高職院校人事制度改革的幾點看法

文/熊丹

引言

隨著教育改革的不斷進行，高職院校傳統的人事制度已經不能滿足現代辦學的需要，對此高職院校必須改革人事制度，建立健全按勞分配，多勞多得，優勞優酬的分配制度，優化教職工整體隊伍的水平，解決高職院校長期發展過程中存在的問題，從而從整體上提高高職院校的辦學水平，管理水平和教學質量，下面結合本人的經驗，進行詳細的探究分析。

一、目前高職院校人事制度中所面臨的挑戰

(—)人事制度缺乏靈活性

受到傳統的人事制度的影響，同時受到現有體制的限制，目前我國很多高職院校的人事制度缺乏靈活性。在很多高職院校的人員聘用上，雖然已經采用了聘用合同制度，但是卻沒有得到深入的貫徹和落實，很多高職院校需要的人才不能得到聘用，而當前不需要的人員卻不能得到安置，這樣高職院校的師資隊伍的水平不能進行更新換代，長期的發展下去將會影響高職院校的辦學水平。之所以出現這樣的問題是因為相關的部門還沒有制定有效的政策對突破“身份”的限制，從大方向上來說，高職院校沒有徹底的人事制度改革，人事制度沒有實現社會化，從而限制了高職院校的師資隊伍的社會化。

(二)人事制度改革不徹底性

隨著教育教學改革的不斷進行，高職院校為了響應教育改革，都進行一定的人事制度創新和改革，但是在改革的過程中存在不徹底性，主要表現在機構設置，機構崗位職責界定等方面上，在機構設置上尤為突出，在機構設置的改革上仍然以傳統的制度為模板，進行適當的調整來完成機構設置的改革，管理部門工作的職責沒有嚴格意義上的劃定，部門的工作效率不能得到有效的提高，

(三)人事改革基礎工作不到位

人事制度改革是一項復雜而又系統性的工作，要向徹底的對人事制度進行改革，首先要做的工作就是搞好基礎，為繁雜的改革做好鋪墊。在基礎工作中，崗位設置和定崗定責是關鍵。在崗位設置上，要充分的考慮到各個崗位管理的范圍，內容和機構間的工作銜接，同時還有對高職院校歷史上遺留下來的問題進行解決和處理。在崗位管理方面，大都表現出管理意識不強，管理水平不到位。很多高效忽視了對后勤部門的崗位管理，導致了人事制度改革的不徹底性。

二、針對上述問題，提出了優化高職院校人事制度改革的合理化建議

(一)科學的設置崗位

一是要統籌兼顧，按需設崗。堅持從學校履行人才培養、科學研究、社會服務的需要出發，統籌兼顧學科專業建設需要和各類人員現狀，規范內設機構和崗位設置，合理確定崗位總量。要根據學校各個部分的工作量，工作的性質和重要程度進行設計和確定，要針對各個系出的任務實際情況，做到因事設崗，同時不要的情況下還要擬定崗位設置介紹書。二是要優化結構，提高效益。完善崗位設置分類分級體系，以教師隊伍為主體，優化人員結構，合理配置人力資源，促進學校人力資源可持續發展。通過科學的設置崗位，在人員管理上實現身份管理向崗位管理的過渡。

(二)把握好聘用環節

全面實施人員聘用合同制，實現人員的科學管理和規范管理，按照公平，公正，公開的原則，根據教育發展規劃，做好人才引進工作，根據教學的任務和實際情況合理的確定聘用期。一方面，為了提高師資隊伍的水平，建立考核篩選機制，實行優勝劣汰，真正的實現職位的社會化，對于優秀的教職員工實行優先錄取或低職高聘，對于現有不能勝任職位的教職員工實行高職低聘。為了穩定人才，對于科研和教研中的骨干人才可以采用終身和長期的聘用制度;另一方面，為了優化教師結構，實現教師隊伍多元化，對在客座教授的聘用上可以采用短期和長期聘用相結合的制度;再者，為了全面提高學生的社會適應能力，在對實踐課老師的聘用上采取有短期聘用制度，通過保障老師在企業中的頂崗實踐，保障學生學習到更多的企業實踐知識和技術。

(三)建立和健全考核制度

完善人才的遴選、使用、評價、激勵與保障機制，科學評價高校教職員工的德才表現和工作實績，將考核的重點工作應該放在二級單位負責人身上，在對其進行考核的過程中，將個人考核的結果與分管領導評價、服務對象的評價結合到一起，實現考核的多元性，從而提高考核的有效性和價值。通過這樣的方式，促進團隊協作和執行力的提升，從而實現高素質人才隊伍的建設，進一步提高工作效能。

結語

近幾年，高職院校的人事制度改革相繼開展，高職育進入內涵式發展的關鍵階段，高職院校的機構編制管理、人力資源配置、教師分類管理、教職工崗位聘用制、教職工考核評價和薪酬分配等人事制度改革還需進一步理性、科學、精細規劃實施，這樣才能最終實現高職院校的辦學水平的不斷提升。

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