勞動合同法下煙草企業勞工法律風險防范

[摘要]隨著《勞動合同法》及其實施條例等勞動法律法規相繼頒布和實施，煙草企業人力資源管理模式必須由粗放型向精細化轉變。在煙草企業勞動用工新舊模式的更迭和深化完善用工分配制度改革過程中，勞動用工規范化管理要求將越來越高，管理成本將不斷增大，潛在的勞動用工隱患也將逐步顯現。筆者對煙草企業勞動用工法律風險防范，勞工管理制度建設，規范勞動用工管理行為進行探討，對企業管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

[關鍵詞]勞動；用工風險；勞動合同法

構建和發展和諧穩定的勞動關系，事關煙草企業廣大員工的切身利益，事關煙草企業平穩健康持續發展的工作大局，更事關煙草企業全面落實科學發展觀和確保“十二五規劃”、“卷煙上水平”等戰略目標的實現。因此，在新的形勢下，如何進一步提高勞動用工法律風險意識，加強勞動用工管理制度建設，規范勞動用工管理行為，對企業管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

一、如何正確理解勞動用工及勞動用工風險

（一）勞動用工風險的基本含義

勞動用工是指單位與勞動者基于勞動合同（或其他協議），勞動者在單位管理下提供有償勞動。從用工性質可以分為兩大類：一類是基于用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者作為用人單位的成員提供用工；另一類是基于某種勞動協議而產生的用工，如勞務派遣協議等。需要說明的是這里所說的勞動用工均是勞動合同法規制下的勞動用工區別于合同法規制下的勞務用工。勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，是指用人單位在勞動用工的過程中，違反勞動方面法律法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。

（二）煙草企業勞動用工風險產生的原因

勞動法律法規作為一個相對獨立的法律系統，相比其他的法律規范，可謂繁雜。除了勞動法、勞動合同法、數個主要的司法解釋外，還擁有大量的法規規章、批復、解釋、通知等等，如果從社會保障法的角度，則是更加繁雜。勞動用工環境的不斷變化給勞動用工帶來新的挑戰。煙草企業勞動用工面臨的主要壓力隨著我國法制建設的不斷推進，勞動用工法律體系的不斷完善，勞動者法律意識和維權意識的不斷提升，煙草企業在勞動用工方面將面臨國家法律層面、企業員工層面、企業發展層面三方面的壓力。1、國家法律層面的壓力從長期看，《勞動合同法》等相關法律法規的貫徹實施必將推動企業管理的改善；但從短期來看，對企業在用工方式、用工成本以及用工規則和風險等方面都帶來了不同程度的影響，企業面臨的勞動法律環境已發生了較大的變化。一是勞動合同法的實施給勞動用工格局產生了重大影響。新的勞動合同法實施極大提高了勞動者法律地位，對原有的勞動用工格局產生了重大影響，也是對傳統勞動用工思維的巨大沖擊。新的勞動合同法雖然已經實施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉變，導致對勞動用工的風險漠視和估計不足。二是勞務派遣的大量使用對用工單位提出了新要求。勞務派遣的大量使用，尤其是外地勞務派遣的使用缺乏相應的經驗，因此，如何更好協調三方關系。加強管控的力度擺在了面前，同時《勞動合同法》規定用工單位承擔連帶責任，明顯加重了用人單位的法律責任，用人單位無法事先控制自身風險。三是相關工作人員缺乏對勞動合同法律規范和相關知識的系統的了解。缺乏對勞動合同法律規范的了解，容易導致勞動合同的管理過程中，不遵守規范的流程和程序，不注重證據的收集，時間久了也容易發生勞動用工風險。

二、勞動用工風險點分析

勞動用工風險的防范首先應做到的是對風險點的識別，只有對勞動用工的風險點進行準確的識別，才能有效規避勞動用工風險的“陷阱”。首先，熟悉勞動方面的法律法規以及相關案例，同時注重對日常工作經驗的積累和總結，只有這樣才能對勞動用工的風險點有一個比較清晰的框架性的認識。其次，對勞動用工的高風險點和低風險點的識別。區別的意義在于對于勞動用工的高風險點在處理過程中要更加謹慎和關注，而對于低風險點也并非等閑視之，也應審慎。最后，善于分析勞動關系主體的利益動機。勞動糾紛的發生究其根源在于勞動關系雙方利益的差異性。勞動關系雙方有時存在不同的利益導向，并展開博弈，從用人單位的角度，就是要在合規和保障勞動者基本權益的前提下，保障用人單位用工權利和有序的勞動關系。勞動用工風險存在于勞動用工的全過程，概括起來，主要體現在以下幾個方面：招聘 、合同訂立、勞動者待遇等。

三、煙草企業勞動者管理風險

（一）管理意識上的法律風險。管理意識上的法律風險主要表現為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動用工管理過程中由于法律風險意識不強，導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。如部分管理者忽視勞動當事人雙方平等自愿和協商一致原則，在勞動用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對企業員工勞動合同期限的約定、工作崗位變動、到期勞動合同續簽條件的設定、規章制度的制定等采取強制管理方式，在企業與員工相互關系中，不注重人本意識和民主意識，對員工依法享有的權利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對長期與自己共事的員工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業內部角色混亂、約束機制失靈、內部管理失控，結果往往表現為有令不行、有禁不止，管而不理“兩張皮”現象發生，同時也產生了許多勞動用工法律風險和隱患。上述管理現象，在勞動爭議發生時，將會使單位處于“必敗之地”。

（二）管理制度上的法律風險。企業勞動規章制度是企業行使管理權，規范員工行為和處理勞動爭議等的重要依據。《勞動合同法》的施行進一步凸現規章制度的重要地位，企業是否依法建立和完善勞動規章制度，對企業能否依法開展勞動用工管理起著決定性的作用。在勞動用工管理制度的建設中，往往會出現以下的法律風險。一是規章制度不健全引起的法律風險。主要表現為未能及時制定或未制定相關規章制度導致管理上的缺失。二是內容不合法引起的法律風險。主要表現為未按現行有效的法律法規設定相關內容，或相關內容顯失公平，導致規章制度違法或部分內容違法，以及依據該制度作出的決定無效等。三是程序不合法引起的法律風險。主要表現為缺乏必要的民主制定程序和公示導致相關制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協商確定；直接涉及員工切身利益的規章制度未在單位內公示或未發給員工本人等等。

（三）管理行為上的法律風險。管理行為上的法律風險主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規范導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。主要表現為：一是執行不到位。如管理者未能嚴格按照相關規定執行，導致管理缺失而引發勞動爭議。二是管理不規范。如管理者因工作不負責，導致重要資料或證據遺失而引起的法律風險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關文書時，因不規范填寫而產生的法律隱患。三是管理監督不到位。如在關鍵工作環節缺少監督程序，使被管理者有機可乘而引起的法律風險等等。

四、勞動用工風險防范措施

（一） 強化風險意識，提高風險應對的自覺性一是強化風險意識

強化風險意識是識別風險、化解風險的前提，也是完善風險防范機制的思想基礎。只有具備了風險意識，才會真正從思想上去重視風險，從制度上去減少風險，從行動上去規避風險。只有樹立了風險意識，才會客觀公正地去面對風險，積極主動地去應對風險。強化風險意識，不僅僅是停留在管理者層面上，應當是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風險意識，大家才會依法辦事，勞動關系才會更加和諧。

（二）嚴格管理流程，重點監控高風險點

用人單位要了解《勞動合同法》等相關法律規定，在招聘、訂立勞動合同、員工管理等流程中，嚴格遵守法律規定。在招聘過程中要主動盡到告知義務：自用工日起不超過一個月簽訂勞動合同；勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀律等要詳細合法：健全用工規章制度，使勞動用工的各個方面都有章可循，且易操作；及時、主動為勞動者繳納社會保險等。

（三） 全面了解風險

勞動用工風險貫穿于勞動用工管理的全過程，要全面了解相關風險，我們可以從員工入職、在職、離職三個階段和員工招聘、員工錄用、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、內部規章制度、相關權利和義務、員工離職等十二個環節入手，通過收集相關法律法規和其他規范性文件的具體條款，梳理相關法律責任，找出可能存在的勞動用工法律風險源，從而使我們真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風險的。

（四）增強法律維權意識，注重固定、保全證據

目前勞動關系糾紛多發，且法律規定了一系列用人單位舉證的法定情形，如因用人單位作出減少勞動報酬、計算勞動者工作年限、辭退、解除勞動合同等決定而發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。因此，用人單位必須提高證據意識，以免因缺乏證據使自身陷入爭議中的不利地位。

參考文獻

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作者簡介

張露萌（1981年—）、女、河北省石家莊市、河北白沙煙草有限責任公司中級經濟師、管理學學士、研究方向：人力資源管理。