公安高校教師人力資源管理發展戰略探究

宋立渠?司建平?霍長野

摘 要：新時期公安高校教育快速發展，公安高校教師人力資源管理也面臨著機遇和挑戰，這就要求公安高校不斷加強體制創新，改變教學、科研理念，在新的教學、科研實戰環境中促進公安高校教育的穩步發展，本文從公安高校教師人力資源的管理模式出發，針對其中存在的問題，提出發展戰略解決對策。

關鍵詞：公安高校；人力資源；發展戰略

基金項目：本文系遼寧省教育科學“十二五”規劃項目：《公安高校教師人力資源管理模式與體系構建研究》（JG13DB276）的階段性研究成果。

隨著我國公安高校的不斷發展，高層次公安院校代表著一個國家公安高等教育的最高水平，而公安高校自身的人才——公安高校教師，其本身整體素質的高低，在很大程度上決定了公安高校的辦學水平和發展前途。但是，公安高校目前仍存在管理觀念陳舊、管理方法落后等一些問題，制約了公安高校自身的發展。因此，分析公安高校目前教師人力資源管理的現狀，并對此提出相應的戰略對策，是提高我國公安高校人才培養，提升科研水平及保障社會安全的途徑之一。

所謂人力資源管理模式，是指一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型是對一定的人力資源管理目標、管理過程、管理內容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉。對于公安高校而言，教師的人力資源管理模式是一種需要在公安高校改革、建設、發展實踐中不斷改進、不斷豐富的適用于公安高校特色的教師人力資源管理方式、管理目標、管理內容的綜合體系。

1 公安高校教師人力資源管理現狀

1.1 高層次公安高校教師緊缺

近幾年來我國公安本科高校擴增，進而一定幅度的學生擴招，導致公安高校教師數量不足，而對于公安高校教師的要求也越來越高，從管理能力、文化水平、道德素質等方面，公安高校教師都要有一定的高層次水準。與其他普通高校教師相比，公安高校教師具有其特殊性，除應具備所有人民教師的基本素質外，還必須具備過硬的政治素質，較強的實戰能力，所以對于人才的聘用，各公安高校面臨著激烈的競爭。目前公安高校高層次教師緊缺，對于高校教師人力資源管理者來說是一個很大的難題。為此，很多高校不惜花重金不擇手段地相互挖人，如博士生導師、教授、博士等高層次人才。

1.2 公安高校教師崗位薪酬差距大， 考核制度不完善

目前公安高校教師間酬薪差距過大，基本工資、獎金以及額外的報酬與職稱掛鉤造成職稱高、職務高的教師薪酬遠遠高于職稱低的年輕教師，這種導向導致了多數公安高校教師把主要精力放在職稱晉升上而疏于教學與科研。公安高校現行的考核制度，單純強調目標管理，忽視了公安高校教師作為主體進行教學、科研方面的“過程性”，在當前的學校管理中，不少公安高校領導者不重視高校教師的主體性，單純強調“結果”，不計“過程”或淡化“過程”，強調對教師的控制、監督，強調“服從性”、“計劃性”，忽視了過程管理中對教師的關心、排憂解難、激發鼓動和客觀、公正的評價。這種管理，嚴重挫傷了教師的積極性和主動性。

1.3 公安高校教師培訓效果不明顯，教師培養機制不完善

培訓和培養是任何意義上的人力資源管理的活動中心，當前公安高校教師人力資源培養機制仍然存在不少問題。培訓內容存在偏差，重視理論培養，忽視實踐實戰技能的提高。培訓形式簡單，多以崗前培訓為主，忽視多種培訓方式的結合。培訓手段陳舊，現代化教學手段使用率低。學歷培養是高校教師人力資源，尤其是高層次人才培養的基礎性機制。根據學校當前和未來發展的需要，從校內教師中選擇一部分教師去教學質量高、學術影響大的院校或科研機構深造，不僅能為公安高校“量身打造”所需人才，激勵其他教師積極向上，還可以為國家分擔部分人才培養成本。但當前部分公安高校在校內人才培養上缺乏規劃和機制保證，致使培養的人才多數外流。具體表現為對教師的學歷培養缺乏規劃，教師培養與教學科研任務的沖突明顯，公安高校由于專任教師缺乏、師資力量薄弱往往忽視教師的學歷提高；培養方式多以委托培養為主，在培養的管理上，缺乏法制意識，不能以法律武器保障自己的投資成果，簽訂的培養協議往往成為一紙空文，導致花很多資金培養出來的人才白白流失。加之培養經費的不足，一些高校引進人才時“一擲千金”，對校內在職教師的培養卻顧慮重重，缺乏熱情，投入的精力和財力都十分有限。這樣，一方面一些院校不斷加大人才引進的力度，而另一方面，校內青年骨干人才也幾乎以相同或成倍的數量和速度在流失，有的甚至出現了負增長。得失之間該怎樣權衡，應該引起公安高校管理者的深思。目前公安高校教師的培訓可以概括為崗前培訓、在職進修與繼續教育、掛職（實踐）鍛煉等幾方面。然而目前的崗前培訓更多的是流于形式在職進修與繼續教育無論是現在還是未來確實是高校教師提升個人學歷層次和素質的有效方式，其不足之處在于很難對其進行有效的監督、管理與考核。而現各公安高校教師的實踐鍛煉往往是重安排輕考核重形式輕質量。對教師鍛煉缺少明確具體的要求與任務缺少定期的匯報與檢查缺少嚴格的考核辦法與措施慶去了鍛煉的意義造成許多教師到公安實戰部門鍛煉的熱情不高主動性不強。

2 公安高校教師人力資源管理發展戰略對策

2.1 加大高層次教師引進力度，合理配置人力資源結構

公安高校要根據自己的發展定位和目標確定人才隊伍的規模、結構及重點發展的方向，加大引進人才力度、搭建聚才平臺、完善選才機制等舉措，做好人才引進和培養工作，吸引了一批國內外有較大影響和較高學術地位的學術帶頭人和學術骨干來校工作，使師資隊伍建設呈現出良好態勢。同時要加大海外高層次人才引進力度，制定更加開放、更加均衡的引才政策，合理配置人力資源結構。

2.2 適當調整公安高校教師崗位薪酬差距，建立完善科學合理的考核機制

高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺少的。因此，公安高校應將教師的薪酬收入分配與知識、技能、實戰、崗位、業績考核結合起來，制定出全面、公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配系統，使之成為公安高校人力資源管理的激勵、促進、推動的物質手段，對于那些對高校發展確實做出突出貢獻的教師，應提高其薪酬水平。同時，高校要建立科學合理的考核機制以增強教職工的責任感、自豪感、成就感。例如通過建立鼓勵優秀拔尖人才脫穎而出的機制，對教學、科研成績突出的教師，在專業技術職稱聘任上可以越級晉升或聘任，給廣大教師提供盡可能大的發展空間。

2.3 創新公安高校教師人才資源培訓模式，提升公安高校教師素質與能力

繼續加大對包括業務技能和專業知識的培訓， 促進教師個人價值觀與人民警察核心價值觀的和諧統一。加大與公安實戰單位的合作。建立長期協作機制，安排院校教師定期參加實戰單位警務鍛煉將理論應用于實踐。聘請兼職教官到校任教相互交流學習以提高廣大教師的經驗和水平。貼近公安實戰，提高教學質量，無論是專業基礎課還是專業課，應盡可能把課堂搬到實踐場地，多安排觀摩課、公安一線考察課等，讓學生在接觸實戰、自己動手操作的同時，學習到一些生動鮮活的知識。為廣大營造良好的科研氛圍構建老中青相結合的學術梯隊，鼓勵教師參加高層次學術活動，提升學校的知名度與教師的話語權。

參考文獻

[1]宋立渠.公安高校教師人力資源管理的激勵機制創新研究[J] .公安教育，2014（11）.

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[4] 宋立渠，司建平.公安高校教師人力資源管理模式與體系研究[J] .知識經濟，2014（9）.

[5]王玉潔.高校教師人力資源管理[J] .沈陽工程學院學報，2012，45（9）.

作者簡介

宋立渠（1984-），男，中國刑事警察學院組織人事處，助理研究員，研究方向為師資管理；

司建平（1982-），男，中國刑事警察學院宣傳處，研究實習員，研究方向為高校宣傳；

霍長野（1985-），男，中國刑事警察學院科研處，助理研究員，研究方向為科研管理。