人才興企業興

宋正富

人才是企業興盛之基、發展之本，是企業實現又好又快、全面協調可持續發展的重要保證。

進入新世紀，面對國際國內兩個市場的激烈競爭，建筑施工企業要想立于不敗之地，應該堅持以人為本的理念，實施“人才強企”戰略，打造一支復合型、高水平的人才隊伍。

新形勢迫切需要加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設，這是建立現代企業管理制度的需要。隨著建筑施工企業的整體改制和上市以及市場經濟條件下競爭的日益加劇，必然要求建筑施工企業要有高素質的人才來完善企業管理，增強企業核心競爭力。加強人才隊伍建設，這是加快企業結構調整、促進企業轉型發展的需要。隨著我國城市化建設的深入和工業化革命進程的加快，建筑施工企業必須要不斷地調整產業結構，實現向新型產業的不斷轉型發展，這之中，新型人才隊伍才能實現這種轉型發展。加強人才隊伍建設，這是企業參與國際化競爭的需要。建筑施工企業要實現做大做強，必須要由國內走向國外，參與國際化市場競爭，而競爭的關鍵是人才，只有加強人才隊伍建設，才能適應國際化競爭需要。加強人才隊伍建設，這是推動企業又好又快發展的需要。建筑施工企業要依靠品牌發展，就必須要進行不斷地改革與創新，這就需要有一支與企業改革發展相適應的人才隊伍去實現使命。加強人才隊伍建設，這是提升企業核心競爭力的需要。隨著建筑市場競爭的不斷加劇，建筑施工企業要在風云變幻、競爭激烈的市場中立于不敗之地，必須要有獨特的核心技術和拳頭產品作支撐，而開發和掌握這些核心技術的必定是一批高素質的人才。上述這一切，都迫切需要加強人才隊伍建設。

人才隊伍建設存在的主要問題

建筑施工企業由于受到施工任務的不確定性、建筑產品的多樣性、施工地點的流動性、資源配置的差異性等多種因素影響，在人才隊伍建設上存在著一些較難解決的問題，主要表現為：

——高素質人才缺乏且流失嚴重。高層次、高技能人才總量偏少，一是絕對數量少；二是行業內知名人才少。不少建筑施工企業地區級專家數量無幾，行業級、省級、國家級專家更是空白。而建筑施工企業由于工作環境的艱苦性和地點的流動性以及薪酬待遇缺乏競爭性等，造成了企業培養起來的高素質人才和引進的高素質人才大量流失。

——人才管理的體制機制不完善。建筑施工企業由于處在由勞動密集型向技術密集型、管理密集型的轉型階段，對企業發展所需高素質人才的培養、引進、管理、激勵等機制正處在探索和完善之中，因此還不同程度地存在著培養引進人才投入不足、培養引進人才機制不完善、重使用輕培訓和激勵機制不完善等現象。

——人才培養與繼續教育不足。在實際工作中，有的建筑施工企業不愿讓在職員工耽誤工作去培訓，也不愿在培訓上進行投入，有的建筑施工企業對骨干人才只管使用，不給他們創造繼續教育的機會，使得他們的知識得不到及時更新，能力得不到提升，在某種程度上說這也是一種人力資源的浪費。

加強人才隊伍建設的對策措施

建筑施工企業應以科學發展觀為指導，采取有效措施，大力建設一支高素質的人才隊伍，實現企業又好又快發展。

樹立科學的人才觀，制訂科學的人才發展戰略。加強人才隊伍建設，首要的是創新觀念。企業應深入對當前人才資源管理現狀進行研究，客觀分析各方面的優劣勢，在企業現有人才工作制度和機制的基礎上，按照企業發展方向，經過認真整合、調整、改進，逐步建立起符合企業制度要求、適應建筑行業特點、符合企業發展方向的人才培養、選用、評價和激勵約束機制，實現人力資源科學合理的配置使用。

構建人才開發培養機制，提升企業人才整體素質。隨著建筑施工企業由勞動密集型向技術密集型、管理密集型的轉變，建筑施工企業要加大對各類人才的培養力度：

以各級領導班子建設為重點，加強經營管理人才隊伍建設。企業應堅持完善以崗位任職資格培訓為主要內容的經營管理者培訓體系，每年按計劃、有層次地組織一定數量的各級領導班子成員參加崗位任職資格培訓班及領導干部進修班，同時加強基層項目經理隊伍的培訓及國內、國際項目經理的資格認證培訓。通過培訓，著力提高經營管理人員駕馭全局、開拓創新、參與市場競爭、組織管理和依法治企的能力。

以專業技術人員隊伍建設為重點，加強科技人才隊伍建設。企業應把增強技術創新能力和解決現場技術問題的攻關能力作為技術人員的根本能力，加強對技術人員新知識普及，通過理論知識的學習和學歷層次的提高，提高他們的技術管理、技術攻關、科技創新和成果轉化的能力。

以企業黨政人員隊伍建設為重點，加強復合型企業思想政治工作者隊伍建設。通過舉辦政治理論學習培訓班，如：基層黨支部書記、團支部書記、工會主席培訓班等形式，著力提高企業思想政治工作者的政治理論水平和工作能力；加強后備干部的選拔和培養力度，主要把學歷層次高的大學畢業生作為重點培養對象，并逐步充實到思想政治工作者隊伍之中。

以技術工人隊伍建設為重點，加強高技能人才隊伍建設。通過參加各工種的培訓班、崗位技能考試、職業技能鑒定等學習和考核，不斷提高技術工人的職業素質和現場操作能力。

構建選人用人新方式，完善引人用人機制。按照現代企業制度的要求，企業要進一步規范各類人才選拔任用制度、方法和程序，建立適應市場經濟要求、符合企業特點的選人用人機制。企業要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，以選拔優秀人才為目的，形成以公開選拔、競爭上崗為主要渠道的選人用人機制。在對各級人才的使用上，企業可實行聘任制、考任制、委任制、選任制、問責制等方式；在專業技術人員的選用上，可逐步推行評聘分開的方式；對能力突出、業績顯著的優秀科技人才，可實行低資格競聘高職或直接聘任高職的方式；對企業領導人員，應逐步建立和完善企業領導人員因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職制度，及時調整素質、能力、品德與崗位不適應的領導人員。

加強組織領導，優化用人環境。企業應切實加強對人才隊伍建設的組織領導，通過制訂相應的制度辦法、舉辦主題教育活動等方式，大力宣傳企業人才政策，在企業樹立尊重人才的良好風尚。企業應加大資金投入，為人才營造良好的學習、工作、生活環境，加大對優秀人才的宣傳力度，鼓勵各類人才參與到企業的各種活動中來，增強人才的歸宿感和使命感，激勵他們努力為企業發展多作貢獻。

以業績考核為重點，構建人才考核評價機制。企業要建立評價指標體系，根據各類人才崗位責任和貢獻特點，按照德才兼備要求，把人才的品德、知識、能力、業績等要素作為考核的主要內容，并針對不同的人才群體，選擇不同的主要考核指標。對經營管理人才，主要考核經營決策、駕馭市場復雜局面應變能力、誠信守法情況等，注重市場認可。對科技人才，主要考核科技攻關、技術指導、技術創新、成果轉化的能力以及實際效果，注重業內認可。對復合型思想政治工作者，主要考核政治理論水平、組織協調能力、職工信任程度、企業穩定狀況和圍繞生產經營開展工作情況等。

完善激勵約束機制，充分發揮人才的積極性和創造性。強化人才激勵約束機制是新時期對人才工作提出的新要求。按照績效優先、兼顧公平的原則，企業應逐步建立以考核評價為基礎、與崗位責任、風險和工作業績掛鉤、鼓勵人才創新創造、短期薪酬激勵與中長期激勵相結合的分配制度和激勵機制，真正體現一流人才創造一流業績、一流業績得到一流報酬的按勞分配原則。企業應積極推行特殊人才特殊分配政策，向關鍵管理崗位和有突出貢獻的人才傾斜，推動企業優秀人才收入水平與市場接軌，實行一流人才、一流業績、一流待遇。企業要加大對優秀人才的評選獎勵力度，通過制訂相應的制度辦法，如：制訂專業技術帶頭人、青年科技拔尖人才、優秀科技工作者、優秀總工程師等選拔評比制度，并加大獎勵力度。企業在重視激勵的同時，也要強化制度的約束力，逐步推行末位淘汰制，對綜合考核成績靠后的同類人員，可按一定比例進行誡勉、降職或轉崗，以此來加強員工的危機意識，促使員工更加努力地把工作做好。

加強人才隊伍建設，是一項長期而復雜、任重而道遠的系統工程。企業既要認真研究人才成長規律，制訂切實可行的人才培養計劃，加強統籌規劃和具體指導，也要認真做好各項具體工作，保證企業人才建設不斷取得新的成效，推動企業健康、持續、快速地發展。

（責任編輯：李萬全）