淺析事業單位改革的影響

孫立香 郭珍

一、關于事業單位改革的文件及法律

2014年5月國務院總理李克強簽署國務院令，公布《事業單位人事管理條例》，《條例》是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規，它的出臺意味著我國專業技術人才管理開始步入法治化進程。《條例》規范了公開招聘和競聘上崗的基本程序，健全了符合事業單位特點的考核制度，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，還建立了促進人才健康成長的獎懲制度。

二、社保及工資的調整

《條例》對事業單位及其工作人員都作出了一定的調整，這對事業單位的改革具有重大意義。

（一）關于社保的改革

第35條規定事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

今年2月國務院出臺《關于建立統一的城鄉居民基本醫療保險制度的意見》決定將新型農村社會養老保險和城鎮居民養老保險兩項制度合并實施，在全國范圍內實施統一的城鄉居民養老保險制度。兩項制度合并完成后，我國養老保險制度將僅剩機關事業單位、城鎮職工和城鄉居民三個模塊。

我國現行“養老金雙軌制”有兩套并行的養老金體系，一套是政府部門、事業單位的退休制度，由財政統一支付的養老金，另一套是社會企業單位的“繳費型”統籌制度，有單位和職工本人按一定標準繳納。由此，事業單位養老金可高達四五千元，但是企業單位養老金只有一兩千元，這種差距需要必須經過改革進行調整。《條例》的出臺明確了事業單位及其工作人員依法參加社會保險，但如何落實到位目前并沒有保障。

（二）事業單位的工資將由市場決定

第32條規定國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第33條規定國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。機關、事業單位跟企業單位的工資福利待遇差距明顯，《條例》首次提出了要建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度，建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位的工資改革制度涉及多個方面，隨著事業單位人員的招聘配置、培訓考核等制度的改革，事業單位的工資調整將不再由機關制定，而是由市場決定，隨著社會平均工資的調整，物價的變化，事業單位人員的工資可能增長也可能下調，工資改革制度將會慢慢得到落實。

三、改革的意義

（一）事業單位改革有了法律框架

對事業單位，大家都比較關注于它的體制、編制含義，往往忽視了事業單位其實是我國專業技術人才最聚集的地方。事業單位改革，最重要的目標就是用好用活各類專業人才，讓市場機制配置事業單位人才資源。

2月28日，習近平總書記在主持召開中央全面深化改革領導小組第二次會議時強調：“凡屬重大改革都要于法有據”“確保在法治軌道上推進改革”。“事業單位改革也要在法律框架下進行，這就涉及到立法先行的問題。”1993年以來，歷次行政機構改革都涉及事業單位改革。但事業單位改革的推進一直步履艱難。究其根本，在于缺少法律框架支撐。

《條例》的出臺，直接為深化事業單位人事制度改革提供了一個法律框架，為建立集聚人才體制機制營造了一個法制環境。

（二）從身份管理到崗位管理

長期以來，事業單位在編人員的管理，一直比照公務員、機關干部身份進行。體制內的身份不僅終身穩定，而且捆綁著行政級別、醫療保障、工資福利、退休養老等優勢。

此次出臺的《條例》，明確了以“聘用合同”作為確立或終止人事關系的唯一依據，并規定：“除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。”“內部產生崗位人選，競聘上崗，訂立聘用合同。”

（三）由固定用人向合同用人轉變

打破人才流動的體制壁壘，掃除‘養人不干事的體制，讓市場機制在人才資源配置中起決定作用。多年來，事業單位的身份，連帶著社會保障、工資福利、行政級別，把身份管理變成崗位管理，通過市場配置人才資源，實現崗位管理，因事設崗、因崗擇人。

（四）關于合法權益的保障

第37條規定事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。第38條規定事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。《條例》中，對事業單位人事管理中的仲裁、申論、復議、舉報、監督、控告都做出了清晰規定。

由此，事業單位改革的進行將會有法可依，有理可據，這對我國事業單位的管理將會是一個巨大的進步。

參考文獻：

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