關于企業薪酬管理的探討

陳霞 范若珊 曾皖寧

【摘要】薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。企業的發展與人力資源的效率利用息息相關，而人力資源中對于薪酬的直接管理直接影響了企業的效益。

【關鍵詞】企業管理 ?薪酬管理

一、薪酬的一般原則

經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所得到的全部勞動報酬的總和。現代意義上的企業薪酬，是企業對員工為實現企業目標而做出的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）給以貨幣形式或非貨幣形式的相應的酬勞。在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定意義上它更是代表員工自身的價值以及企業對員工工作的一種認同，甚至還代表了員工個人能力和發展的前景。

薪酬管理工作面臨較大的難度和較多的矛盾沖突，但還是有一些基本原則可以遵循。實踐也證明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下這些原則的基礎上形成的。

1.公平原則。公平原則是指員工對企業薪酬體系以及薪酬管理過程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原則既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配的過程要公正合理，結果公平可以分為三種情況：自我公平、內部公平和外部公平。

2.有效原則。有效原則是指薪酬系統能否適應企業戰略發展的要求，能在多大程度上幫助企業實現預定的戰略目標。薪酬的有效原則要求企業在制定薪酬系統時要結合考慮企業的戰略規劃，力求戰略目標的順利完成。

3.合法原則。薪酬的合法原則是指企業的薪酬系統及其管理過程要符合國家的相關法律規定。企業在制定薪酬系統時，嚴格執行國家或地方在這方面的法律規定是最起碼的要求。就目前的情況看，國內的部分企業特別是不太規范的民營企業在這方面做的還不夠。

4.激勵原則。激勵是激發人行為動機的導向和強度的心理過程。激勵的過程是從個人的需要開始的，由于員工之間的需求可能會有較大的差別，所以對員工激勵的方法和措施也就多種多樣，但是到目前為止，對員工激勵最直接有效的辦法還是薪酬。

二、企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配仍然存在著平均主義

大部分國有企業在工資分配上仍然存在平均主義傾向。雖然國有企業平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距并不合理，主要表現在高管薪酬與普通職工收入差距較小及重要職位薪酬水平偏低兩個方面。工資分配的平均主義導致國有企業雖然支付了較高的人力成本，但仍無法擺脫企業內部公平感不高，員工收入狀況滿意度不高的困境;導致企業想分流的人分流不出去，而關鍵、重要職位上的人才卻大量流失。這對國有企業吸引人才、留住人才是極為不利的。

（二）薪酬分配未能與績效形成有效聯動

（1）大部分國有企業薪酬總額管理政策無法與企業效益真正掛鉤。目前大部分國有企業工資總額管理方式主要體現了上級單位的控制性，并未與本公司經營狀況，如產值和利潤的增長、成本的控制、計劃的完成情況緊密聯系起來，員工感受不到市場競爭的壓力。而作為直接參與市場競爭的企業，只有在員工的收入水平與公司整體效益緊密聯系的基礎上才能充分激發全體員工的工作積極性，促進公司的長期發展。

（2）員工個人收入水平與個人績效關聯不大。國有企業績效管理工作大部分停留在績效考核階段并沒有實行全面的績效管理，績效考核的方法也以傳統的經驗判斷居多，定量考核指標較少，基于戰略目標和經營重點的考核指標體系尚未建立。績效考核技術的缺失直接影響企業構建與績效聯動的薪酬分配體系，導致企業的薪酬管理體系缺乏激勵性和導向性。

（三）獎金相對固定，激勵作用弱化

獎金是對超額勞動付出的回報，是工資制度中相對靈活、最具激勵性的模塊。目前大部分國有企業都有自己的獎金管理制度，但是現行的獎金制度，更多的體現為以扣罰為主要形式的負激勵，除了做出相應的扣罰外，獎金主要依據其所在崗位對應的獎金固定系數進行發放。因此，只要員工不犯錯誤，基本都能拿到。這種固化的獎金制度實際上已演化為工資的定額補充，成為公司員工收入的主要來源，脫離了其原有的基本職能，正向激勵作用大大削弱。

三、企業薪酬管理的建議

1. 構建基于績效的薪酬管理體系

制定基于績效的薪酬管理體系重點就是將績效考核的結果與員工收入形成有效的聯動機制，使員工收入時刻與個人績效、部門績效和企業績效保持動態聯系。這樣，員工就會由被動接受工作任務變為主動關心個人、部門以及企業的績效狀況，極大提高了員工工作的積極性和主動性。一個完善的績效管理體系是基于績效的薪酬管理體系發揮實效的保障。科學的績效管理體系能夠采用合理的考核方法得出公平的、使員工容易認可的績效考核結果，從而為績效與薪酬順利掛鉤打下堅實的基礎。科學的績效管理體系還能夠有效支撐、傳達和分解企業的戰略目標，這成為將員工個人收入與企業、部門業績掛鉤的方法保障。

2. 優化獎金項目設計，強化激勵效果

“獎金”的設計要導向明確、體現差別、動態發放。針對國有企業的經營特點，可以設計制度性獎金和非制度性獎金兩種獎金發放形式。制度性獎金是一種經常性的獎勵，如全勤獎、安全獎等。為了保證獎金的激勵作用，制度性獎金項目的設計要根據企業的經營特點并需要嚴格控制。非制度性獎金是對在完成企業計劃外的重大工作中表現突出或做出特殊貢獻的員工進行的、有導向性的特別嘉獎，非制度性獎金的種類、數量要設置合理，發放要及時才能發揮最佳的激勵效果。薪酬管理的改革是國有企業建立現代企業制度的重要內容，對促進國有企業改革具有重要的意義。運用崗位勞動評價技術，建立以崗位為核心的、多元的、科學合理的企業內部分配機制，實現薪酬分配的“貢獻、激勵、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻第一、效率優先”的分配價值觀，是國有企業薪酬改革的發展方向。任何改革都不是一蹦而就的，在國有企業薪酬管理的改革過程中要充分考慮歷史沉淀因素，逐步規范、完善各方面的管理工作，為薪酬改革打下堅實的基礎。

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