組織學習提升企業動態能力的路徑研究

劉小丹

摘 要：動態能力作為企業在動態復雜環境下保持持續競爭優勢和獲取新的競爭優勢的來源，如何提升企業的動態能力對企業的存在和發展具有重要價值和意義。從組織學習的角度出發，根據相關文獻的歸納，構建組織學習提升企業動態能力路徑模型，以此模型為將來的實證研究提供研究思路。

關鍵詞： 組織學習；動態能力；路徑研究

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0010-02

一、組織學習的概念

March & Simon于1958年首次提出組織學習的概念，將其定義為“組織對外部環境的適應”。隨后的組織學習學者主要從知識獲取、學習過程和學習結果三個角度來定義組織學習。

從知識獲取角度，魏江、焦豪和崔瑜（2008）將組織學習定義為通過組織不同層面的互動學習，不斷獲取、創造和運用知識改善自身能力，以適應動態環境的變化。從學習過程角度，Argyris & Schon（1978），Fiol & Lyles （1985）以及陳國權和馬萌（2000）等強調組織學習是一個需要經歷長期發展及相關活動程序才能產生效果的較長期行為。該組織學習定義有三個要點：一是組織學習是發生在由組織制度形成的社會關系中的學習過程；二是組織學習是通過收集、處理信息以改善組織行為的過程；三是如果組織行為發生了改變，就表明組織發生了學習行為。從學習結果角度，Levitt & March （1988），Marie & Gregory （2000）等認同組織學習是一種結果，是組織達到的一種狀態。面對動蕩、復雜的環境變化，組織學習使企業獲得有利于企業發展的信息和知識，并通過創新和運用知識，達到適應環境的目的。根據相關學者的研究，筆者認為，組織學習是企業在動蕩、復雜的環境中，為了實現企業的發展目標，組織通過對信息的收集、整合、創新和運用的系統過程。

二、動態能力的概念

自1997年Teece系統地提出動態能力的定義以來，后續學者基于不同角度有關于動態能力的定義可謂各有千秋。目前較為主流的觀點是認為動態能力是企業整合、建立和再配置內外部資源和能力的能力。Teece（1997），Pisano 和 Shuen認為，“動態能力”是企業整合、建立以及重構企業內外能力以便適應快速變化環境的能力。Eisenhardt和 Martin（2000）提出動態能力具體而言是整合、重構、獲得和釋放資源來匹配變化的環境的過程。Helfat，Finkelstein等（2007）將動態能力作為一個組織有目的地創造、擴展或修改其基礎資源的能力。學者主要認為企業動態能力是一種可更新、可創造新能力的能力，有其價值性，需通過不斷的學習來提升。因此，筆者認為，動態能力是企業為適應復雜多變、不確定的環境，整合、建立以及重新配置企業內外部資源，以便適應快速變化環境的能力。

三、組織學習與動態能力的關系

對于組織學習如何影響企業動態能力，雖然研究視角各異，但是主流觀點認為組織學習是動態能力生成和演化的主要驅動力量和關鍵影響因素。Teece（1997）等將學習作為過程的組成部分，學習過程具有內在的社會性和集成性，不僅僅通過模仿和個體的競爭來進行，也通過個人之間理解復雜問題的合作效應進行，學習過程應作為動態能力構建的本質要素；Zollo和Winter等（2002）認為動態能力作為一種穩定的集體學習模式，其形成和整合機制依賴于組織學習過程，它能使企業通過系統創造或調整運營規則來提升自己的效能。因此，企業必須加大組織學習投入力度和學習強度，以建立動態能力。孫銳等（2006）將組織學習和知識更新作為企業不斷改進和完善組織常規運作的有效工具和方法，使企業的動態能力在組織學習的過程中不斷提升。因此，組織學習是動態能力形成的主要驅動力量。只有通過反復不斷的組織學習過程，打破原有的慣例約束，不斷改革創新，才能提升“改變能力”的能力，形成獨特的競爭優勢。

四、組織學習和動態能力的相關維度劃分

1.動態能力構成維度：Teece于1997年提出動態能力定義時就認為，動態能力由三個維度構成：流程、位勢和路徑。Eisenhardt和Martin（2000）認為，動態能力包括整合資源、重新配置資源以及獲取和釋放資源的動態能力。國內學者對于動態能力維度的也有自己的見解，焦豪、魏江等（2008）認為，動態能力由環境洞察能力、變革更新能力、技術柔性能力和組織柔性能力組成；曹紅軍、趙劍波和王以華（2009）將動態能力分為信息利用能力、資源獲取能力、內部整合能力、外部協調能力和資源釋放能力五個維度。

2.組織學習構成維度：Argyris & Schon （1978） 認為，一個完整的組織學習包括發現、發明、執行和推廣四個階段；March（1991）認為，組織學習有利用性學習與探索性學習兩種方式；March、Lane和陳國權（2005）在基于知識利用渠道的角度認為，組織學習可以劃分為利用式學習、開發式學習兩個維度；Goh & Richards（2004）主要認為，組織學習由目標和愿景、領導承諾和授權、探索創新和激勵、知識共享、團隊工作和解決問五個方面構成。

五、組織學習提升企業動態能力路徑模型

在經過對組織學習和動態能力相關概念的界定以及維度劃分分析之后，筆者構建了一個基于組織學習的提升企業動態能力的路徑模型（見圖1）。在動態能力的概念模型中，本文在借鑒March（1991）研究的基礎上，將組織學習分為利用性學習與探索性學習兩種方式。利用性學習是組織在本身已有知識的基礎上進行學習和充分利用現有知識的過程。探索性學習是一種傾向于尋求新知識的學習，旨在開創全新的知識領域。

對于動態能力，本文借鑒相關學者研究將其分為四個維度，即環境洞察能力、組織變革能力、資源整合能力、技術柔性能力。

第一條主要路徑是檢驗利用性學習對動態能力四個維度的顯著性，第二條主要路徑是檢驗探索性學習對動態能力的四個維度的顯著性，通過以上檢驗，了解組織學習對企業動態能力的路徑影響。

本文在總結前人研究成果的基礎上，提出了有關組織學習提升企業動態能力的路徑模型。筆者將在該模型基礎上，采用實證研究的方法對兩者關系的顯著性進行深化研究。

參考文獻：

[1] Teece Pisano G.Shuen Dynamic capabilities and strategic management [J].Strategic Management Journa，1997，（18）：509-533.

[2] 焦豪，魏江，崔瑜.企業動態能力構建路徑分析：基于創業導向和組織學習導向[J].管理世界，2008，（4）：91-106.

[責任編輯 吳高君]