院的教學質量與發展。但由于民辦高校自身的一些特點，導致受聘教師往往存在對自己的職業缺乏安全感，比如無退休金，待遇比公辦教師差等種種原因，導致流動性大。該文針對民辦高校的特點，對于師資隊伍流動大的最常規原因進行總結分析，對癥下藥，提出了相應的措施：建立健全教職工激勵機制；管理上以人為本，以情留人，培養員工歸屬感；適當提高福利待遇等，以達到民辦高校師資人才的合理流動，確保持續健康發展。

關鍵詞：師資隊伍的穩定性 對策

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）04（b）-0254-02

近年來，隨著我國辦學規模的擴大，辦學形式的多元化格局逐漸形成，民辦院校也抓住機遇蓬勃發展，為我國實施科教興國戰略，促進教育事業健康發展，起到了重要的作用。我國的《民辦教育促進法》明確指出：“民辦教育事業屬于公益性事業，是社會主義教育事業的組成部分。國家對民辦教育實行積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理的方針?！苯┠?，我國的民辦高校教育總體呈現健康發展勢頭，但在發展過程中依然面臨著很多困難和問題，突出表現在師資隊伍的建設穩定問題上。該文就影響民辦高校師資隊伍穩定的因素與對策談幾點意見。

1 影響民辦高校師資隊伍穩定性的因素分析

1.1 民辦高校教師的待遇相對偏低

民辦高校的收入包括社會注資、場地租金等，但主要的基本的來源還是靠學生學費。學生的學費既要用于支付教職工的工資，還要用于改善辦學設施條件及其他方面，因此管理人員想改善教職工福利待遇很難，尤其在辦學初期，學生生源不穩定的情況下，更加為難。而公辦學校的教師工資、基建投入等都是由國家財政撥款，國辦高校收取的學費很大部分用于改善教師的福利，支付課時與津貼之類，使教師得到更多的獎勵。因此，民辦高校教師往往做著類同的教學工作，但總體來說，福利待遇不能與公辦學校相比，導致心理落差。

1.2 教師缺乏職業安全感

雖然《民辦教育促進法》中，明確了民辦院校教師的法律地位、教育和培訓機會、相關福利待遇等規定，但在現實中，因為各種原因，包括資金緊缺的因素，導致很多民辦教師沒有公辦那么多的學習培訓機會。同時，因為公辦院校的教職工并不在編，所以有些教職工對退休后收入來源的安全穩定存在困惑。另外，有些員工對所在學校難以形成歸屬感，且擔心因為自己的業務技能或者哪方面的失誤，而被辭退，等等這些心理顧慮難以清除。這類教師缺乏職業安全感，心理負擔沉重，難以安心工作。

另外，民辦高校受其發展年限與管理水平等因素影響，制度建設水平也層次不齊。管理制度不夠健全，或者管理人員的變化造成管理風格的更換等原因，導致很多教師不能適應，不能完全“依照制度辦事”的工作環境下，有些老師會產生“身心很累”的感覺，引起過早的職業疲勞。

1.3 受聘教職工年齡普遍偏低

民辦高校建校時間相對較短，由于綜合原因，很多教職工，都是畢業不久，年齡普遍偏年輕。而往往是這一群體對自己的職業期望值又比較高，或者往往還不能形成固定的職業定位，對自己職業發展目標不清晰，所以他們在還沒有找到滿意的工作前，就把民辦高校作為平臺，從中積累一些就業經歷，一旦有更好的選擇，就選擇離開；還有的年青教職工把民辦高校作為考研究生的考試復習地，既可以棲身復習，又可以暫時解決個人的生活來源；甚至還有個別的年輕女教職工，只是看中進入民辦高校相對容易，進來后享受結婚生子超長假期與保險待遇。另外，普遍偏低的年齡結構層次，又難以發揮“老帶中，中帶青”的指導功能，年青教師的職業規劃與發展相對受限。

2 解決對策

2.1 提高教師社會地位和待遇

首先，政府和教育行政部門應重視起來，建立相應的高校教師認定制度和高校教師社會保障體系。

其次，在學院層面上，極培養專職教師，使其在相關領域起到骨干、帶頭的作用。積極提拔一批優秀的人才，培養成為學校發展的參與者、忠誠者。

最后，學院要著重建立一套激勵機制，不斷完善工資結構，保證各項保險福利到位，獎勵骨干教師、優秀教師，在工資待遇上既做到公平又做到激勵，重點在于穩定學校的優秀、骨干人才。據調查了解，有些民辦高校為吸引、留住、激勵人才，工資體系構成參照民辦高校，并逐步加入了激勵績效因素，最大限度激勵員工，留住人才，穩定師資隊伍。

2.2 增強教職工職業安全感

建立健全相應的管理制度，要做到依法規范聘任與解聘程序。要穩定師資隊伍，首先應從聘任制度上進行規范。教師進校時，要依法簽訂相應的勞動合同，明確雙方的權益和義務。教師要履行合同規定的崗位職責，接受聘任方規定的培訓、考核管理。同樣，學校要按照相應的制度與考核，在合同期滿后依法辦理續聘或解聘、辭聘手續，原則上要切實保障教師的合法權益，不應無故解聘教師，消除教職工無謂的擔心。

2.3 做到“深關愛、嚴管理”

民辦高校在解決教師的具體生活問題方面，往往存在更多的困難，因此更要貫徹“以人為本”的辦學理念，各部門的管理者，院級管理者，更需要人性化管理?？梢酝ㄟ^座談會、職工大會等方式，多聽員工心聲，貼近他們，了解他們，關愛他們。只要真心投入感情，為教職工著想，就可以在很大程度上彌補物質條件的不足。對德高望重的老教師要經常慰問，對青年教師要多指導支持、多關心。深關愛的同時也要嚴格管理，做到公正、公開、公平。管理的嚴格，能促進良好的工作環境形成，規范教師行為。

2.4 定期開展各項培訓活動

通過各項培訓，開展師德教育等活動，幫助其價值觀的形成，幫助他們找到民辦教育事業的意義。同時，增強年青教師對民辦教育發展的自信心和事業心，不斷更新教育觀念，自覺發揚奉獻精神，激發其精神動力與信念支撐，讓他們把民辦教育當做一項事業去做。

綜上所述，對于民辦高校教師隊伍的穩定問題，各級政府及其主管部要高度重視，民辦高校的管理層要高度重視，真正做到制度留人、待遇留人、事業留人、情感留人，建立一支穩定的、能不斷進步的民辦高校師資隊伍，讓民辦高校得到健康、持續發展。

參考文獻

[1] 羅道全.對民辦高校師資隊伍建設思路創新的思考[J].西安歐亞學院學報，2008（1）：61-64，79.

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