淺談纖維檢驗機構人力資源的開發與管理

李漢英

資源管理是以過程為基礎的質量管理模式中的四大過程之一。資源包括有形資產和無形資產。人力資源是資源管理中最重要的一部分，是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力。纖維檢驗機構的人才隊伍建設和人力資源是每個管理者必須放在首要地位的，人才決定著未來發展的前途，人才資源是纖維檢驗機構第一資源。為此，要把建設真正轉移到依靠科技進步和提高全體員工的素質上來，建立有利于成長和發揮作用的良好環境，培養、吸引和用好人才是一項重大戰略任務。

纖維檢驗機構人才戰略目標

機構水平的高低很大程度取決于人員素質，人員要求具有高水平的知識創新能力、具有高水平的運用信息知識能力、具有高水平的知識管理能力、具有合理的知識結構、具有高水平的做人、做事、做學問的綜合能力。建設有較高的政治理論素養和開拓精神，掌握扎實的現代科學文化和管理知識，熟悉所從事領域的專業知識，廉潔、勤政的領導核心。建設一批具有突出創新精神和創業能力，懂經營、會管理、適應國際競爭需要的高素質管理層（根據崗位應配備：市場策劃工程師、營銷人員、項目管理工程師、質量管理工程師、經濟師、會計師、譯員等）。建設一批科技素養高，具有跟蹤應用新技術，開發新的檢測方法能力，參與國際競爭、適應經濟和社會發展需要的專業學術帶頭人。建設一個具有技術素養、基本功扎實、責任心強、檢驗技術精的專業人員。

纖維檢驗機構人力資源的合理配置

從系統的角度，策劃和設計當前和預計未來檢驗工作以及各項管理的要求，識別和確定人力資源的需求。通過職務分析技術，明確每個工作環節崗位職責、工作量以及學識、技能水平、管理能力等要求，擬定人力資源的配置方案，合理控制各層次人員的比例，著力培養專業學科和關注一批技術骨干的成長，以便形成纖維檢測實驗室核心競爭力。

ISO/IEC17025：2005《檢測和校準實驗室能力的通用要求》對人員的配置、評價和授權要求：a）實驗室管理人員，包括首席執行者（4.2.2），技術管理層（4.1.4h），質量主管（4.1.5i），關鍵管理人員的代理人（4.1.4j）；b）實驗室核查人員，包括監督人員（4.1.4g），內審員4.13.1，不符合工作評價和管理人員（4.9.1a）；c）實驗室操作人員，包括從事檢測以及評價結果和簽署檢測報告人員（5.2.1），對檢測結果提出意見和解釋（5.2.5），操作專門設備和特殊類型設備人員（5.2.1，5.2.5），特殊類型的抽樣人員（5.2.5），檢測方法研究研發人員和方法選擇人員（5.4.3，5.4.2），簽約和額外技術人員（5.2.3），檢測業務合同評審人員（4.4.1）。

纖維檢驗機構對其他人員配置需求：檢驗業務營銷人員、各專業學術帶頭人、項目管理人員等。

纖維檢驗機構人力資源的開發與管理

1.制定纖維檢驗機構人力資源計劃。“人無遠慮，必有近憂”。處在信息時代的今天，科學技術突飛猛進，產業機構不斷調整，人力資源轉移也隨之加速。所以，在現代管理中，制定人力資源計劃越來越顯示出其重要性。實驗室人力資源的需求分析：對組織整體的人力資源開發需求進行分析；對組織中的部門、團隊、職能、職位進行需求分析；對員工的個體需求進行分析。

2.崗位分析和工作設計。崗位分析的作用在于對組織內所有職位的工作職責、內容、特征、環境和任職資格進行明確的界定。機構應擬定工作崗位說明書，作為招聘、評價、考核的依據（包括與檢測有關的管理人員，技術人員和關鍵支持人員的工作的描述）。

ISO/IEC17025：2005規定工作描述可用多種方式，但至少包含以下內容：從事檢測和/或校準工作方面的職責；檢測和/或校準策劃和結果評價方面的職責；提交意見和解釋的職責；方法改進、新方法制定和確認方面的職責；所需的專業知識和經驗；資格和培訓計劃；管理職責。

結合CNAS-CL18：2013《檢測和校準實驗室能力認可準則在紡織檢測領域的應用說明》中纖檢機構的工作人員需考慮以下要求：a）實驗室關鍵檢測人員應具備相應的實際操作技能，熟悉檢測安全操作知識；b）檢測工作應由經過充分培訓的操作人員完成，正式上崗前，經過考核評價；考核評價不僅包括理論知識，還應有現場操作；c）從事棉花手扯長度、毛絨纖維手扯/手排長度、化學短纖維中段法線密度和纖維長度、羽毛羽絨含絨量、清潔度、纖維定性感官鑒別、紡織品異味評定、起毛起球評級、色牢度評級、外觀評級等主觀性、操作性較強的檢測工作人員，應定期進行相關技術能力的評價，確保持續勝任；d）紡織實驗室從事大型或復雜儀器檢測工作的人員，上崗操作前均需進行儀器操作考核，經考核合格授權后上崗；e）有顏色視覺障礙/嗅覺障礙的人員不能從事辨色/辨味評價或相關檢測活動。

3.人力資源的招聘與選拔。建立引進人才的機制，依據公平、平等、競爭、擇優的原則，建立人才招聘制度，保證及時引進事業發展所需人才。實驗室要按年度業務發展制定人才招聘計劃，根據各崗位職責說明書，公開招聘。

4.雇傭關系與勞資關系。勞動關系既是一個人力資源管理領域的概念，也是一個法律概念。在我國，調整勞動關系的根本法律是《中華人民共和國勞動法》。勞動合同是勞動者與用人單位明確雙方權利之間存在的方方面面的關系，如工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等。

5.職工作業監督。在健全職工崗位責任制，明確各自的工作職責，設計職工作業標準程序，規范作業行為基礎上，加強對職工作業的監督，監督重點是工作規范操作和職業安全、健康程序的執行。ISO/IEC17025：2005要求實驗室監督職工作業，同時應保留工作人員的能力記錄，人員能力記錄包括資格和先前的從業經歷；從事每一項關鍵任務的檢測方法和能力；最新的、準確的檢測業務的技巧；已完成的繼續教育/培訓計劃；能力評價人員的評價意見和簽字；每年至少評價一次。

6.工作績效考核、工資薪酬和福利保障設計。績效管理要求根據工作標準評價每一個員工的工作表現，實驗室應制定一整套制度，來確定什么樣的方法搜集與員工績效有關的信息，由什么人來進行相應的工作，搜集到的數據應該如何匯總等。合理、科學的工作報酬和福利體系關系到員工隊伍的穩定與否。實驗室要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作業績來制定相應的、有吸引力的工資薪酬和福利保障標準和制度。包括工資薪酬結構、福利制度、職工各類保險、帶薪培訓、教育補助、住房補貼、交通費補貼等。

7.人力資源開發與員工職業生涯發展。實施以人為本的方針，關心、鼓勵員工個人職業生涯發展，是使員工有歸屬感，進而激發工資積極性和創造性，提高組織效益，促進實驗室事業發展。職業生涯規劃應幫助員工考慮：確定志向，這是職業生涯規劃的關鍵；自我評估，幫助員工對自己作全面分析；生涯機會的把握；崗位或職業選擇；制定行動計劃等。

纖維檢驗機構人員教育培訓計劃

1.教育培訓計劃。為助于實現業績改進的目標，組織應鼓勵員工參與制定實驗室教育培訓計劃，并幫助其實現。因為實驗室管理都是通過全體員工的參與和支持來提高組織的有效性和效率。

2.確定教育培訓需求。要分別對機構整體組織、各部門以及員工個人作出教育培訓需求分析，在此基礎上，制定機構整體、各部門及各個員工的培訓計劃。實驗室的培訓計劃應與實驗室當前和未來的任務相適應，同時要制定實驗室員工的教育目標、培訓目標、技能目標。在幫助員工制定個人發展計劃時，要考慮組織發展計劃的協調性，一致性。

3.教育培訓計劃的內容。教育培訓計劃，應包括組織目標、價值觀念、團隊精神、管理理念、學歷教育、技術能力、專業技能、安全管理、外語、計算機應用、工作經驗等方面的教育和培訓。在策劃培訓計劃時，應考慮培訓方式、培訓時間、培訓教材、師資力量和培訓效果。CNAS-CL18：2013中規定實驗室的培訓計劃應包括培訓的時間、主題以及培訓對象等。

4.崗前培訓和在崗培訓。崗前培訓著重本專業檢測技術標準和技術操作，以取得上崗證為目的。在崗培訓以可預見的技術、業務發展需要為依據，制定培訓預期目標和規劃，對員工進行持續、有效的培訓。所有培訓應做好記錄，建立培訓檔案和員工技術檔案。

5.教育培訓計劃的落實與評估。培訓計劃要在機制、資源配備、制度、激勵政策等方面給予落實。機構應評價培訓活動，對培訓政策、目標、計劃和措施是否與當前和預期的任務相適應，培訓后的人員素質是否得到有效提升進行評價。

參考文獻：

[1]張德. 人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社.2007.

[2]國家認證認可監督管理委員會.質檢機構管理知識[M].北京：中國計量出版社，2005.

[3]中國實驗室國家認可委員會.實驗室認可與管理基礎知識[M].北京：中國計量出版社，2003.

（作者單位：福建省纖維檢驗局）