輔導員績效考核的現狀及探索

周妍

內容摘要：輔導員隊伍的建設與發展已經成為了高校師資隊伍建設的重要組成部分，基于“360+KPI”模式的輔導員績效考核模式既可以從全方位的角度對輔導員的個體素質進行考核，又可以通過關鍵指標重點考核某些素質，這種績效考核方式可以更好地建設出專家型、專業型的輔導員團隊。

關鍵詞：360 KPI 績效考核

一.輔導員考核現狀

筆者對各高校輔導員考核現狀進行了調研分析，研究后發現，現在各高校的輔導員考核體系更多的是與各高校學生考評體系緊密結合，更像是一種工作的考核，而對于輔導員自身素質、自身涵養等軟指標考核甚少，這種利益驅動型的考核指標更多的引導著輔導員去做一些看得見的，出得了成績的工作，而類似于思政教育、談心談話等短期內不會產生效益、而卻很重要的工作卻被忽略了。歸納一下，考核中存在的主要問題有：

1.部分高校考核指標體系非常繁瑣，部分指標重復，指標體系不夠成熟，也不夠簡潔，整套指標體系起不到“指揮棒”的作用。

2.部分高校考核指標注重“量”，而不注重“質”，一切指標說明都以多少次、多少篇來計算，不考慮在過程中的效果，整套指標體系起不到“總協調”的作用。

3.部分高校考核結果從不反饋，同事打分、領導打分結束后，就直接計算得分，輔導員并不清楚自身的分數情況，也不清楚自己的努力方向，這種不公開、不透明的打分體系起不到“照鏡子”的作用。

鑒于以上情況，建立一種全面且有關鍵指標的考核體系，是輔導員績效考核的關鍵所在。

二.360輔導員評價模型與構建

360評價法，又被成為全方位評價方法，是比較常見的考核方法之一，這種辦法主要是通過自己、上司、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，知曉來自各方面的評價，清楚自己的優缺點，起到提升自身的效果。

1.上級評價

對于輔導員而言，上級評價主要包括直屬領導及相關職能部門（如學工處、團委等），在傳統意義上，這些上級部門的評價對輔導員的成長很重要，他們掌握的輔導員的”生殺大權”，但實際上，他們對輔導員的接觸往往是命令式的，他們沒有足夠的時間和精力去全面的了解輔導員，因此，上級評價部分不應該占據過多的比重，只能占總比例的20%左右。

2.同事評價

根據1984年，韋克斯利和克里姆斯基的研究表明，同事評價可能是對員工業績的最精確的評價。輔導員與輔導員之間在日常工作中合作非常頻繁，而且由于輔導員工作的特殊性，他們除了工作在一起，生活時間也會有很多接觸，因此，輔導員之間的評價是最真實的，通過這種評價，不僅可以反映輔導員的工作能力，還可以反應出輔導員的團隊協作能力。

3.學生評價

學生工作的工作理念是“為了一切的學生，為了學生的一切，一切為了學生”，學生是輔導員的工作對象及服務對象，學生的評價可以準確的反應出輔導員的工作成效，尤其是不足之處，學生也會看的很清楚，比如工作不踏實、工作浮夸等。因此，可以隨機抽取一部分學生進行評價打分，從而全面的反應問題。

三.輔導員KPI考核關鍵指標的設定

1.對于高校來說，傳統觀念上認為高校具有三大核心職能即人才培養、科研創新以及社會服務職能。這三大核心職能是高校教師的基本工作內容，如何處理好三者之間的關系，關乎高校教師的自我發展和對社會的貢獻。

2.在KPI關鍵指標的設定上可以圍繞這三大核心來開展即將所有考核指標按照實際情況可分為教師的業務能力、科研能力及其他職業素質能力。

業務能力的考核可以按照高校教師的教學能力和知識結構這兩個關鍵指標考核來設定，科研能力的考核主要體現在教師論文、專利、課題等方面，其他職業素質能力可以包括地方服務能力、創新能力等指標。

四.“360+KPI”輔導員績效考核運用探索

高校輔導員是高校教師的重要組成部分。是學生思想政治教育的引導員，他們不僅要承擔著學生的思想政治教育和日常管理等工作，也要有相應的課務工作量和科研工作，可以說是高校教師中的一個特殊群里，他們的工作和學生健康成長、學習、心理健康、就業等有著密不可分的關系，在院校的發展壯大中輔導員工作起到了不可忽視的作用。他們的績效不能只單獨運用哪種方法來執行。

“360+KPI”兩種考核法有效結合的輔導員績效考核體系，充分考慮到輔導員工作的特殊性，既不會使考核者的主觀因素起到主導作用，又適當的加入關鍵指標的量化考核，能充分激發輔導員工作的內在潛能，真正的優化輔導員隊伍，更好的為學院工作保駕護航。

課題來源：省教育廳2011年度高校哲學社會科學研究基金資助項目《基于“360+KPI”模式的輔導員績效考核》，編號：2011SJB880060

（作者單位：常州紡織服裝職業技術學院）