在團體中發揮人性作用的主要措施

王少雄

摘要：每個個體都是以整體中的人展開行動，但是由個體組成的團體，發揮的功效卻要比單個個人功效之和大得多。因此，團體的管理者應運用銳利的眼光去正確分辨和對待不同類型的沖突，通過個體間的溝通、團體間的溝通和個體與團體間的溝通來發揮人性的作用。

關鍵詞：團體 個體 溝通

造物主創造了人類，人是萬物的主宰，如何對待則是永恒的主題。一個企業即為一個團體，了解如何在團體中發揮人性的作用就顯得十分必要，它要求企業必須擁有完備的人才資源、知識儲備能力和更強的開發能力。

一、理論依據

心理學家認為人有許多基本需要，而“歸屬”是其中之一，因而創建團體是一種自發自然的行為，也是人事管理的一種重要手段。我們要合理構建團體，因為團隊對于工作行為的影響表現在三個方面：第一，團體是傳授必需的工作知識和技巧的主角，各種組織中的慣例或是規定主要是通過團體遵守;第二，團體可以借助鼓勵和贊美好的工作表現，促進其成員投入工作，帶來個人工作時的心理喚醒;第三，個體處于團體的工作氛圍之中，團體中大家的努力能鼓勵個人將其努力保持在一定范圍內。

團體對個人的影響表現在;第一，對于錯誤的隨機存在，工作團體判斷優于個人判斷;第二，團體中的單獨個人能理解更多的解決方案;第三，群體學習速度更快;第四，在構想產生期間，個人和團體的新穎構思都會有更改與提升的機會。因此，一個企業不能是散亂的人的無機群體，而應是團體構建成的一個相互聯系的有機團體。

每個個體都是以整體中的人的身份展開行動，但是由個體組成的整體，發揮的功效要比單個個人功效之和大得多。團體中個人與個人之間，或者團體和團體之間都會不可避免地會出現排斥和沖突（如意見不合、利益矛盾等）。一個合格的管理者應用銳利的眼光正確地分辨和對待不同類型的沖突。建設性沖突對促進群體的健康發展是非常重要且有益的，它能發現問題，促使并推動變革，防止思想僵化，啟發創造力，促進人們思考新方案，尋找新方法，提高決策力量，增強群體生機;破壞性沖突則會降低效率，擾亂大局。那么，管理者應如何適當地處理這些沖突呢？溝通是最有效的辦法之一，它包括個體間的溝通、團體間的溝通和個體與團體間的溝通。

二、途徑分析

個體溝通含義為“思想、感情及態度語言和非語言性的交流”，會往返地傳送與截取。人與人之間會產生“認同感”（人們對某種事務的認同，而希望自己能與所認同的事務有著相同的心理狀態）和“投射情”（主體本身將思想和行為，歸諸于他人的一種心態），它們都有正負兩種反映。一個個體對另一個個體產生羨慕、佩服的“認同”，有時這種“認同”有利于激發該個體的發奮與成長。若此個體為管理者，那么“認同”的積極作用就會更大。倘若是“他人如此，我不如此”的消極“認同”或“自我高級認同”（即自卑與自傲），則會令人不思進取。若該認同對象為領導者，后果更無法想象。而投射總是個體本身為自己的行為“理想化”或“尋找與者”。正確的“投射”有利于均衡人們的心理，對維持正常的思想和行為有若干效力。若是不當的投射，可能會破壞人格的健全以及團體作業的秩序。因此，管理者基于“認同”“投射”這兩個方面，應樹立自己的形象與權威，并積極與人員進行內部溝通，使員工能將所賦予的工作投射于本身，更加認真地做好分內工作，防止出現超出本職，甚至越俎代庖的現象。

企業是個大團體，其內部各部門組織就是一個個小團隊，他們相互間的溝通必不可少，企業與外部世界的溝通依然重要，由于各團體本身并不是有思想、有生命的，所以他們之間的溝通需要發揮人的作用，即溝通者，他們可稱為守門人、媒介者、意見領袖和世界人：①守門人，是信息的接收者和過濾者，以避免信息過量，對溝通資訊能否到達特定的收訊者有足夠的控制力;②媒介者，將兩個或多個團隊連接在一起，但媒介本身并不屬于他連接的每個團隊。媒介者有利于提高溝通的質量和思維度;③意見領袖，是任何組織中除了正式權威外，一些較其他公共人更具影響力的人，他們對方案決策、行動方案的選擇都有較大影響。然而，意見領袖的意見有正有負，這就要求管理者具有較高的判斷能力;④世界人，他們除了與組織中所有團隊溝通之外，還要與其他團隊頻繁溝通，稱為內世界人。另外，與公司外部團體或個體頻繁接觸的為外世界人，它是外界趨勢第一個重要資訊的來源，也是在重要外界人士間創造公司形象的重要工具。此四類人有可能不同，也有可能集于一體，他們在團體間的溝通作用重大，需要管理者辨別、挖掘和利用。

在個人與團體的溝通中，調節壓力是關鍵的一環。“非獨立”的個體處于團體的工作環境之中，會產生種種工作壓力。所以，對于壓力，需要辯證地對待。壓力包括個體與環境的相互影響，環境便是壓力源。在團體中，工作壓力的來源，首先是個體自身的內因，而身處的團體環境又成為其壓力的“催化因子”。一方面，要保持足夠的壓力能夠使工作高效，使人產生成就感、滿足感;另一方面，過度的工作壓力也會降低工作效率，使員工無法圓滿地完成工作，所以，管理者必須保持各項壓力的平衡。

于是，激勵與刺激便提上了議事日程，這里主要是指團體對個體的刺激與激勵。激勵與刺激能激發人的內在潛能，從而發揮人的積極性和創造性。每個個體都需要激勵，包括自我激勵，以及來自同事、領導、團體組織等多方面的激勵。它表現為外界施加的推動力，或將吸引力轉化為自身動力，使組織目標成為個人目標，將消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。正如邁克爾·戴爾說的那樣：“我們需要以團體中所有員工都認為合適和有激勵作用的注重業績的酬勞機制，企業在很大程度上以個人業績和雄心為基礎的工作中受益，不僅在財政方面，而且在企業的所有方面。 ”

激勵的實踐就是報酬。為了發揮團體的作用，“團隊報酬計劃”開始受到人們的重視，這個計劃包括三項內容：第一，確定每個團隊成員的工作標準，并記錄工作績效水平;第二，根據團隊的整體水平確定考核標準，然后所有成員都能根據團體既定的工資率獲取報酬;第三，簡單選定團隊所有能控制關于績效的測量標準來計算報酬。在團體中構建團隊，賦予他們完成工作任務的權力，就需要強調團隊精神，減少成員之間的互相猜忌，使他們更加團結與合作，為提高整體績效水平而齊心協力。基于團體與個人的溝通，團隊報酬形式應與個人報酬形式有所不同，以達到兩方面的互動。

此外，一般性刺激也頗受管理者歡迎。一般性刺激是指管理提供的資訊、情感影響、行為影響，有助于在團體成員的心中構建一種因果聯系。領導者虛懷納諫，舒適的工作環境，員工的參與管理、接受培訓、工作之余的社會活動（如球賽）以及工作中的類似活動（生日聚會）等，都是一般性刺激，它的影響體現在員工能感受到團隊精神。而選擇性刺激（一種能讓一些人受到的影響多些，另一些人受到的少些的刺激），由團體直接控制，有助于使工作成員的行為社會化，經由給予選擇性刺激，團體可以知道個人行為的正確與否，使他們的工作合乎常規。激勵與刺激，增強了群體士氣，使成員的意志高昂，為達到目標而奮斗，這是一種集體態度，它能夠讓成員自發地為團體發展提供自己的意見和建議，充分發揮主觀能動性，積極發展創新思維，達到溝通的積極效果，提高工作效率。

三、小結

個體與個體、團體與團體、團體與個體之間的溝通能帶來精神的升華。管理者所反映的是員工對組織產生強烈地“隸屬認同”（自認為屬于某一團體或為某人服務的一種心態），形成“我屬于這個團體”的意識，進一步地效忠團體。而維持這種認同則是“公司的聲譽、福利措施”等。隨隸屬認同而來的是目標認同，要學會協調團體目標與個體目標。全體成員在共同目標下努力奮斗，更擴大了團體的積極作用，加強了員工的參與意識和知識創新意識。思科公司有一句著名的口號：“合作精神是必需的。”團體合作是一種為達到既定目標所顯現出來的資源合作和協同努力精神，它可以協調團體成員的所有資源和才智，并自動驅除不合諧和不公平現象。同時會給予那些誠心且大公無私的奉獻者以適當的回報。若團體合作是出于自發的意愿，則必將產生一股強大且持久的力量。

（作者單位：武漢大學學生就業與指導服務中心）