如何調動大齡員工的積極性

吳剛

在當前經濟競爭日益激烈的大背景下，企業要想在競爭中求生存、促發展，就必須充分激發企業員工的斗志，充分調動員工的工作積極性。只有這樣才能夠使企業在發展中不斷求新、不斷進取，獲得更好的效益。大齡員工作為企業員工中重要的一部分，如何更好地調動和發揮他們的積極性，具有重要的意義。

大齡員工工作現狀及存在問題

大齡員工在這里特指年齡在45歲以上的員工。經統計，大慶油田大齡員工總數占員工總數的29%，可見大齡員工在員工隊伍中占有相當大的比重，是員工隊伍中的重要組成部分。

大齡員工消極性的幾種類型。一是甘于平淡、無心作為型。目前大齡基層干部還沒有相應的退出政策，要一直工作到退休。這些人早已沒了昔日的雄心壯志，處于混日子狀態。二是政策制約、喪失信心型。大齡的骨干員工，由于提干受年齡、文憑等政策的制約，提干無望，進而喪失信心。三是有病有事、要求照顧型。企業中本人患病或家屬患病的員工，經常找領導要求照顧，上班經常三天打魚兩天曬網。四是技術過硬、不愿傳授型。本人技術過硬，由于怕受累，沒好處不愿收徒，覺得帶徒弟費力不討好。五是放任自我、不思進取型。在體力上拼不過年輕人，腦力上跟不上科技的發展，導致心理出現不平衡，得過且過。六是以自我為主、不服管理型。一些員工倚老賣老、在領導面前經常擺老資格，在大齡員工中拉幫結伙，搞小圈子，不服從管理。

大齡員工積極性的幾個方面。一是經驗豐富、團體穩定。由于大齡員工參加工作時間早，閱歷豐富，辦事相對穩重，并且在企業時間長，對企業比較有感情，對企業有歸屬感，是個較為穩定的團體。二是技術過硬、能力突出。大齡員工經過多年的工作，工作經驗豐富、技術成熟，因而有處理復雜問題的能力，有攻堅克難的能力。三是基礎扎實、威信較高。大齡員工有著較為廣闊的人脈資源，在員工中有著較強的感召力、號召力。四是歷經磨煉、作風優良。現在的大齡員工都是50后、60后，都從艱苦年代走過，受老一輩石油人影響較深，長期受大慶精神、鐵人精神熏陶，吃苦耐勞，樂于奉獻。

調動大齡員工積極性的對策和方法

如何調動大齡員工的積極性呢？筆者認為，調動大齡員工積極性的前提是摸清底數，了解現狀；關鍵是對癥下藥，掌握方法；核心是力求實效，鞏固成果。作為領導者，必須認清形勢，積極主動地調整工作方式、工作方法，努力探索新的工作思路和工作機制，做到有的放矢、工作到位。

講激勵，政策到位，激發大齡員工直面挑戰的信心。通過“四給”激勵大齡員工發揮最大的潛力，熱情地、高效地、高成果地做好工作。大齡員工具有年輕員工不具備的寶貴經驗和專業知識，是企業的寶貴財富，要通過各種條件給予他們施展才華的機會，給予他們政策上的最大支持，對于取得一定成績的大齡員工要給予他們優厚的薪酬待遇和榮譽。這樣就能夠使絕大多數大齡員工止退思進、重振雄風。

講能力，提拔到位，激發大齡員工奮發有為的干勁。對于真正有能力的大齡員工，不要局限于現有的政策，要敢于用人、善于用人。對這樣的大齡員工，要充分信任他們，放手使用他們，取得成績要及時提拔重用，以免打擊他們的積極性。在干部任用上不要憑經驗、憑慣性地搞“一刀切”；在領導班子配備上，要提倡老中青相結合。

講尊重，鼓勵到位，激發大齡員工展示自我的動力。要充分尊重大齡員工，不僅是從年齡上尊重，還因為他們曾經或正在給企業創造價值。可以在他們中開展評選優秀大齡員工的活動，讓他們中的典范成為眾人學習的典范；可以推薦具有豐富工作經驗的大齡員工，為年輕員工傳道授業；可以邀請管理嚴、作風正、技術精、威信高、敢較真、不講情面的老同志組成企業檢查組，配備專車，配發服裝，給予報酬，在企業內部進行全方位掛牌督檢。

講感情，關懷到位，激發大齡員工崗位奉獻的情懷。對于有家庭困難的大齡員工，要充分發揮組織作用，給予他們最大的關懷。對身體患病或家庭困難的大齡員工，要及時調整崗位，妥善安置；在成立新單位或組建新小組時，對大齡員工要充分考慮，尊重本人意見；在他們家庭出現婚喪嫁娶等大事或生活困難時要及時給予最大關照。

講技術，傳幫到位，激發大齡員工傳授技藝的熱情。對于技術精湛的大齡員工，要采取導師帶徒機制，充分發揮他們的作用。要與他們簽訂導師帶徒合同，可以一帶一也可以一帶多，將徒弟的成績與師傅的獎勵掛鉤，形成長效機制。對于行業內的技術專家，更要充分發揮其作用，要讓他們為企業帶出更多的行業精英。

講治理，懲處到位，激發大齡員工思想轉變的動因。當然，對于大齡員工也不能一味地激勵，也要制訂相應措施來進行約束。首先，要教育到人。將相關的政策、制度傳達到每一位大齡員工，對他們進行正面引導。其次，要制度到人。制定相應的政策、制度時，盡量考慮周全，將每種情況都要考慮進去，這樣才能有效地對其進行約束。再次，對于工作內容，盡可能地進行量化考核，杜絕他們無所事事、推諉扯皮現象的發生。最后，對于違反政策、制度的人和事要處理堅決、不講情面。

（作者單位：大慶油田建設設計研究院）

（責任編輯：郝幸田）