中醫藥人力資源管理存在的問題及對策建議

[摘 要]基于分析我國中醫藥行業人力資源管理中存在的人才政策體系不配套，區域間人才供需不平衡；高校在專業設置、就業指導等方面與市場脫節；中醫藥企業人力資源管理不完善，尤其是管理觀念落后、管理制度不完善、人才培訓工作不到位等問題，提出深化人力資源體制改革，理順中醫藥行業人力資源鏈條，完善人力資源管理制度等對策建議。

[關鍵詞]中醫藥行業；人力資源；企業管理

[中圖分類號]F27 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3283（2015）04-0137-02

[作者簡介]郭峰（1978-），男，漢族，河南新鄉人，碩士，工程師，研究方向：行政資源管理。

21 世紀是知識經濟時代，人力資源作為知識的主要載體，在醫藥學領域必然成為促進中醫藥現代化發展的核心要素。在當今競爭激烈的中醫藥市場環境下，擁有最優秀的人力資源并能對其進行科學的管理，發揮其最大效能，就能獲得最大效益， 從而在競爭中獲得可持續發展。

一、中醫藥人力資源管理中存在的問題

（一）人才政策體系不配套，區域間人才供需不平衡

供需不平衡的矛盾同樣存在于中醫藥行業。由于區域間的經濟發展差異，大量畢業生涌向經濟發達地區，而經濟落后地區無人問津，導致區域間人才供需不平衡。本科畢業生紛紛考研以暫緩就業壓力，但也只能將壓力滯后釋放，并未從根本上解決問題。造成供需矛盾以及人力資源價值貶值的很大一部分原因是與中醫藥人才政策體系不配套有關。缺乏明確的合理調配人力資源流向的政策，包括向貧困地區和社區傾斜等，導致區域間中醫藥人才供需不平衡。

（二）高校在專業設置、就業指導等方面與市場脫節

作為向社會輸出人才的基地，高校中醫藥專業畢業生自然是中醫藥行業人力資源的最大來源。近年來，隨著中醫藥院校的擴招，逐年增加的應屆畢業生數量給已經趨于飽和的人才市場帶來了巨大壓力，數量的相對過剩必然導致人才市場勞動力價格降低。造成人力資源配置不合理的原因很多，但高校在專業設置、就業指導等方面與市場脫節是其中很重要的原因之一，如課程內容滯后、實踐教學不足、就業指導流于形式等，導致中醫藥專業畢業生缺乏競爭力，在與中醫藥企業的雙向選擇中出現很多問題。

（三）中醫藥企業人力資源管理不完善

1.管理觀念落后

管理觀念落后已成為制約中醫藥現代化發展的瓶頸。現行體制下的人力資源管理觀念忽視人的主觀能動性、歸屬感和自我實現的需求，對人才的培養和開發投入不夠，不能運用人力資本的收益遞增規律發揮其增值效應，造成中醫藥行業人力資源的巨大浪費。

2.管理制度存在缺陷

相比于觀念落后，制度的落后在實際操作層面上所帶來的影響更加顯而易見。現行制度在激勵機制、溝通方式、人員升遷等方面存在很大缺陷，導致人浮于事、工作效率低下、職業道德和職業素養不夠等一系列問題，嚴重影響了中醫藥行業的健康快速發展。

（1）薪酬分配不合理。與其他行業相比，中醫藥行業是底薪高，福利低的行業。在中醫藥企業內部，銷售部門頗受重視，銷售部門員工的收入隨著等級的提高而有明顯提高。在銷售副總崗位上，薪酬較高的員工年薪甚至達到近50萬元，這在同等水平的科技企業中也屬于較高收入，而相比之下其他部門員工的薪酬則較低。并且與外資制藥企業相比，國內中醫藥企業的薪資水平還存在較大差距。在這種情況下，國內中醫藥企業要想留住優秀人才，在薪資方面缺乏競爭優勢。

（2）人才培訓工作不到位。有些企業不重視內部培訓，遇見難題往往請外部力量解決。據資料統計，國有醫藥企業中工程技術人員占13.12 % ， 小型醫藥企業工程技術人員所占比重明顯低于大中型企業[1]；有些企業只聘任高層次人才，對企業自身現有人力資源沒有進一步挖掘和提升的計劃；有些企業沒有結合自身發展實際對人力資源儲備進行科學規劃。

（3）缺乏專業高層管理人才。大部分醫院并不缺乏優秀的人力資源，也能夠根據自身發展進行一定的人力資源調配，但長久以來醫院管理層選拔一直是“醫而優則仕”，醫藥專家固然最了解醫院狀況，但從醫院管理的角度來看，缺乏專業管理人才，無疑不利于醫院的長遠發展。

二、對策建議

（一）深化人力資源體制改革

保持中醫藥企業的特色并迅速與市場接軌，參與更廣泛的競爭是一個系統工程，其中人力資源體制改革是不容忽視的重要環節。人力資源管理觀念的更新不是指跟風，而是實事求是地找出自身的差距，以點帶面，以局部范圍的改善帶動整個行業風氣的扭轉。深入挖掘現有體制的不足，有針對性地制定并實施改革措施，逐步健全和完善中醫藥行業人力資源體制。

（二）理順中醫藥行業人力資源鏈條

無論是輸出人力資源的高校，還是接納人力資源的中醫藥企業，整個人力資源流轉的鏈條存在脫節和錯位，原因在于鏈條上的各個因素之間缺乏互動和溝通，例如高校和市場需求之間，中醫藥企業和人力資源之間，人力資源管理者之間，人力資源與社會需求之間，政策措施與實施對象之間，經常會出現信息不對稱的現象。高校沒有對市場變化做深入的了解，企業對人力資源的重要性認識不夠，而人力資源管理者相對處于弱勢，信息不暢導致作出盲目的決定。政策決策者、高校與企業、人力資源管理者之間必須互通有無，交流信息，使整個鏈條有機結合，各方才會共同受益。

（三）完善人力資源管理制度

1.合理制定薪酬制度。對于發展中的中醫藥企業來說，應借鑒其他企業的成熟經驗，請專家調研并參與制定薪酬評價體系，每階段的薪酬制度既要考慮企業發展的短期效應，也要顧及長遠利益。在采取初步措施后，在實施過程中更要隨時發現問題并及時改進。

2.引入職業經理人制度。在我國加入WTO的進程中，對企業進行規范化管理的呼聲越來越高，中醫藥企業同樣也不例外。引入并實施職業經理人制度是企業進行規范化管理的重要舉措。例如在醫療系統，管理層多由醫療專家構成，適當的根據實際情況引入職業經理人后，對企業實行專業化管理，從提高工作效率入手，使人力資源管理工作的各個方面能夠有序、規范、高效、科學地運作。

[參考文獻]

[1]王淑玲，李野.醫藥企業人力資源狀況調查及其思考[J]中國藥房，2002，13（3）：132.

（責任編輯：梁宏偉）endprint