試論進一步加強高校領導干部德的考核

於超

“德才兼備、以德為先”是我們黨一貫堅持的選人用人標準。黨的十八大對這一用人標準進行了再次強調，習近平總書記也多次在講話中要求把“德”擺在干部選拔任用標準的首要位置。高校領導干部承擔著決策、組織、溝通、執行功能，他們的品德，對校園和社會有示范和導向作用，影響著校園良好道德風尚的形成。這就要求高校組織部門要深化對領導干部德的重要性和復雜性的認識，建立有效的考德機制，增強對高校領導干部德的考察的準確性和操作性，不斷提高選人用人的科學化水平。

一、加強對高校領導干部德的考核的意義

領導干部作為高校事業發展的骨干力量，德的優劣直接決定了其在部門內外的影響力，決定其才智發揮和權力行使的目的、方向和效果，直接影響到高校的健康和諧發展。

第一，加強對高校領導干部德的考核，是貫徹落實中央加強對領導干部管理的內在要求。2011年中共中央組織部印發《關于加強對干部德的考核意見》?！兑庖姟芬?，必須突出德在干部標準中的優先地位和主導作用，把德的考核結果體現到干部的選拔任用、培養教育、管理監督等各個方面。為適應新的形勢和要求，2014年1月16日中共中央組織部重新修訂頒布《黨政領導干部選拔任用工作條例》，新條例增加了“以德為先”的原則。加強對高校領導干部德的考核既是高校組織部門應用之義，也是貫徹落實黨的“德才兼備、以德為先”選人用人標準的必然要求。

第二，加強對高校領導干部德的考核是建設高素質干部隊伍的現實需要。建設一支高素質的干部隊伍，是促進高校快速健康發展的根本舉措。近年來隨著高等教育規模的迅速擴大，某些高校在招生考試、基建工程、財務管理、大宗物資設備采購等領域發生了各種各樣的違法違紀和腐敗案件，嚴重影響了高?！敖虝恕钡穆曌u，影響了和諧校園的建設。另外，“技術至上”的泛化使得大學發展出現了重業務輕黨務、重發展輕廉政、重經濟輕政治的傾向，使以理想信念、育人奉獻為核心的大學的主體意識被弱化。作為高校組織部門，只有不斷完善德的考核辦法和評價標準，在干部隊伍中樹立正確的用人導向，才能真正把那些德才兼備的優秀人才選拔上來，建設出一支值得教職員工和師生充分依賴、不畏艱險、作風過硬的干部隊伍。

第三，加強高校領導干部德的考核，有助于校園良好道德風尚的形成。領導干部首先應具有對黨忠誠、立場堅定的政治品德；嚴以律已、可信可靠的社會公德；勤奮敬業、堅持原則的職業道德；公道正派、誠實守信的個人品德；尊老愛幼、和睦和諧的家庭美德。無論是政治品德、社會公德、職業道德還是個人品德、家庭美德，都是干部德的重要內容。通過對這些方面的考核、分析、運用，無形中就督促領導干部更加嚴以律已，加強自身修養，也無形中營造了重公德、講公德的校園氛圍。

二、對高校領導干部德的考核實踐中存在的問題

在長期干部工作中，各級黨組織在探索干部德的評價標準和考察辦法方面做了有益嘗試，形成了一系列行之有效的對干部德的考核評價做法。但由于在干部德的主要內容、評價指標的把握、考察方法的科學性以及考察結果的運用上存在偏差，德考核容易失實或者流于形式，達不到應有的效果。同時，干部行為表現的多面性、隱蔽性以及自我保護性等特點，也給干部德的考核工作帶來了很大阻力。綜合來看，在對高校領導干部德的考核實踐中存在以下問題：一是，干部德的考核標準體系還不夠健全，標準還不夠明確，操作性不強，缺乏系統的考核體系，導致對同一考核對象，往往是仁者見仁、智者見智，也往往會出現千人一面的現象，使干部德行考核逐漸趨于形式化，經常是“走馬觀花”甚至是“跑馬觀花”。二是，考核方法還不夠科學，效果不明顯，導致考核流于模式。三是，干部德的考評結果與干部培養、使用、管理之間關系不夠緊密，結果運用趨于平淡化。

三、加強對高校領導干部德的考核的對策建議

高校領導干部是高校事業發展的中流砥柱，他們德的優劣直接影響學校健康發展，這就要求高校組織部門要建立有效的考德機制，增強對領導干部德的考察的準確性和操作性，提高選人用人的科學化水平。

第一，結合高校領導干部崗位要求和工作特征，進一步細化考核標準?？己烁刹康碌膬热莅ㄕ纹焚|和道德品行，其中道德品行又包括社會公德、職業道德、個人品德和家庭美德。對領導干部主要突出考核宗旨意識、群眾觀念、辦事公道和工作作風等方面的情況。對黨政正職，要按照關鍵崗位重點管理的要求，突出考核黨性和貫徹黨的路線方針政策、執行民主集中制、堅持原則、履行廉政職責等方面的情況。同時要根據職能部門、學院等不同實際，確定和建立各有側重、各具特色的德的考核項目，突出重點和針對性。

第二，從干部的崗位職責、工作關聯對象和服務對象出發，建立全方位的考德體系。一是校領導考核。校級領導能夠站在全局的高度，將學校總的要求同領導干部貫徹落實情況結合起來，在推進分管工作中與分管部門的領導干部有較為深入的聯系和了解，對其德的表現能夠做出全面客觀評價。二是同級干部的考核。高校領導機構為學院、直屬單位、職能部門等，同級干部人數較多，要按照工作性質、工作內容及工作聯系的程度進行分類，以工作聯系程度較為緊密的班子成員和對口機關部門負責人為考核主體。一方面，他們能夠從工作生活聯系中隨時感知領導干部的德，另一方面，他們能夠在考核他人德的過程中，進行自我對照，自我修正，自我發展。三是師生員工的考核。領導干部的德主要體現在其崗位職責的履行、權力的使用、工作成果是否惠及廣大師生員工等各個方面，廣大師生員工對干部的德有最直接和最深刻的感受，也最有發言權，考核的結果具有較高的可信度和公認度。因此，要進一步開展民意調查，深入到教學管理一線，深入到廣大師生員工中去全面了解領導干部的德。

第三，采取多途徑、多視角的方法，隨機查德，建立動態的考德體系。一是加強對日常工作中德的考核。加強對干部日常工作中德的經常性考核，能夠真實了解其一貫表現，及時發現苗頭性、傾向性問題，并進行有效引導。這可以采取檢查工作、個別談話、階段性工作考核、參加班子民主生活會等多種形式進行。二是注重關鍵時刻德的考核。在關鍵時刻，干部的德往往會有較充分而真實的表現。因此，要加強對高校領導干部在處理復雜問題、完成急難險重任務、應對突發事件、對待名利地位和進退留轉等方面的表現，看其是否講黨性、講原則，是否敢于擔當，迎難而上。三是延伸日常生活中德的考核。注重通過家訪、鄰訪等渠道，聽取家人、親屬、鄰居、街道社區干部等知情人的意見，深入了解干部“八小時”之外遵守社會公德、家庭美德、鄰里關系、廉潔自律等方面的情況。

第四，把德的考核結果運用干部使用、培訓和管理中。把德的考核結果作為干部選拔任用的首要依據。對德高尚的優秀干部加大弘揚和褒獎力度，樹立典范；對官德缺失、干部群眾評價差的，堅決處分，不能提拔重用；已經提拔的無德干部堅決調整下來；道德嚴重敗壞，社會影響惡劣的，及時清除出干部隊伍。根據干部德的考核中反映出來的問題，采取針對性措施，加強教育，促進其品德的養成。通過激勵機制的建立，讓領導干部意識到個人道德的極端重要性，鼓勵干部自覺加強道德修養，嚴于律己，自覺維護干部隊伍的整體道德形象。