“好士兵”還是“好演員”？

錢小軍 孔茗錢

小軍：清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系教授，博士生導師

孔茗：清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系博士生

華為公司曾掀起過一場“奮斗者宣言”活動：員工們被要求提交一份申請，“自愿”成為“奮斗者”，即自愿放棄帶薪年休假、非指令性加班費。雖然反對聲很大，但在現實中，絕大部分人卻選擇了“默默接受”。因為員工普遍認為“簽了不一定有好處，但不簽一定沒好處”。

沸沸揚揚的“ALS冰桶挑戰”澆到了中國，活動規定，被邀請者要么在24小時內接受挑戰，要么就選擇為對抗ALS捐出100美元。最近，當NBA中國首席執行官舒德偉在完成挑戰后，他選擇了“小巨人”姚明和NBA中國的全體員工作為挑戰對象。舒德偉的初衷是好的，但可以肯定的是，并不是每個員工都“心甘情愿”地潑自己一桶冰水。

這些案例與近期走紅網絡和頻頻見諸報端的“被加班”、“被捐款”、“被退休”、“被奉獻”等現象如出一轍，屬于組織中的道德綁架。

何為“道德綁架”

以道德為砝碼，要求個人或眾人不得不做某些事情——這就是“道德綁架”，即：以正當的名義，通過壓力脅迫他人履行一定的行為或中止與道德相沖突的行為。

具體而言，“道德綁架”有如下幾個顯著特點。

道德性。這里所指的道德性，并不是說道德綁架是否符合道德，而是說道德綁架是以道德為理由展開的，但并不意味著它符合道德，只能說明初衷和目的是善的，而手段卻是強制性和不道德的。

公開性。道德綁架一般不是私人行為，多伴隨著公開的目的和理由。

脅迫性。這意味著道德綁架不允許當事人按本人的自由意志采取行動，而是由于壓力的“軟約束”而被迫做出“期望”的道德行為。

軟約束性。道德綁架不是靠直接的赤裸裸的暴力來實現目的，而是通過施加壓力的方式來迫使他人履行道德行為。

在企業中，道德綁架有顯性和隱性兩種類型。顯性的道德綁架是企業或領導者公開的號召，通過給員工施加壓力迫使員工履行的道德行為，比如華為公司的“奮斗者宣言”就是典型的顯性道德綁架；而隱性的道德綁架一般需要以員工的知覺為中介，企業或領導并不會大張旗鼓地宣揚或組織，而是靠員工自我的感知，比如“老板不走，員工不走”的加班現象等。

好士兵VS好演員

美國印第安那大學Organ教授在1988年提到了“好士兵”一詞，并將其作為組織公民行為的形象概況。具體來說，“好士兵”描述的員工能夠表現出“完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為”。比如，熱心幫助新進員工、主動加班、幫助不在崗的同事完成任務等等——這些并不是員工手冊上明文規定的，也不是員工必須履行的，但是員工能夠發自內心地去努力和付出，并且給企業和他人帶來幫助。

與此對應的是“好演員”。身邊可能會看到這樣的同事，領導在時，他們熱情主動，對同事對工作都表現積極；領導一走，立刻換了一張面孔，判若兩人。當然，這是比較極端的現象。但是，不能忽視的是這樣的現象的確存在。這些員工“主動”“積極”的背后藏著自己的“秘密”：有的是為了晉升而給掌握生殺大權的領導留下好印象，有的是出于無奈不得不“裝作”很積極，還有的選擇了隨波逐流。這些現象對組織文化和價值觀的影響不容小覷。

企業中的道德綁架現象有利有弊，但不利影響遠遠大于有利的一面，其負能量更多地作用于員工。企業里的一些員工原本會出于責任心自發地表現出“好士兵”的行為，但在道德綁架的影響下，為了晉升和好印象，亦或為了迎合他人而演變成“好演員”的行為，甚至主動參與道德綁架。從而不僅助長了員工對規章制度的漠視，更重要的是員工可能出現負面情緒、工作倦怠和挫折感等問題，這不僅給員工本人帶來痛苦，還有可能導致離職、罷工等個體事件及勞資關系緊張、威脅企業內部的和諧等群體事件。

張冉曾是華為的員工，他坦言，當初簽訂“奮斗者宣言”的時候，不僅自己簽了，還鼓動同事也簽了。他說在沒有簽署協議之前，無論是加班還是助人，自己都是默默地做，并沒有太在意，可是在“簽字”之后，自己會把加班看作是“奉獻”，而且希望讓所有的人知道，所以很多時候，精力被分散了，更關注領導能否看到自己在加班，更關注一些和工作無關的事情。

企業中道德綁架的三個層面

企業中的道德綁架主要來源于三個層面：企業層面、領導層面、員工層面。我們將對這三個層面的道德綁架分別進行討論，以探尋規避和治理其負面影響的方法。

企業：角色壓力和企業文化

從企業角度出發，角色壓力（顯性）和政治氛圍（隱性）催生了道德綁架，把員工從“好士兵”變成了“好演員”。

角色壓力

學者Bolino等人認為，由于企業經常通過組織規范、典范故事、工作要求等方式鼓勵員工表現出更多的道德行為，這會給員工造成角色壓力，降低其主動從事道德行為的意愿。而由角色壓力催生的“角色困境”更是會降低員工的工作滿意度和工作績效等。

如今不少企業針對新進員工實行了“導師制”管理模式，資歷較深的員工給資歷淺的員工當“導師”，手把手教授技能，還要及時了解思想情況。“導師”的自我角色認知和角色定位過程因此受到阻礙和干擾，以至于他們的工作常常在量的維度上成為“無底洞”，在質的維度上成為“良心活”，“導師們”不知不覺地進入了一個奇怪的“角色困境”之中。

簡清是某家科技企業的后起之秀，為了鍛煉自己，她主動擔任了兩名新進員工的“導師”。她本以為只是教教如何工作就可以了，沒想到的是，其中一名女員工因為失戀鬧情緒，不停地找簡清訴苦，后來甚至干脆住在了簡清的家里。這嚴重影響了簡清的工作，有幾次在崗位上打盹被主管批評。出于不能“辜負”領導信任的考慮，簡清選擇了堅持。但她也暗自決定，以后不會再“主動”要求擔任“導師”的角色。

企業文化

員工的行為是被其個人目標和需求驅動的。實踐中，人們越來越意識到，不是所有員工都愿意做個“好士兵”，面對來自領導的強制行為、同事的政治行為（指行為主體采用“手腕”、“權術”等爭取自身利益）、組織的強制氛圍等諸多壓力時，很多員工有能力、有動機做個“好演員”。

趙雅靜所在企業的董事長有一個習慣：喜歡“一言堂”，他的一舉一動都牽動著所有員工的神經。受朋友影響，這位董事長喜歡上了微博，每天至少要發7、8條微博，多數是在分享人生的感悟。員工們慢慢發現，董事長對積極評論自己微博的員工格外注意，甚至還會在每月一次的員工大會上點名表揚。于是，大家的工作內容多了一項，那就是在董事長的微博上評論和點贊。雅靜覺得自己只要工作好，就一定能得到領導的認可，所以，對大家“一股腦”的點贊并不以為然。然而事情并非如此，相較于其他“點贊”的員工，她總是被領導忽略。最終，她不得不加入“點贊黨”的隊伍。

在日益激烈的競爭下，人是企業最核心的力量來源，而積極主動的人更是企業蓬勃發展的決定因素。如何把“好演員”變回“好士兵”，需要企業切實規范工作設計，塑造健康氛圍，倡導公平競爭。

領導：領導行為和員工感知

企業內部的道德綁架現象多數圍繞著領導者與員工展開。從現實意義來講，我國是高集體主義和大權力距離的文化背景，領導和員工在權力和地位等方面存在極大的不對等性，尤其是競爭壓力日益加大的今天，領導者更是主宰了員工的職業發展命運。因此，當擁有職位或權力優勢的領導對比較沒有權力的員工使用強制策略（如施壓、說服等）讓其展現超越職責范圍外的行為，比如加班等，員工不敢也不能說“不”。

有研究證明，當領導表現出辱虐、剝削等破壞性領導行為，以及期望、壓制等壓力性領導行為時，員工的額外努力會被激發出來，而且有助于消除抵觸情緒，但成效卻往往會伴隨著消極的后果——員工在未來主動為集體奉獻的意愿將受到嚴重影響。

以上種種均可被歸為領導者施加的顯性道德綁架范疇，而領導者對員工施加的隱性的道德綁架需要靠員工的個人感知來加工和實現。比如，在企業攻堅階段，領導者會通過自己的行為“刻意”表現出帶領員工加班、減薪等行為，或者在大災難面前，領導身先士卒帶頭捐款等。諸如此類的領導行為雖然沒有明文規定，也沒有任何人公開號召，但是卻在領導者與員工之間形成了一種“磁場”，員工感知到了領導者的“期望”，從而基于不同的原因參與其中。這個過程中，員工是否有壓力，是否感覺到被“綁架”完全依賴于員工個人的感知。

正是因為領導者掌握著員工晉升的資源，員工對領導者的態度和言行才會格外在乎。無論是領導者顯性的還是隱性的道德綁架，領導者能否從企業發展和員工進步的角度出發思考、分析和解決問題，是能否規避和治理道德綁架的關鍵問題。領導者恩威并施的領導風格、兼容并舉的領導行為、內外兼修的領導修養是員工健康成長的前提條件。

員工：中庸取向和印象塑造

員工個體特征反映個體的內部過程，其價值取向影響了他如何思考和行動，從而決定了是否會把自己置于道德綁架中。企業和領導的壓力是外部壓力（客觀因素），員工給自己的壓力則是主觀的內部壓力。

有的員工的價值觀是中庸取向。這一類組織成員非常依賴于外部情境并隨之改變行為準則。在面對道德綁架的時候，他們不太會“唱反調”，即使委屈自己也會默默接受。竇言是一家國有企業的員工，他說自己最大的缺點就是不會說“NO”，覺得這是件很困難的事，他常年高負荷工作，辭職提了好幾回，但每次都被領導勸說留下，說什么“企業需要你”、“人總要講點兒情分吧”、“企業培養你不容易”之類的話……竇言本身是個責任心很強的員工，聽到這些，他就不好意思說什么了，結果繼續不堪重負，變得越來越沉默寡言。

印象塑造是員工職業發展的有效途徑，有的員工對自己在領導和同事心中的印象刻意地進行“管理”。比如，通過幫助他人顯示出自己樂于助人，通過參加組織中的活動展現自己多方面的知識技能，引起他人對自己的關注等。越是在乎自己的形象，就越有可能被道德綁架。

塑造個人良好形象、維護同事之間和諧，這些固然是個人職業發展必備的能力，而且有的員工與生俱來的個體特質決定了其善于逢迎、樂于逢迎。但是，真誠地面對自己、面對他人也是不可或缺的重要素質。競爭日益激烈，員工的職業發展也面臨著更加嚴峻的挑戰。在無愧于心、無愧于人的前提下，員工是否參與道德綁架也不那么重要了，重要的是不要穿著道德的華麗外衣去做不道德的事情。

挾道德以甲天下

道德綁架，這個在《倫理學大辭典》都還找不到的名詞，本身就是充滿矛盾的。道德本身不具有任何“強制性和規范性”，所以人們擁有選擇的自由。但道德綁架卻帶有極大的強制性，失去了“真、善、美”的特征。

員工在企業發展中發揮著越來越重要的作用，員工的幸福感對企業績效的作用也是毋庸置疑的。道德綁架的存在無疑會影響員工的態度，進而影響其行為。既然道德的存在在于個人的修身養性與精神發展，是一種對“真、善、美”的渴望與追求，扎根于人的本性之中，那么，只有讓其真正發揮“真性情”，才有可能激發員工更多的熱情和創造力，也才可能凝聚更多員工心底的力量，真正實現“挾道德以甲天下”。

本文責任編輯：朱晶

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