高校餐飲單位增強合同制職工主人翁意識的途徑

魏強 鄒志權

摘要：合同制職工已日益成為高校餐飲隊伍的主體，其工作好壞會影響學校穩定運行與和諧建設。文章以筆者所在單位為例，分析了高校餐飲單位的合同制職工的工作和生活等方面現狀，提出了增強合同制職工的主人翁責任感和歸屬感的措施，具體一定的現實借鑒意義。

關鍵詞：高校;餐飲單位;合同制職工;主人翁意識

當前，國家正不斷規范勞動用工，高校在穩步推進后勤社會化改革，高校后勤用工結構發生了較大變化，合同制職工已日益成為高校后勤隊伍的主體。合同制職工在高校餐飲單位的構成、地位和作用都發生著深刻的變化[1]。餐飲服務對高校和諧穩定發展的具有很大的影響作用，高校餐飲服務承擔學校師生員工日常生活保障，社會影響面大，與社會餐飲相比，工作時間長、勞動強度大、飯菜價格保持穩定、收入水平不高，同時師生對從業人員生產技術、職工道德和素質要求較高特點。合同制員工的不穩定、工作情緒好壞等因素，不僅直接影響所制作的飯菜質量、服務態度，而且還可能導致食品安全問題，從而影響學校穩定運行與和諧建設。因此，增強合同制職工的主人翁意識對高校穩定發展至關重要。

以筆者所在高校后勤為例，據初步統計，后勤現有各類在崗職工約3 000人，其中合同制職工占70%左右。2013年底飲食中心職工817名，不包括保潔、小時工等，其中合同制職工有668名，合同制員工占81%，在職黨員60余人，所轄各類食堂餐廳17個，承擔著校園內5萬人的日常生活就餐保障，每一天就近10余萬人次的就餐量。高校餐飲單位黨組織建設，一是要服務發展，要緊密地圍繞“中心事業發展抓好黨建”的主旨，顧大局推動改革發展穩定;二是服務黨員，從思想、工作、生活上關心黨員，堅持群眾路線，激發服務師生員工的內在動力。三是服務師生員工，以“三滿意”為核心，把實現好、維護好、解決好師生員工的切身利益問題作為黨組織工作的出發點和落腳點，為師生解難創造有利的條件。本文作者旨在通過所在單位合同制職工調研和長三角地區部分高等院校調研，以點帶面的方式結合所在單位思想政治教育和服務型黨組織建設實踐，闡述了當前高校餐飲單位的合同制職工的工作和生活等方面的現狀，提出了增強合同制職工的主人翁責任感和歸屬感的措施，具體一定的現實和借鑒意義。

一、 合同制人員的現狀及分析

隨著高校后勤社會化改革不斷推進，社會優質資源也逐步進入高校提供餐飲服務，高校餐飲單位的合同制人員構成也變得相對復雜，其工作情況和生活情況差異較大，如復旦大學、浙江大學、東南大學等。本文以筆者所在單位合同制員工隊伍為例，所在餐飲單位的合同制職工數占后勤職工總數的23%，以技能型的職工為主體，調查按崗位設置不同隨機選擇了在關鍵崗位上技術人員、切菜和售飯人員、洗碗保潔人員，占總樣本數的9%，調研對象既有工作多年的老同志，也包括剛進單位1年～2年的新員工。通過訪談和發放問卷，調研情況及分析如下：

1. 高校餐飲務工人員來自祖國各地，不同的地域具有不同的風俗習慣和飲食差異。據本次調查：務工來源包括山東、陜西、山西、河北、河南等地，其中山東占36%、河北占23%、陜西占18%。所聘任的合同制員工年齡普遍屬25歲～35歲居多，其中男同志占大多數。文化水平比較低，普遍處于初中、高中水平，初中畢業占43%。工作不穩定換單位較多：換過5個單位以上的占8%，換過3個單位以上的占15%，換過1個單位或沒換過的占77%。多數合同制員工都已結婚，已婚占86%，并育有子女，大部分處于兩地分居。

2. 高校餐飲務工人員以農民工為主，來京找工作主要目的仍是賺錢，改善家里的生活條件。據調查，因家庭困難出來工作賺錢養家的占68%。工作超五年及以上的，入職渠道主要通過熟人介紹，占50%，通過職技學校來單位實習后留下的，占28%，通過單位人事部門到外地勞務部門招聘來人員，占6%，且對單位待遇和管理比較滿意的也是這部分人。同時，在調研中也發現，工作5年以上的合同制員工，一般都掌握著兩種以上的技術，占32%，在多個崗位工作過，是當前餐飲工作的主力，在筆者單位先后從事兩個崗位以上的人員占88%。占97%職工喜歡參加單位組織的有關技術培訓。

3. 對大城市高校而言，餐飲務工人員住宿仍是突出問題，業余文化生活不豐富，生活質量相對不高。當前，高校餐飲務工人員大部份住在單位提供的職工宿舍，不少高校也均提供職工宿舍，如復旦大學等，在外租的房子大部分務工人員是租住價格較低、空間不大的房間，部分高校也在積極爭取政府支持，提供部分廉租房以解決外來務工人員住宿。當前，筆者所在學校餐飲合同制職工在校外租房居住的僅占36%，以夫妻雙方均在北京工作為主，在外租的房屋都是租金價格較低的房屋，每月房租費用占他們總收入的比率較低;住在職工宿舍的家人一般都不在北京，夫妻兩地分居較多。在校內住職工宿舍的職工，冬天一般都選擇在宿舍休息或聊天，夏天一般選擇在校內或者到校外溜達，大多數人占89%，還是比較喜歡參加學校和中心組織的各種活動。

4. 合同制員工主人翁責任感和歸屬感相對不高。根據調研，有主人翁責任感的占12%，較高的是在單位工作5年以上和具有較高學歷的職工，這些職工大多都在關鍵崗位從事著技術工作，是單位的技術骨干和后備管理干部。平時關注學校發展動向：關注的占5%、不關注的占95%;在調查者中，80%以上人員認為，在哪工作都是賺錢，所以在哪工作都是一樣，還有20%的被調查者認為，在筆者所在單位上班有一種榮譽感和自豪感。有些被調查者認為，每月賺的錢多少固然重要，但也不是絕對的，促使他們長期工作下來的因素很多，認為每月工資只要不比社會相差太多，自身工作順心，能學習新技術，生活過得充實，得到重用也愿意長干。

5. 通過對長三角地區如浙江大學后勤、復旦大學等部分高校調研，并結合訪談筆者所在單位模范同志，總體上是現在所處環境與以前大不同，合同制職工在管理上要有創新，要更多地關心合同制職工的生活，宣傳樹立典型，重用合同制職工。如復旦大學后勤組織開展總結表彰，對即將退休的后勤職工頒發榮譽獎、奉獻獎等，推薦后勤職工參加復旦校長獎的評選，身為后勤職工非常驕傲自豪。同時，合同制職工中黨員相對比較低，據筆者所在單位數據調研，是黨員的占10%;在工作中關注黨組織和黨員在工作中的表現占45%;想入黨的合同制職工占58%。

二、 增強主人翁意識的途徑

隨著高校后勤社會化改革的推進，高校應充分認識到合同制職工作為學校建設發展支撐保障隊伍是一支不可缺少的力量，無論自營辦餐飲服務還是引進社會資源辦餐飲，要因地制宜和因校制宜地給予他們應有的地位，重視他們的思想教育和精神追求，激發他們的工作活力，如新宇集團合同制職工占90%以上。根據筆者所在高校餐飲單位的實踐，筆者認為作為高校餐飲單位具有育人職能，兼顧好社會效益和經濟效益，應在組織上保障、權益上保護、事業上重用、文化上傳承、生活上關心等方面，采取多種有效措施，增強隊伍的凝聚力，傳承好高校后勤的文化。

1. 加強單位科學化管理，做好組織保障。隨著我國進入全面深化改革時期，高校后勤穩步推進社會化改革的大背景下，一方面國家在改善民生和創新管理中加強社會建設，在勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居上持續取得進展，另一方面，作為高校后勤，要因地制宜地推進現代企業制度的建設，提高企業單位科學化管理的水平，為增強合同制職工的主人翁責任感做好組織保障：一是兼顧好社會效益和經濟效益，努力地形成內部良性競爭機制，將企業效益和職工個人利益相掛鉤，充分調動炊管人員積極性，激發了內在的活力和動力。二是提高合同制職工待遇，包括政治待遇，吸收合同制人員加入工會比例和范圍，吸收優秀的合同制職工入團、入黨，據調研：筆者所在單位想入黨的占58%。以浙大后勤集團為例，目前職工約5 700余人，在職黨員占12.3%，其后勤黨委更是以創先爭優為引領，以創工人先鋒號、青年文明號為載體，以提供一流的后勤服務為目標，使后勤工作從師生接受到師生滿意，再到師生感動，同時在合同制職工發展黨員、加入工會組織、發展入團等工作中做出了努力，逐步消減不同身份間的待遇差異。三是要樹立先進的典型，評選技能標兵，并選拔優秀者補充到管理崗位，開展管理和技術創新，增強職工的存在感和事業感。四是密切聯系群眾，做好職工思想政治工作，充分發揮黨團組織在高校后勤職工思想教育工作中的政治核心作用。通過調研，筆者發現，通過與合同制員工面對面的交流，不僅能及時了解他們現在的所思所想，幫助他們解決思想上的困惑和誤解，找出調動他們積極性的有效辦法，而且還能夠增進與合同制員工的感情，實現在制度管人的同時，輔助以感情管理，以此來提高科學化的管理水平，可謂是一舉多得。

2. 依法建立健全人力資源各項規章制度，保護職工合法權益。權益保障是根本。本著公平、公正、法制原則，作為高校餐飲服務單位要逐步地建立健全人力資源的各項規章制度。一是按新《中華人民共和國勞動合同法》的要求，保護好勞動者的合理權益。同時，高校餐飲服務單位還要按照國家人事制度改革的要求，進一步完善合同制職工管理辦法，規范用工管理;二是高校后勤餐飲單位合同制職工要參加養老、失業、工傷、醫療等生活保障保險，確保職工合法權益，解決好職工的后顧之憂;三是深化收入分配制度改革，逐步建立科學的薪酬結構和增長機制，按照不同類型、工種、學歷和技能人員分別制定有關崗位工資標準，同崗同酬，在崗位薪酬設計中體現出按勞分配的原則，并根據社會發展情況不斷地修訂，以促進公平;進一步增強激勵作用。以筆者所在高校餐飲單位為例，飲食中心根據技能水平建立了崗位技術津貼，每年都要崗位技術考核，以確保全體干部職工都能認真學習技術，提高技能水平，每年崗位技術考核，按餐飲行業八種不同崗位，設置了包括理論和實操兩大部分，并規定出每三年、六年和九年后，干部職工必須達到初級、中級、高級水平，按此報名參加考核，以每年崗位考核成績確定下一年度崗位技術津貼額度，筆者所在單位通過此，持續抓好合同制職工的技術管理。

3. 加強合同制職工的培訓選拔，推進學習型組織建設

合同制職工骨干隊伍穩定對高校餐飲工作運行穩定至關重要。合同制職工的培養鍛煉和選拔就顯得極為重要。筆者認為要高校后勤事業的發展和個人成長有機地結合起來，讓餐飲企業職工在事業發展中建功立業。一是做好源頭控制，建立合同制職工的來源渠道。以筆者所在單位為例，當前已建立了4個用工實習基地，招收烹飪專業實習生，這些學生在實習結束后，不少都逐步成長為本單位的管理和技術骨干。二是重視骨干隊伍的培養和鍛煉。采取基層鍛煉、內部輪崗、輸送優秀青年干部等方式，有意識將骨干職工放到重要管理和技術崗位上鍛煉，使他們逐步成長為單位的主人。以浙大后勤為例，在近些年招聘的應屆畢業生中，每年招一部分人員入職為集團編制，在骨干培養過程中，表現優異的集團編制人員可以轉為校編。三是加強餐飲隊伍的系統性培訓學習。學習是事業發展需要，對炊管人員要建立健全系統性的培訓體系，從職業道德、食品安全、技術、管理和營養學等多方面開展培訓，不斷提高理論和實踐水平。以復旦大學后勤為例，開展骨干培訓班，使后勤事業后繼有人;四是做好合同制職工的管理和技術類職稱評定工作，在做好單位工作的基礎上航要持續肯定個人的成長進步。在機制上還應建立合理制度，鼓勵職工通過業余時間完成學歷教育，把職業技能教育和學歷教育有機地結合在一起，不斷提高干部職工的綜合素質和業務水平。

4. 加強組織文化建設，持續地增強干部職工凝聚力。高校餐飲單位組織文化是在長期的校園文化和飲食事業創造發展過程中提煉出來并逐步形成的，反映廣大干部職工共同的愿景、文化、作風和行為準則等價值體系。筆者認為，高校餐飲事業發展既不能完全脫離高校現狀，也不能脫離當地社會餐飲行業發展水平，要不斷地加強組織文化建設，建立并完善配套制度，不斷地傳承好組織文化，豐富職工業余文化生活，以不斷地增強干部職工凝聚力和歸屬感，也進一步拉近了職工間距離。以筆者所在高校飲食中心為例，自從1992年底，改革20年來，逐步形成“練內功自強后勤，創一流厚德服務，為學校分憂，為師生解難”的指導思想，堅持“以人為本、以誠取信、以質取勝”的質量方針，傳承后勤“愛崗敬業、無私奉獻、團結協作、求真務實、追求卓越”的文化理念，單位的黨組織、工會和共青團，還開展一系列文化活動并逐漸形成了品牌，增強職工自豪感，創建青年文明號和工人先鋒號。如：迎新春晚會、職工運動會、羽毛球賽、演講比賽、技能比武等活動，其中每年的迎新春晚會都被職工熱情稱為自己的“春晚”。

5. 堅持以人為本，全面關心干部職工的工作和生活。高校餐飲服務每天都要面對上萬的師生群體，會遇到各類問題，持續保持良好態度和微笑等貼心服務與職工是否能保持良好的精神狀態，情緒穩定，人際關系和諧等密切相關，沒有開心的員工就沒有滿意的顧客，沒有滿意的顧客也不會有滿意的學校。有學者研究也標明：高校餐飲服務關系著師生的生命健康，職工的心理是否健康會直接影響到職工隊伍的精神面貌和服務水平。以筆者所在單位為例，以人為本，加強與職工之間的溝通交流，全面關心關注職工的工作和生活，讓職工感受到單位大家庭各級的溫暖，要使他們都能愉快工作、快樂生活，讓職工能體會到他正逐步成長為單位主人，并逐步把高校餐飲服務作為事業來做，增強“三服務、三育人”的自豪感。對合同制職工的關心，體現在方方面面，更多的是在細節方面，關心能在一定程度上化解矛盾，凝聚人心，增強歸屬感。例如，筆者所在高校后勤團工委，定期會召開與工作在一線的青年骨干職工座談會，了解青年職工在工作中遇到的困難和狀態，體現了各級組織的關心和溫暖;通過深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，還專門組織開展聯系服務群眾的活動;日常還通過組織健康體檢、先進職工療養等一系列活動從不同方面關心職工心理健康。

三、 結論

本文以筆者所在單位的訪談與數據調研入手，結合文獻分析和長三角地區部分高校調研情況，分析了當前高校餐飲服務單位的合同制職工存在的來源、生活、居住、工作目的和主人翁意識現狀，并提出增強合同制職工主人翁意識的措施：加強科學化管理，做好組織保障;依法健全人力資源各項制度，做到權益上保護;加強合同制職工的培訓選拔，穩步推進事業上重用;加強組織文化建設，持續增強干部職工凝聚力;堅持以人為本，全面關心干部職工的工作和生活，以促進高等教育事業的穩步發展。

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重點項目：2013年清華大學教職工黨支部調研課題，并被評為2013年度調研課題優秀成果。

作者簡介：魏強（1978-），男，漢族，甘肅省金昌市人，清華大學工學博士，清華大學飲食服務中心黨總支書記、高級工程師，研究方向為思想政治教育;鄒志權，（1970-），男，漢族，河北省撫寧市人，清華大學飲食服務中心黨支部書記，研究方向為思想政治教育。

收稿日期：2014-11-18。