倫理型領導對員工非倫理行為的影響：道德明晰與權力距離的作用

王端旭 潘宇浩 鄭顯偉

摘要：區別于社會學習理論對倫理型領導影響員工非倫理行為的解釋，文章聚焦社會影響理論，探究道德明晰在倫理型領導影響員工非倫理行為中的中介作用，并考察員工權力距離在以上關系中的調節作用。實證研究結果表明：（1）道德明晰在倫理型領導與員工非倫理行為之間起中介作用;（2）權力距離顯著調節了倫理型領導與員工道德明晰的關系;（3）權力距離顯著調節了道德明晰在倫理型領導與員工非倫理行為之間的中介作用。

關鍵詞：倫理型領導;非倫理行為;道德明晰;權力距離

一、 引言

近年來企業誠信危機頻頻發生，引發了人們對商業倫理的廣泛關注，如何減少組織內員工非倫理行為成為學術界的研究熱點。本研究基于社會影響理論，探究倫理型領導作為“道德管理者”角色，對員工非倫理行為的影響機理。

在現實情境中，個體常會感知道德準則存在模糊性，即難以確定哪些行為是符合道德規范的，這容易導致個體做出錯誤的道德意圖。社會影響理論認為個體的思想、態度和行為會受到其他個體或群體的外界作用而改變，倫理型領導通過地位、權力和人格魅力等因素對員工施加影響，增強員工對非倫理行為的判斷能力。道德明晰用來衡量個體在對行為進行道德判斷時感到模糊程度，因此我們預測道德明晰在倫理型領導影響員工非倫理行為過程中發揮中介作用。此外，不同的員工面對領導施加的影響并非都會做出一致的改變。在以上分析的基礎上，我們構建一項有調節的中介模型（如圖1所示），即員工權力距離將調節道德明晰在倫理型領導與員工非倫理行為之間的中介效應，從而系統考察倫理型領導對員工非倫理行為的影響機理。

二、 理論與假設

1. 倫理型領導與道德明晰。Brown提出倫理型領導是在個人活動及人際互動中表現出倫理行為，并且通過交流、強化和決策制定等途徑促進下屬同類行為的領導者。一方面，倫理型領導是“道德人”，具備誠實、正直、值得信任等品質，另一方面倫理型領導是“道德管理者”，通過宣傳倫理、懲罰非倫理行為等多種手段措施鼓勵規范行為，抑制下屬非倫理行為。道德清晰是指個體在對行為進行道德判斷時感到模糊的程度。社會影響理論認為個體感知到外部作用后會重新審視自己的態度，行為以應對外部環境的變化。當員工對行為是否倫理判斷模糊時，傾向用外在接觸的信息進行解釋。

Pitesa將個體受到的社會影響總結為三種范式，為了模仿權威或有人格魅力他人行為的信息性影響、為了保持與群體密切聯系的規范性影響和為了獲得獎勵或避免懲罰的服從性影響。作為一個“道德人”，倫理型領導在工作中展現公平，有原則，保持從事合乎倫理行為的形象，定下了組織的倫理基調，員工施加信息性影響，增強其對倫理行為的認識。作為“道德管理者”，倫理型領導始終將倫理作為其管理工作事項中明確的一部分，向員工傳達明確的倫理標準和價值觀念，對員工施加規范性影響，使其意識到哪些行為是組織內的行為規范。最后倫理型領導由于其自身所擁有的權力，通過制定員工倫理準則，設計激勵制度，懲罰員工非倫理等手段提出明確的倫理要求，對員工施加服從性影響，減少員工對非倫理行為判斷的模糊性。據此提出如下假設：

假設1：倫理型領導對員工道德明晰具有顯著正向影響。

2. 道德明晰與員工非倫理行為。根據Rest提出的道德決策四階段理論，個體在面臨道德困境時，首先經歷道德意識：認識到道德事件的存在;其次是道德判斷：確定哪些行為正確，哪些行為錯誤;隨后形成道德意圖，進而決定采取的道德行為。一方面組織內工作行為道德規范常存在標準含蓄、模糊的情況，使得員工對哪些行為被允許，哪些行為被否決存在辨別的困難。另一方面員工常難以識別廣為大眾接受的社會規范，對非倫理行為的標準認識不明確。員工道德判斷帶來的模糊性影響其形成正確的道德意圖，增加了實施非倫理行為的可能性。道德清晰是指個體在對行為進行道德判斷時感到模糊的程度。當員工具有高水平道德明晰時，其在道德判斷階段中對行為是否違反自身倫理標準更為清楚，考慮到非倫理行為帶來的不良后果，傾向于做出正確的道德意圖，減少非倫理行為實施。據此提出如下假設：

假設2：員工的道德明晰與員工非倫理行為顯著負相關。

由以上分析可知，倫理型領導正向影響員工道德明晰，員工道德明晰正向影響員工非倫理行為。據此提出如下假設：

假設3：員工的道德明晰在倫理型領導對員工非倫理行為影響中起中介作用。

3. 權力距離的調節效應。個體層次上的權力距離是指組織內個體對于上下級之間權力分配不均等的接受程度。高權力距離的員工傾向于與維護等級制度，順從權威，遵循領導的意愿，為了完成領導布置的任務努力工作，而低權力距離的員工傾向于保持與上級平等關系，不屈從于權威，期待自己參與決策，不愿接受上司專斷做法。

不同的員工面對外部施加的影響并未都會做出改變。Lian指出，領導風格對員工觀念、態度及行為的影響程度，受到員工權力距離的限制。高權力距離員工在工作中順從權威，遵循領導意愿，接受權力分配不均等特點使其趨向于接受倫理型領導施加的社會影響而提高自身道德明晰。而低權力距離的員工不屈從權威，傾向于平等上下級關系等特點使其不易受倫理型領導施加的社會影響而提升道德明晰。綜上所述提出如下假設：

H4：員工權力距離對倫理型領導和員工道德明晰具有調節作用，權力距離越高，倫理型領導與員工道德明晰的正相關越強。

三、 研究方法

1. 研究樣本。本研究采用調查問卷收集數據，研究樣本是來自浙江、上海、廣東的企業員工。共發放問卷232份，回收有效問卷210份，有效率達到90.5%。樣本男性占54.8%，女性占45.2%，平均年齡29.6歲;受教育程度以本科居多，比例為75.5%，其次是碩士占為14.9%，大專以下比例為9.6%;樣本平均工作年限為6.0年。

2. 變量測量。倫理型領導測量采用的是Brown等開發的量表，共包含10 個題項，如“我的上司在個人生活中保持道德方式”，量表Cronbach'α系數值0.870。

非倫理行為測量，本研究在Umphress等開發的非倫理親組織行為量表基礎上，修正形成六種常見的員工非倫理行為的評價問卷，如“我會對顧客夸大產品和服務的事實”，量表Cronbach'α系數值0.852。

道德明晰測量采用的是Wiltermuth等開發的量表，共包含5 個題項，如在列舉常見非倫理行為的基礎上，測量員工對這些行為的認識，如“判斷這些行為是否道德比較模糊”，量表Cronbach'α系數值0.768。

權力距離測量采用的是Dorfman等開發的量表，共包含6個題項，如下屬應當對上司的決策有不同意見，量表Cronbach'α系數值0.830。

以上變量測量時均采用李克特（Likert）5 點量表，表示同意的程度或者行為出現的頻率。此外，本研究選取性別、年齡、學歷、工作年限等可能影響員工非倫理行為的人口統計變量作為控制變量，在進行數據分析時控制其對結果可能產生的影響，使統計結果更為準確。

四、 研究結果

1. 測量工具的信度和效度。在開始正式的數據分析前，本研究首先檢驗各測量工具的效度和信度。

由于問卷都是由員工填寫對領導的感知和自我特征。因此本研究需要檢驗變量數據之間是否具有較好的區分效度。基于此，本研究一共檢驗了六種可能的模型，包括一個四因子模型（假設模型），三個三因子模型，一個二因子模型和一個單因子模型。通過AMOS17.0軟件對變量進行驗證性因子分析（CFA）檢驗，結果顯示四因子模型擬合效度最為理想，其他模型擬合效果均未能接受，樣本同源誤差影響較小。

信度檢驗時，采用SPSS 20.0計算各變量的Cronbach'α系數，具體結果見表2。各變量α系數值均大于0.7，表現出良好的內部一致性。

2. 變量的描述性統計和相關分析。除控制變量外的各變量均值、標準差和兩兩之間Person相關系數如表2所示。從中可以看出倫理型領導與員工道德明晰存在顯著正相關（r=0.336，P<0.01），道德明晰與員工非倫理行為存在顯著負相關（r=-0.495，P<0.01），相關分析結果初步驗證了假設1、假設2。

3. 中介效應檢驗。本研究采用spss 20.0統計軟件對變量數據通過分層線性回歸分析來依次檢驗中介效應和調節效應。表3的分析結果顯示：（1）模型2中倫理型領導對員工道德明晰具有顯著正向影響（β=0.343，p<0.001），假設1得到驗證，模型6中道德明晰對其非倫理行為具有顯著負向影響（β=-0.302，p<0.001），假設2得到驗證，（2）模型7放入中介變量道德明晰情況下，倫理型領導對員工非倫理行為影響不顯著（β=-0.125，P>0.05），而道德明晰仍對員工非倫理行為具有顯著負向影響（β=-0.517，P<0.001）。由此可以得出道德明晰在倫理型領導對員工非倫理行為的影響中起中介作用，支持假設3。

4. 調節效應檢驗。檢驗權力距離對倫理型領導影響道德明晰的調節效應時，首先將道德明晰設為因變量，其次引入控制變量，自變量（倫理型領導），調節變量（權力距離），最后引入調節變量和自變量的交互項。在構造交互項時對自變量和調節變量進行中心化以消除共線性。從表3模型3可以得出，倫理型領導與權力距離之間的交互會對道德明晰產生顯著的正向影響（β= 0.144，p< 0.01）。這表明，員工權力距離越高，倫理型領導與道德明晰之間的正向影響越強，支持了假設4。

本研究以調節變量的均值加減一個標準差作為基準描繪了不同權力距離的員工在受到倫理型領導影響時道德明晰水平的差異，構造的調節模式作用圖如圖2。

五、 討論與總結

本研究結果顯示倫理型領導與員工非倫理行為之間存在顯著的負相關關系，印證了以往學者對于兩者關系的研究。同時聚焦于個體道德特質，深入研究了道德明晰在倫理型領導影響員工非倫理行為中的中介作用，并進一步發現權力距離調節了倫理型領對員工道德明晰的影響。本文的創新點和理論貢獻主要在以下三個方面：第二，突破傳統的社會學習理論視角，基于社會影響理論研究倫理型領導如何影響員工非倫理行為;第二，通過引入道德明晰這一個體特質，剖析了倫理型領導影響員工非倫理行為的作用機制，并彌補了以往倫理型領導對非倫理行為的影響中介機制研究的不足;第三，引入權力距離作為緩沖變量，進一步挖掘了倫理型領導影響員工道德明晰在不同權力距離水平下的差異性。

研究結論對企業管理實踐具有如下啟示：首先，重視倫理型領導的培養，注重領導的招聘選拔機制和倫理培訓，確保企業領導者能起到倫理行為榜樣的作用，并通過與員工加強溝通和交流來減少員工非倫理行為;其次，領導者需要通過保持倫理行為，明確組織倫理規范，設計合理的獎懲系統和控制系統等方法增強員工道德明晰，減少其因為對倫理標準不明確而從事非倫理行為的可能。

此外，本研究仍存在一些不足之處。首先，本研究問卷數據來源為橫截面數據，使得研究結論存在一定的局限性，有待進一步嚴謹地檢驗和解釋;其次，各個變量的測量均采用員工的自我報告，增加了同源偏差的可能性，同時對于非倫理行為采用自我評價存在社會稱許性的影響。需要在后續研究中拓展數據測量主體，控制同源偏差，提高數據的可靠性;第三，本研究驗證了道德明晰與員工非倫理行為顯著負相關，現實情境中存在員工道德判斷標準清晰依然從事非倫理行為的情況，存在其他可能的個體和情境因素調節這一作用機制，有待于進一步深入研究。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目“中國企業管理者非倫理行為擴散和演化的縱向追蹤研究”（項目號：71272169）。

作者簡介：王端旭（1965-），男，浙江臺州人，浙江大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為人力資源管理與組織行為學;潘宇浩（1990-），男，浙江湖州人，浙江大學管理學院碩士生，研究方向為人力資源管理與組織行為學;鄭顯偉（1978-），男，漢族，江西吉安人，浙江大學管理學院博士生，主要研究方向為：組織行為學與人力資源管理。

收稿日期：2014-11-08。