新形勢下如何提高基層干部素質

王琨琦

當前基層干部素質存在的問題

從當前基層干部隊伍來看，主流是好的、積極向上的，但同時也存在不適應新形勢新任務要求、不適應崗位和工作需要的問題，主要表現在：

思想素質跟不上形勢發展。個別干部固守傳統觀念，習慣于常規打法，缺少敢于碰硬、勇于負責的進取意識，主觀上不想解放思想；個別存在小進則滿思想，有點成績便沾沾自喜、逢人就夸，不愿解放思想；還有的干部缺乏應對新形勢的思路和辦法，遇到問題不知所措、碰到“硬茬子”就繞路而行，缺乏創新精神，不會解放思想。

能力素質不適應穩產要求。個別干部對待工作標準不高，遇到困難不想怎么解決，而想怎么應付，不求有功但求無過，執行能力不強；還有的干部想干事，但不會干、干不好，工作無起色、隊伍沒沖勁兒，起不到帶頭示范作用。近兩年，我廠就有兩名基層正職，因其長時間不能勝任本職工作，調整時將其降為副職；還有一名技術員因工作能力差、稱職率低被免職。

工作作風不貼近基層需要。少數基層干部有“不愿下、不敢下、不會下”的現象：習慣于往上跑，好大喜功，總喜歡在領導面前找機會表現；怕解決問題，怕引來一身麻煩；缺乏為員工謀利益、辦實事的能力和水平。雖然這只是個別基層干部的表現，但對企業造成的影響是不可低估的，嚴重損毀了基層干部在員工心中的形象。

基層干部素質存在問題的原因分析

基層干部素質上的問題是多方面原因造成的：

缺乏教育引導。一是形勢任務教育缺乏深入性、連續性和持久性，對當前企業面臨的各種問題認識不清，對大慶精神、鐵人精神理解還只停留在表面和淺層次上，沒有入腦、入心，導致部分年輕干部一切以自我發展為中心，想方設法找捷徑、出花樣，工作浮于表面。二是學習培訓缺乏針對性、廣泛性和約束性。受各方面因素影響，目前基層干部學習和培訓還比較局限，在內容、形式、監督、考核等環節還有待加強，一定程度上影響了學習的效果，進而導致有些基層干部滿足于現有文憑和崗位，學習的緊迫性不強。

缺乏晉升空間。從企業當前的現狀和環境來看，基層干部發展上升的空間比較有限，以我們作業區為例，5年來，僅有兩名基層干部得到了提拔。尤其是隨著年輕化、高學歷化的發展趨勢，一些在基層工作時間比較長、有一定經驗和資歷的干部，通過橫向對比和縱向分析，自我感覺沒有進步的機會或可能，必然會產生滿足感和懈怠感，工作上得過且過。

缺乏管理支撐。從我們企業的現狀來看，在基層干部培養機制上，還應加大探索力度，要嘗試打破年齡、學歷界限，讓一些敢于擔當、真抓實干、實績突出的優秀員工有機會走上基層干部崗位。同時，要進一步拓寬激勵渠道，對特別能吃苦、特別能拼搏、特別能奉獻的基層干部，要從職稱上、待遇上、崗位調整上、工作安排上給予傾斜，這樣才能真正調動廣大干部的主動性、積極性和創造性。

新形勢下提高基層干部素質的

有效途徑

要善壓重擔，給予前瞻性鍛煉。在干部培養任用上，對年輕有為、有潛力、有干勁的要給機會、給崗位。近5年來，面對產量、管理、用工三重考驗，我們安排兩名經驗豐富的干部擔任正職，把三名年輕、有潛力的優秀班組長提拔到該隊任副職。當時，很多同志都為他們捏了一把汗。可實踐證明，挑戰性越大、成長也越快。幾年來，該隊班子團結一心，奮勇拼搏，不僅年年超額完成原油生產任務，個人也得到了鍛煉和成長，其中一名副隊長走上了隊長崗位。今后，我們還將根據每一名干部的能力、特長、氣質，精心為他們創造釋放能量的空間。

要重傳幫帶，實施系統性培養。多年來，我們始終在以老帶新、以新促老上動腦筋、想辦法。根據干部的個性、專長、興趣等開展個性化培訓，堅持基本素質培訓與專業知識培訓并重。通過舉辦不同層次、不同類型的學習班，不斷提高干部綜合素質和能力，引導干部正確認知和塑造自我，達到激發潛能、熔煉團隊的目的。今后，我們還要在干部隊伍綜合分析調研的基礎上，根據個性差異，任用、調整時對基層班子進行合理配置，并指定經驗豐富的老同志進行傳思想、幫技能、帶作風，確保人盡其才，才盡其用。

要廣搭平臺，靠實成長性激勵。近幾年，我區有31名基層干部由于表現突出、業績突出走上了更重要的崗位，促進了基層干部尤其是年輕干部更好更快地發展成長。同時，我們還圍繞改善班子結構、提升能力素質、增強整體功能，在基層干部調整中大力推行“競爭推薦”“公開選聘”，為今后營造公平、公開、公正的用人環境，形成能者上、庸者下的用人導向指明了方向。

基層干部是帶領員工完成生產任務的帶頭人，支持和愛護基層干部，充分調動他們的積極性，才能使企業實現有質量、有效益、可持續發展，才能實現創建百年油田的遠大目標。

（作者單位：大慶油田有限責任公司第二采油廠）

（責任編輯：羅志榮）