擰干培訓成本這條濕毛巾

齊向宇

人力資源部部長王松從董事長的辦公室走出來，腦子里一遍遍地回想董事長的話：“王部長啊，現在集團轉型升級，你們人力資源部一定要在短時間內打造出一支優秀的人才隊伍，讓員工的技能、職業素養能夠符合企業的發展，不要怕花錢嘛，當然了，能省還是要省的。”董事長的這句“能省還是要省”的后綴語，才是他真正的指示。看來，培訓預算要消減，培訓計劃要調整。在企業精細化全面成本管控中，培訓開發同樣要服務于“降本增效”管理，擰干培訓成本這條“濕毛巾”。

為人才服務亦有憂

HR定位究竟是管理還是服務？答案是服務，為人才服務。一些優秀企業主張HR要用“才報”說話，而“才報”從來就連著“財報”。所謂“人財”不僅說的人才是財富，還含著人才是要投入成本培養的。在人力資源開發成本節節攀升的今天，關于培訓的“才報”反映在財務上耗資過高，這是讓老板揪心的事，“你只花錢不掙錢的HR，能不能給我省點呀！”這讓HR憂從中來，而這種憂更多來自雇主與雇員不同訴求的灰色朦朧中。

培養得力員工，卻為競爭對手做嫁衣

小王自進入A公司以來，參加培訓的熱度一直很高，加之自身不斷努力，很快展示出卓越的工作能力，高層領導者也對他寄予很大的希望，為此，HR也對小王進行了職涯設計，并精心打造。小王的工作成績逐步得到了企業上下的認可，也引起了同行業的關注，成為競爭對手“獵取”的目標。在A公司的人力資源部尚未對小王的職位、工資待遇做出調整之前，競爭對手便以高額薪酬、發展前景等為利誘將其獵走。

啟示：企業優秀員工在經過培訓助燃之后，能力有了一定的提高，自然希望有升遷的機會。如果公司只是給予一些薪資上的提升，而沒有提供更好的人才發展平臺，且缺少精神上的激勵，同時，又有競爭對手優厚待遇的吸引，跳槽的概率是很大的。

高額培訓費與成效不對等，企業得不償失

B公司的老板十分重視員工隊伍建設，他與高層干部開會時表態：無論公司如何消減成本，也不會消減培訓部的成本。可是財務總監為老板算了一筆賬：每次組織員工集中脫產培訓，一個員工每天的課程最少

需兩千元以上，請講師內培一次課程至少也需以萬元為單位來計算。以銷售培訓為例，由于較為實用，大部分企業都采取聘請講師內培為主，一次課程少則兩個小時，多則持續幾天的時間，但在培訓結束之后，大部分的員工還是會按照以前的工作方法辦事，培訓的成效很難表現出來。

啟示：培訓的效果是通過潛移默化的認知來改變原有的習慣，靠培訓課堂上老師講的幾個小時并不能從根本上改變銷售人員的工作方式。即使接受理論方面知識培訓后，對其慣性思維會有一些沖擊，也會有改變，但時間長了，又會恢復以往的工作形式。因此，企業在培訓之前應選擇合適的培訓模式，保證對員工的業績達成起到促進作用。

培訓并未調動員工積極性，效果不理想

C公司為一家生產型企業，老板徐總去年讀完某高校的EMBA課程，收獲頗多。回到公司以后，想把自己所學的理論知識與員工分享。他認為公司應從一定的高度出發，將員工培養成為各方面的優秀人才。為此，徐老板要求人力資源部設置出一系列培訓課程，作為員工年底績效考核指標，沒有完成培訓課程的，年底獎金一律取消。徐老板還高薪聘請了講師來公司授課，主要課程為安全生產與管理、企業生產管理的成功案例分析、如何有效實施5S等。對于理論型知識，每次課程員工都聽得很累，聽完后也不知所云，除對部分課程感興趣外，大部分員工并未感覺學到什么知識。員工對如此培訓并不贊同，甚至產生了逆反心理。

啟示：HR要根據公司發展規劃制定培訓計劃。那種隨性化、普惠式培訓往往會出現高成本、低價值的結果。HR應該了解員工的需求，有針對性地培訓。從吸引力法則角度說，員工培訓最忌諱“讓我學”，培訓不論是內容還是形式要誘發員工“我要學”的意識。培訓過程中也不應該有強制措施，應該因材施教，讓員工對課程自由選擇。

看不見的成本，培訓“五浪費”

對于人才培訓，一些管理者易走兩個極端，要么一擲千金，要么一毛不拔，這都是不可取的。投入要適應需求，播種要收取“干貨”。培訓成本控制就是費用控制，它包括固定費用控制和變動費用控制。管控培訓成本不能只顧看得見的成本，忽略了看不見的成本。企業培訓成本挖潛的重點，應在看不見的成本上，有效減少浪費。

浪費一：陳腔舊調，換湯不換藥

于興云在公司做內訓師已經六年了，最近公司新開了一門營銷創新的課程，由他親自授課。可是在培訓的時候，很多員工總在下面嘀咕：

“于老師怎么又把這個例子搬出來了？純屬在這背書。”

“于老師當年可是培訓界的佼佼者，現在就在這吃老本兒呢！”

“這哪里是營銷創新，簡直是浪費我們的時間，早知道這樣，我還不如給客戶打幾個電話，沒準就簽成一個單子呢！”

培訓箴言：在知識經濟時代的今天，知識與經驗都有了很強的時效性與局限性，必須不斷地予以更新和補充。培訓內容也要針對行業內的熱點難點進行及時更新。讓員工吸納新知識是培訓課程的目的所在，也意味著企業自身的管理升級。保守、封閉，不能共享，只會浪費員工的時間、增加培訓的成本。

浪費二：迷信大師，隔行如隔山

作為公司的董事長，孫強總覺得員工培訓不到位，甚至懷疑公司培訓師的能力。于是，他在網上搜索出幾十個很有名氣的培訓“大師”，逐一進行篩選，最后選出三位評價度最高的“大師”。通過多方打探，最后孫強斥資二十萬元，將三位“大師”請到了公司。“大師”們口若懸河地用員工聽不懂的詞匯講著最新管理理念。不可否認，這些內容的確新鮮，員工們都覺得學到了很多新知識，可是如何應用在自己的企業，大家卻不知所用。

培訓箴言：一些所謂的大師在講課時東拉西扯，內容東拼西湊，學員聽過后發覺什么也沒學到。實際上，即使是權威的名人，也未必能針對企業自身的實際情況配好藥，至于行外的名人更是“隔行如隔山”。因此，在選擇培訓師時，不要迷戀大師，因為他們有可能只是個傳說。

浪費三：盲目跟風，丟西瓜撿芝麻

宋遠山是一個以“土八路”自居的白手起家的民營企業家，他也深知學習的重要性。一旦有什么新的理念橫空出世，他總要去率先學習，然后帶動員工一起學。2003年，《執行——如何完成任務的學問》問世，在商界引起波動。宋總自然不能錯過新知識的學習機會，于是，全公司上下也都開始學習如何提高執行力。《細節決定成敗》、《戰略決定成敗》等書出版后，宋總又開始在公司上下大談“細節”、“戰略”。學了這么多年以后，宋總深感知識太多，學不動了，員工也是身心俱疲，不知道下一次又要學什么。

培訓箴言：“載不動，許多愁。”執行也好，細節也好，對企業來說都非常重要，不過這些理論目前并不能真正解決困擾中國企業的核心難題，諸如，流程不暢、整體效率和效益不佳、研發缺少競爭力等等，它們都是企業的黑洞，但卻不是最大的黑洞。因此，HR在培訓之前一定要厘清矛盾的主要方面、次要方面，針對企業最大的黑洞發力。

浪費四：師生錯位，以老師為中心

每周一次的培訓課又開始了，燃氣公司的員工們懶洋洋地坐在下面，這次培訓主要講漏氣維修、故障維修等內容。有的員工對這些操作駕輕就熟，可是參加培訓課又是績效考核的硬性指標，沒辦法，硬著頭皮再聽一遍吧。

培訓箴言：企業培訓要遵行生本主義原則，即以學生為主體，講師不是知識的唯一來源，不是灌輸，而是學生的主導者，幫助學員找到知識，找到問題，建構解決問題的能力。要讓學生暢所欲言，給學員提問的權利，讓學員理性思考，思辨地學習，甚至和講師辯論。培訓不是講師教了多少，而是學員學會了多少。

浪費五：碎片時間，成本壓力大

自從公司推行線上培訓以后，集中的培訓課程減

少很多，這讓化妝品銷售公司的業務員很開心，終于可以不用經常坐在教室里聽那些不想學的知識了。如今移動碎片化見縫插針式的影響力，盡管提供了大量知識和信息，可是卻弱化了員工對專業性培訓和系統性學習的渴望，擠占了專業學習培訓工具在移動端的生存空間。

培訓箴言：目前，大多數企業類培訓機構開發的移動端產品還是照搬PC端內容，且內容多是通用型知識，形式只是相對單純的APP軟件，針對企業的定制還較少。進行碎片化培訓內容的研發，在內容、終端、接入環境、學習意圖等多個層面的工作量將成指數級增長。目前做移動學習培訓的企業大多處在發展初期，很難拿出如此龐大的資金。

如何在“剛需”下砍成本

“培訓成本怎么砍？”當這個問題拋給你，你會怎么回答。為提高員工生產技術能力，增加人力資源價值而發生的費用，稱之為人力資源開發成本。一家大企業的培訓經理認為，無論從哪個角度看，培訓開發都是不可或缺的企業剛需。“本領恐慌”是職業人的普遍心態。現在職業人不是要解決端飯碗的問題，而是要提高“掂”飯碗的能力，要掂掂飯碗的分量，你能不能端得動。

為此，HR要對職業人進行培訓服務。比如，凡新員工入職需要教育。用柳傳志的話說，想求職謀事的都要進行“入模子”教育，一個也不能少;那些立足崗位的員工需要提高技能;培養職業尖子或業務骨干要進行脫產學習……這一切都要發生費用。有效的培訓叫投資回報，無效的培訓叫浪費開支。凡值得攤銷成本的人才開發一定要持守四個原則：成本效益原則、因“事”制宜原則、需求與參入原則，以及助力人才成長原則。HR依據這些原則配送時間、規劃、注意力、設施、資金等資源，這是必須付出成本的。對在夾縫中求生的中小企業來說，不見“回頭錢”的成本付出就是一種負擔。

為企業減負，節省開支的策略可以有許多維度，但漸進式削減一定是重要的方法論。假如說HR必須要砍掉一些成本，在達成培訓目標下節省開支30%，那么你可以分三步來做，減少費用依次為10%、20%、30%。你削減的費用一下子過大，對公司的沖擊通常就越大。“剛需”怎么變成了“無須”，腹黑至極！這對公司內外的形象有傷害，或對生產經營活動帶來次生災害。

漸進式削減有時會流于無形。比如，將培訓、慶祝之類的活動安排在一起;將多個部門的活動集中在一起;交叉安排利用外部資源，如租用設施或聘請培訓師等。有一家公司，HR計劃到一所大學搞校招，這家公司近3年已在這所大學招錄了60名畢業生。大學方面也正在籌劃一次活動，即請入職畢業生回母校跟學弟學妹聯歡。校企一碰頭，獲知在職者愿意利用工休日義務傳經;在校生更愿意職業培訓前置。結果達成了周六的合并同類項活動。活動后，HR算了一筆賬，差不多節省40%的成本。

近年興起辦企業大學之風，使培訓的剛性成本增大。調查顯示，大學式培訓，其投入產出間的水分很大。如何擰干培訓成本這條濕毛巾，改變培訓模式是很重要的控本方法論。騰訊學院馬永武說，未來的培訓趨勢有四點：第一，需要有興趣和有用的學習內容，對教育來說永遠是內容為王;第二，學習的形式要以社交的形式，利于用戶分享和推薦;第三，作為培訓教育從業者一定要多去研究用戶喜好的數據來指導和指引人才培訓;最后一條就是學習的方式，特別是學習的內容一定要基于用戶的應用場景，只有這樣才能做到低成本而更有效率。用戶學習參與度更高，有了地頭力，在效應上等于做了加法;相應的“物有超值”的培訓結果，等于做了成本的減法。李克強總理在今年的兩會中指出要大力發展“互聯網+”，一下子吹響了整個國家的互聯網化號角。“互聯網+培訓”必將成為主流趨勢，也會成為企業關注的重點。可是如何利用“互聯網+”形成有效的人才培訓，大幅降低培訓成本是值得業界思考的。

美國ASTD“職場學習與績效”終身貢獻獎獲得者Allison Rossett認為，移動端教育，也就是我們所說的“互聯網+培訓”的發展應該更傾向于人們生活和工作中的幫手，即實時輔助技術。想要提供員工對移動學習的青睞要關注五個方面：培訓內容要有關聯度;內容要有趣，讓員工積極主動樂于學習;直接引導，提供針對性學習和授課;加入游戲、社交元素;只能在需要時出現。加入社交、游戲元素，可以產生愉悅感，在愉悅中工作可以使員工對知識的接收度從35%增至70%左右。同時，還能滿足功利性的交流等潛在需求。“互聯網+培訓”會產生怎樣的化學反應？專家說“未可知”，它或可擰干培訓成本這條“濕毛巾”。 ? ?責編/大齊