獨立學院專業師資隊伍現狀分析及發展建議

【摘要】本文以江蘇省高校獨立學院的教師為研究對象，通過對獨立學院教師調查，分析了江蘇地區高校獨立學院師資隊伍建設問題，在研究中發現，江蘇地區高校獨立學院師資隊伍建設中既有自身特有的優勢，也存在全國獨立學院普遍存在的問題。針對江蘇地區高校獨立學院師資隊伍建設中存在的問題，提出獨立學院首先要明確定位，有的放矢；其次是在遵循師資隊伍建設的原則下，完善師資管理制度，不斷改善師資隊伍結構，以滿足提高獨立學院人才培養的要求。

【關鍵詞】高等院校 獨立學院 師資隊伍 發展

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）12-0161-02

獨立學院是最近10年來我國高等教育大眾化進程中的新生事物，政府和社會對這種新的辦學機制和模式給予了高度關注。隨著辦學規模的進一步發展，要提高教學質量，首先是要保障有一支規模適應、結構合理的師資隊伍，出現了師資隊伍建設不平衡、補充相對滯后、各項管理制度不健全、教師地位得不到落實等一系列問題。這些問題已經影響到了民辦高校的教學質量與生存，因此，分析目前獨立學院的師資隊伍建設現狀及存在的問題，并針對這些問題進行透徹分析，對于構建獨立學院合理師資隊伍是十分必要的，也對獨立學院的穩步前進和整個高等教育事業的發展具有重要意義。

一、獨立學院師資隊伍的發展現狀分析及面臨的挑戰

獨立學院這一特殊的高等教育組織形式，盡管僅有10余年的發展歷史，但已異軍突起，成為了民辦高等教育的中堅和大眾化高等教育體系的重要組成部分。盡管獨立學院發展取得了顯著成績，獨立學院在師資隊伍建設上也做了努力，并取得了一定程度的發展，但師資隊伍建設還遠遠不能適應高等教育改革發展的要求，始終是辦學鏈條上的薄弱環節，目前還處于探索和轉型的重要時期，在運行和管理過程中依然存在著諸多的問題，面臨諸多嚴峻挑戰，現狀不容樂觀。

1.缺乏合理的人才引入和培養機制。近年來，隨著高等教育的發展，很多高校逐步提高了教師入職的門檻，但由于獨立學院在社會認可度、福利保障等方面與公辦高校還存在很大的差距，對許多高學歷、高職稱的教師吸引力仍不夠，這些學校現階段只能吸引剛畢業而不易進入公辦高校的青年教師和從公辦高校退休的老教師。另一方面，由于政策、待遇等方面的不完善，同時又受到辦學經費的限制，現階段獨立學院很難建設自己的專職教師隊伍。為了節約辦學成本，一般獨立學院都是在主辦高校或其他高校招聘兼課教師或離退休教師，造成不少獨立學院過度依賴兼職教師的局面，致使教學質量難以得到保障。

在對教師的培養方面，由于教學任務的繁重以及辦學經費的短缺，一些學校沒有足夠的精力和財力對教師進行培養和提高，所以在引進教師之后只注重對教師的使用，而忽視對教師的培養。因此，一支結構合理的教師隊伍需從科學合理的人才引入和培養機制入手。

2.師資隊伍結構不合理。引進師資隊伍的學歷、學位結構、年齡結構、職稱結構、學歷結構、學科專業結構、專兼職組成結構等需要進一步優化，當前首先需要優化的就是年齡結構和職稱結構，高級職稱少、中低級特別是助教多的教師隊伍現狀急需改變。

教師隊伍結構是指教師隊伍各部分的比例關系及其結構方式，包括來源結構、年齡結構、學歷結構和職稱結構等方面，江蘇省獨立學院在師資隊伍結構上也存在一些不合理狀況，其主要表現是：自有教師偏少、青年教師居多、高學歷教師缺乏、高職稱教師不足。

3.缺乏科學的選拔晉升和監管制度。由于獨立學院的聘用機制相對靈活，加之社會地位、晉升空間及福利保障方面與公辦高校還存在一定差距，許多教師很難安心長期執教，他們往往將其作為一個跳板，一旦找到更理想的工作，就會辭職而去。這就導致了獨立學院教師隊伍流動性過大，主干課程教學隊伍不太穩定，直接影響學校教學和科研工作的正常開展，不利于教學質量的提高，影響學校長期的教師發展規劃和建設。目前獨立學院的用人機制和管理約束機制尚不能保證師資隊伍的穩定和結構優化。

4.教師科研獎勵機制不足，學術氛圍不濃。獨立學院雖然是教學型大學，但是作為大學，科研是其三大功能之一。作為高校教師，科研也是其職責，也是作為個人實現的一部分內容，有學者認為“科研是教學之源”，可以看出科研的重要性。但是獨立學院教學任務非常重，如何協調教學與科研工作，形成兩者相輔相成關系，也是教師管理所面臨的重要問題。

二、推進獨立學院專業師資隊伍持續健康發展的政策建議

通過對江蘇省省獨立學院本科專業的師資隊伍的現狀進行分析，了解到獨立學院的師資隊伍還存在結構不合理、主干課程教學隊伍不太穩定、科研能力較差等一些問題，與教育廳的規定還有一定的差距。在認真研究國家教育方針政策、法律法規文件的基礎上，結合江蘇省獨立學院實際情況，從人才規劃、人才引進、人才使用、人才管理等方面，提出江蘇省獨立學院專業師資隊伍發展的對策。

1.重視師資隊伍建設，制定科學合理的發展規劃

提高認識，重視師資建設。教學是獨立學院的中心工作，教師是教學的主導者，辦學質量才是一個大學存在與發展的生命線，而高水平的辦學質量往往取決于高素質的師資隊伍。獨立學院要從教育的長遠角度出發，正確認識社會大環境對師資隊伍建設的制約性，政府在區域開發中培養和造就大批人才，吸引大批人才的發展前景和師資隊伍交替中出現的問題等等。在深入認識和調研的情況下，通過不斷的深化改革，增強自身的吸引力，利用好市場經濟條件下人才流動的契機，重視師資隊伍建設，在流動中選拔人才，穩定骨干教師，優化教師隊伍結構。

2.優化師資隊伍結構，完善人才引入和培養機制

（1）提升教師的學歷層次

獨立學院辦學之初正逢全國性擴招，很多學校引進了不少碩士學位的教師，隨著辦學的深入以及中高學歷人才市場供應量的增加，獨立學院應特別注意具有博士學位教師的引進比例，兼顧根據崗位需要選拔相應的學歷人員，以提高整個師資隊伍的層次，在支持教師讀博方面，獨立學院也應加大培養力度，不能害怕留不住人才而不敢在教師培養上投入，獨立學院應充分利用用人機制靈活的特點，制定合理的人員配備計劃，有針對性地引進所需人才，逐步優化師資隊伍結構。

（2）重視高級職稱教師的引進

職稱是教師教學能力和學術水平的一個重要標志，職稱結構是指教師初、高級職稱的比例，它是體現高校教師教學與科研能力的重要標志。獨立學院師資，尤其是專任教師職稱結構目前處于金字塔底層居多，即初、中級職稱教師數量占到教師總量的近70%。因此要科學規劃引進高級職稱教師，既小材大用，又要注意適度超前，引進骨干和領軍人物，在職稱評審政策方面，可把獨立學院納入到主辦高校評審，對于一些發展優秀的學校可逐步授予其同等的職稱評審權，以促進獨立學院師資職稱結構的優化，獨立學院也可實行靈活的職稱評審制度，根據自身的實際情況和需要制定相關地校內職稱制度，即由學校自己組織職稱評定，給予相應的優惠待遇，以激勵教師提升自己。當然在教師離校后，依據學校內部評定的職稱即失效。

（3）穩定教學隊伍，促進人才合理流動

待遇是吸引人才的基礎，感情是留住人才的紐帶，事業是穩定人才的根本。凡是人才都是具有強烈的事業心，都希望自己能夠有實現自身價值的機會和空間。國家近年來提出要依法落實民辦學校教師與公辦學校教師平等的法律地位，因此，在辦學條件許可下，獨立學院應爭取在現有基礎上適度提高教師尤其是專任教師的工資待遇，縮短與公立高校或社會同一行業從業人員的收入差距，并同時落實專任教師養老保險、醫療保險、住房基金等福利待遇政策，同時創造良好的工作環境，增加必要的科研設備投入和科研啟動經費，鼓勵和支持開展學術研究和學術交流等活動，讓教師切身感受到自身的價值和發展機會。

3.鼓勵開展科學研究，創建科研評價和激勵機制

（1）調動科研積極性，營造學術氛圍

雖然獨立學院定位為教學型大學，但科研工作仍不能忽視。區別于研究型或教學研究型大學，獨立學院主要進行教學型科研，讓科研服務于教學。鼓勵教師在日常教學環節如備課、上課、輔導學生的過程中捕捉到有意義的科研課題。積極投入專項經費，設立教師科研基金，扶持教師積極申報科研項目。定期舉辦專題講座，聘請科研成果豐碩的專家學者到校予以指導。有激勵才有動力。通過實行科研獎勵政策，對教師獲批科研立項項目、發表學術論文、獲得各種專利予以物質獎勵，積極鼓勵教師開展科研活動。

（2）選拔培養學術骨干隊伍，促進科研團隊形成

以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍，大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力，促進跨學科、跨單位合作，形成高水平教學和科研創新團隊。學校應通過制定配套的激勵措施，鼓勵和支持教師積極地參與教學科研，主動營造科研氛圍，帶動優秀青年教師，培養一些知識淵博、具有較高的學術水平和科研能力的學科帶頭人，造就一支符合專業發展需要的骨干教師隊伍。

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作者簡介：

杜娟（1982.3-），女，河北邢臺人，職稱：講師，學位：碩士。