中小民營企業(yè)員工薪酬滿意度研究

范曉明 孟慶順

[摘要]本文以中小民營企業(yè)JS公司為例。運用SPSS軟件對問卷收集的數(shù)據(jù)進行定性和定量分析，研究得出如下結(jié)論：JS公司員工薪酬滿意度較低;薪酬滿意度主要影響因素是：薪酬激勵性、個人滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)。對此，企業(yè)應(yīng)完善薪酬結(jié)構(gòu)，制定更具激勵性薪酬體系，提高員工薪酬滿意度。

[關(guān)鍵詞]中小民營企業(yè);薪酬;滿意度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.108

1引言與文獻綜述

某種意義上說，我國中小民營企業(yè)發(fā)展史，就是薪酬管理的發(fā)展史。當(dāng)今，中小民營企業(yè)薪酬管理問題不斷，如薪酬管理缺乏完整體系、隨意性大;激勵方式上，缺少長期激勵、忽視非經(jīng)濟性報酬;福利待遇上，項目單一，無法滿足員工多元化需求;勞資關(guān)系上，員、企關(guān)系緊張，缺乏長期合作。然而，薪酬管理水平將決定員工薪酬滿意度的高低。

冉斌認為薪酬滿意度是員工從企業(yè)獲得的經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬與期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)。公式表示為：薪酬滿意度=對獲得經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬的實際感受/期望值。當(dāng)員工實際感受超過期望值時，對薪酬感到滿意;達到期望值時，一般滿意;低于期望值時，不滿意。從已有文獻可以看出，國內(nèi)關(guān)于薪酬滿意度的主流研究是把薪酬滿意度作為四維結(jié)構(gòu)模型，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升滿意度、薪酬水平滿意度、福利滿意度。國外學(xué)者Heneman運用目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬滿意度分解為下列四個層次：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式。

2研究方法

本文采用因子分析法。基本思想是從變量內(nèi)部相關(guān)關(guān)系出發(fā)，提出能夠解釋所有指標(biāo)的少數(shù)幾個不可觀測的公因子，每個指標(biāo)可以近似表示成公因子的線性組合。Bartlett值P<0.001，KMO>0.7因子分析法有效。模型如下：

F1=b11X1+b12X2+…+b1PXP+ε1

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmPXP+εm

F1， F2， …， Fm 是共享因子，X1， X2， …， Xp是潛在因子;εm是應(yīng)變量Fm的特殊因子，εm～N（0，σ2）;系數(shù)bmp是第m個變量在第p個公共因子上的系數(shù)。

3薪酬滿意度評價體系構(gòu)建

3.1指標(biāo)確立

借鑒以往文獻成果，確定薪酬制度（薪酬激勵性x1、薪酬保密性x2）;薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬結(jié)構(gòu)合理性x3、崗位工資x4）;個人滿意度（薪酬水平x5、薪酬公平性x6、薪酬與同職位相比x7）;福利滿意度（福利待遇x8）四個一級指標(biāo)和括號內(nèi)的八個二級指標(biāo)，構(gòu)成員工薪酬滿意度評價體系。

3.2數(shù)據(jù)來源與描述

本文基于JS公司為研究對象。樣本包括一般員工、專業(yè)技術(shù)崗、管理層;問卷設(shè)計采用李克特量表，問卷選項設(shè)為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意五個維度，分別賦值5分、4分、3分、2分、1分。共發(fā)放200份問卷，回收171份，有效問卷138份，有效率81%。

在有效的138個樣本中，男性占57.2%，女性占42.8%，男性比例高于女性。職務(wù)樣本中，一般員工為42.8%，專業(yè)技術(shù)崗為39.1%，這兩類員工能最大限度的代表員工薪酬滿意度水平，樣本同樣選取了管理層參與調(diào)查，旨在為薪酬設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)。年齡劃分上，30歲以下和30～39歲所占比例是64.5%，這兩年齡段屬于較為年輕的職場人士，他們更加關(guān)注薪酬滿意度。文化程度上，本科比例最大為41.3%，分布于銷售崗和一般技術(shù)崗，碩士比例為18.1%，主要分布在公司關(guān)鍵技術(shù)崗和管理層中（見表1）。

3.3效度和信度檢驗

效度檢驗。對問卷的各項指標(biāo)進行效度檢驗，得出效度較好，結(jié)果見模型求解。

信度檢驗。采用克朗巴哈信度系數(shù)法，公式如下：

α=k1+（k-1）

k是問卷題項個數(shù)，是k個題項相關(guān)系數(shù)均值。一般認為α≥0.7時，信度可靠。經(jīng)求得各項指標(biāo)α值都在α≥0.7上，說明本次問卷信度較好。

3.4評價指標(biāo)基本統(tǒng)計量

從表2可知，八個指標(biāo)中有五個指標(biāo)均值在3分以下，說明薪酬滿意度水平偏低。前四個指標(biāo)均值都低于3分，且最高均值僅有2.99分。進一步分析知，員工最不滿意的是薪酬保密性，得分最低，這反映了公司薪酬體系的透明度低。薪酬激勵性與薪酬結(jié)構(gòu)合理性兩項指標(biāo)，得分相同且都偏低，表明公司現(xiàn)有薪酬體系缺乏行之有效的激勵政策和合理的薪酬結(jié)構(gòu)。后四個指標(biāo)中，僅看得分和均值似乎可以得出員工對薪酬水平、薪酬與同職位相比、福利待遇指標(biāo)較滿意，然而在對數(shù)據(jù)深入分析后發(fā)現(xiàn)，填寫非常滿意和滿意的人員中，公司管理層占據(jù)八成以上，這必將提高指標(biāo)的得分與均值。其中薪酬公平性指標(biāo)得分和均值在所有指標(biāo)中排名倒數(shù)第二，說明薪酬公平性問題較為突出。綜上分析，JS公司員工薪酬滿意度較低。

3.5模型求解

運用SPSS軟件對數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理，求出KMO=0.73，Bartlett值P=0.000，說明原有變量適合做因子分析;累計方差貢獻率為68%，說明問卷效度較好。通過主成分法，提取特征值大于1的3個指標(biāo)作為公因子，繼而進行最大方差正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果見表3和表4。

由表3可知：F1對薪酬保密性、薪酬公平性、薪酬與同職位相比有較高載荷;F2對薪酬激勵性、薪酬水平、崗位工資有較高載荷;F3對薪酬結(jié)構(gòu)合理性、福利待遇有較高載荷。根據(jù)指標(biāo)具體含義，命名三個公因子為：F1個人滿意度，F(xiàn)2薪酬激勵性，F(xiàn)3薪酬結(jié)構(gòu)。

因子函數(shù)表達式為：

F1=-0.04x1+0.56x2-0.16x3-0.25x4+0.06x5+0.23x6+0.06x7+0.45x8

F2=0.57x1-0.1x2-0.03x3+0.44x4+0.4x5+0.02x6-0.15x7-0.09x8

F3=-0.26x1-0.23x2+0.58x3+0.26x4-0.03x5+0.14x6+0.47x7+0.01x8

因子得分：薪酬激勵性0.99、個人滿意度0.81、薪酬結(jié)構(gòu)0.79。

4結(jié)論與啟示

經(jīng)以上研究得出：JS公司員工薪酬滿意度較低;員工薪酬滿意度主要影響因素是，薪酬激勵性、個人滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)。現(xiàn)對中小民營企業(yè)薪酬管理，有如下啟示。

4.1薪酬設(shè)計原則

薪酬設(shè)計，應(yīng)遵循三個原則：內(nèi)部均衡原則。指公司給予的薪酬與各崗位的相對內(nèi)在價值相符合。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，人們在工作中有薪酬公平需求，他們強烈地追求在自身付出與回報之間的平衡性，如果員工感到薪酬不平等時，將導(dǎo)致員工對現(xiàn)有薪酬狀況的不滿，降低工作效率。外部均衡原則。指公司給予員工的薪酬與該行業(yè)的市場價格相比，具備合理的可比性。企業(yè)要保證薪酬水平的競爭性和外部均衡性，就必須對外部市場工資水平保持高度敏感。因此，管理者必須深入調(diào)查，了解本行業(yè)員工的薪酬水平，客觀把握員工的薪酬期望水平，合理制定具備競爭力的薪酬體系。個體均衡原則。指在個人績效的基礎(chǔ)上，個人與公司內(nèi)部相同或相似崗位員工相比，薪酬是否公平與均衡。該原則意在保障業(yè)績出色和關(guān)鍵技術(shù)崗員工的薪酬高于同類普通員工。

4.2優(yōu)化薪酬體系

提高薪酬激勵性。關(guān)鍵方法是準(zhǔn)確分析出不同層次的員工，需求不同，并試圖去滿足。因此，企業(yè)應(yīng)為基層員工設(shè)計出有明顯競爭力的績效工資、獎金等短期激勵性薪酬體系;對中高層管理人員和關(guān)鍵崗員工設(shè)計出具有長期激勵性薪酬體系，如員工持股計劃。但單純的經(jīng)濟激勵顯得過于乏力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的內(nèi)外部環(huán)境，增加非經(jīng)濟性激勵，如擴大福利和津貼受益群體，在給予對象上，其直系親屬也能受益;在福利項目上，不僅涵蓋房貼、車貼等項目，還應(yīng)合理增加員工生日津貼、會議補貼、保姆費等新型人文關(guān)懷項目。

完善薪酬結(jié)構(gòu)。對公司來說，優(yōu)化薪酬體系，首先要完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬的種類，提高非經(jīng)濟性薪酬比例和福利待遇;適當(dāng)調(diào)低固定工資比例，調(diào)高浮動工資比例，體現(xiàn)績效工資的彈性薪酬機制。其次，公司薪酬結(jié)構(gòu)不應(yīng)只由基本工資、崗位工資、績效工資三部分組成，還應(yīng)在薪酬分配中體現(xiàn)對員工特殊能力、關(guān)鍵技術(shù)等方面的考慮。最后，薪酬結(jié)構(gòu)要密切與外部環(huán)境、企業(yè)效益、個人績效之間的動態(tài)聯(lián)系，及時調(diào)整。

增加薪酬透明度。主要方法是讓員工參與到薪酬設(shè)計與管理中來。實踐結(jié)果表明：讓員工參與薪酬體系的設(shè)計與管理能取得較好的激勵效果。如果員工參與，在薪酬體系制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題，執(zhí)行順利，薪酬滿意度高;如果員工不參與，當(dāng)制度執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但已失去解決問題的最佳時機，導(dǎo)致員工薪酬滿意度低。員工更多的參與，有助于形成更適合員工需要和符合實際的薪酬體系，能夠促進管理者與員工之間的相互信任。總之，讓員工感受到來自公司的關(guān)懷和重視，便會利于企業(yè)薪酬管理，提高員工薪酬滿意度。

參考文獻：

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