從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創新

摘 要：隨著社會的發展進步，酒店的管理模式也在不斷的發展之中。傳統的酒店人力資源管理已經不能適應社會的發展。面對如此形勢，酒店管理者應該更新自身的管理理念，實現從人力資源到人力資本管理模式的轉變。本文首先介紹了人力資本的概念，然后指出人力資源管理的不足之處，最后說明酒店管理從人力資源到人力資本觀念轉換的重要性。

關鍵詞：人力資源；人力資本；中國酒店；理念創新

前言

隨著人們消費需求的增長，我國酒店的發展也進入到了全新的時代。在新形勢下，傳統的人力資源管理已經不能適應酒店的發展需求，面對如此形勢，酒店管理者應該及時轉變經營理念，將傳統的人力資源管理轉變成適應社會發展的人力資本經營。只有酒店的經營模式適應了市場的發展，才能在激烈的市場競爭中站穩腳步。

一、人力資本的的概念

人力資本就是指人運用知識、技術創造出相應的價值。人力資本是一種無形資產，是人們智慧和知識的體現，人力資本可以為企業的發展創造價值，是適應社會發展的必備因素。人力資本發展和管理的根本是對人素質的提升，只有人的素質提升了，才能更好的運用知識和智慧為企業創造更大的價值。對于酒店而言，人力資本的發展就是對員工素質的培養，在同等規模下，酒店的競爭就是員工素質的競爭，只有員工的素質提升了，酒店的服務質量會得到提升，酒店的利潤也會得到提升，使得酒店在市場競爭中處于有利的地位[1]。

二、傳統人力資源的不足之處

隨著管理模式的升級，人力資本發展已經取代了人力資源管理模式。在傳統的人力資源管理模式中，是對人的管理，對物的管理和貨幣的管理。沒有充分意識到發展人智慧的重要性。不能滿足現在以人的智慧為本的需求。在傳統人力資源管理模式中，比拼的是設備、技術和資本。但是在現代酒店管理的競爭中，比拼的是人的智慧，顯然，傳統的人力資源管理已經不能適應社會的發展需求。為了適應形勢的發展，管理者必須要轉變人力管理的理念，把以資產為根本的理念轉化為以人為根本的理念，實現科學的人力資本管理，才能在激烈的市場競爭中穩步前進[2]。

三、酒店管理從人力資源管理向人力資本發展轉變

在酒店的管理中，人力資源管理的核心已經不再是對物的管理和對人的調配。而是充分挖掘員工的智慧，讓員工的智慧應用于酒店的管理之中，為酒店的發展創造價值。酒店對人力資本的開發程度關系著酒店的發展前景。利用員工的智慧創造價值和用科學的方法提高收益是管理者首要考慮的問題。酒店在進行資本投資同時，應該注重人力資源的開發，只有人力和物力的同時發展，才是酒店企業長久不衰的戰略目標。酒店對于人力資源開發的具體形式主要表現在以下幾個方面：

（一）對個人智慧的開發

酒店企業應該對提升員工的素質方面進行投資，對員工的個人知識體系的構建主要通過培訓方式。目前，我國酒店的員工對企業的需求已經不僅僅體現在工資待遇上，而是向著提升個人能力、學習知識、人際關系等方面發展。面對如此形勢，企業的管理者應該重視員工的需求，否則會造成很大的人才流失。

面對員工對企業需求的轉變，企業的管理者應該適當的調整管理重心，將提升員工的素質提上日程，需要管理人員在基本預算基礎上，抽出一定的資金針對提高員工素質進行投資，包括：組建技能培訓班，培養新進員工的專業素質；組建技能強化班對老員工進行專業化的教育；另外可以組織一些優秀的員工去相關企業進行參觀學習，以便提高員工的全面素質。員工素質得以提升，對企業的忠誠度會有很大提高，企業的人才流失率會在很大程度上降低，企業的發展才會具有生生不息的活力[3]。

（二）對員工進行職業定位

企業在對員工進行素質培養時，應該建立更加完善的培養體系，對員工的技能和性格進行分析，對員工的職業定位主要包括：員工的自我認識；企業對員工的認知；企業對員工進行綜合評價后，對員工的工作崗位以及發展前景做出規劃，讓員工都能夠找到適合自己的崗位，喜愛自己的崗位，并且能在該崗位創造最大利益的目的。

針對此項培訓，需要管理者加大對員工培訓的力度，首先讓員工根據資料和測試等對自己進行系統的評價，包括性格、技能、能力等。然后，公司對員工進行具體的考核評分。根據綜合評分，專業人員針對員工進行一對一的職業定位，讓每一個員工都有適合自己的崗位，并且能在崗位上最大程度的發揮自己的智慧，企業的發展才會得以保障。

（三）對員工進行獎勵制度

對員工進行技能培訓和職業規劃的同時，酒店企業還要對員工進行科學的獎勵制度，只有適當的獎勵才能激發員工的積極性，提高企業的生產效率，企業的穩定發展才會具有強大的動力。具體獎勵包括對員工的工作目標進行獎勵，對員工的工作量超額進行獎勵，通過此類獎勵方式，員工會在學習技能和收獲獎勵的雙方面影響下，增加對企業的忠誠度，管理人員只有把獎勵制度和管理制度結合起來，才能有效的對員工進行科學化的管理。

企業利潤是酒店發展的核心動力，但是利潤能否長期穩定的增長，和企業資產投入以及員工素質提升有很大關系，人力資本的發展是酒店企業以后發展的重要手段，員工的素質得以提升，酒店的收益才會得到提升。

四、結語

綜上所述，我國酒店企業的發展已經不再是物力和資產的競爭，而是人才素質的競爭，面對如此形勢，酒店的管理人員應該具有戰略性的意識，把傳統的人力資源管理模式轉化成為人力資本發展和管理，通過對員工進行技能培訓、職業定位和適當獎勵，才能讓員工滿足對企業的需求，增加對企業的忠誠度，最大限度的為酒店企業創造價值。只有這樣，酒店企業才能在激烈的市場競爭中，占據有利的態勢。

參考文獻：

[1]賈丹，彭劍鋒.通過人力資源管理系統開發領導力——以寶潔公司為例[J].中國人力資源開發，2014，01（16）：70-75.

[2]張光磊，彭娟，朱哲廷.社會關系網絡與研發團隊的人力資源管理實踐：一個理論框架[J].中國人力資源開發，2014，10（23）：67-72.

[3]劉蘋.感知差異在人力資本投資與員工工作滿意度關系中的調節作用分析[J].四川大學學報（哲學社會科學版），2014，04（12）：109-116.

作者簡介：黎榮（1983-），女，湖南醴陵人，本科，講師，研究方向：旅游 酒店管理。