基于內(nèi)部控制的人力資源退出探究

姜明媚

[摘 要]內(nèi)部控制是一個(gè)單位發(fā)展過程中非常重要的一項(xiàng)制度，因此越來越多的單位對(duì)內(nèi)部控制制度越來越重視。人力資源也是單位運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中比較重要的一項(xiàng)工作，人力資源推出的這一概念也在不斷地普及。本文主要分析了基于內(nèi)部控制的人力資源退出，以供參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源退出；內(nèi)部控制

1013939/jcnkizgsc201520141

1 人力資源退出的內(nèi)涵和分類

當(dāng)前，關(guān)于人力資源退出的相關(guān)規(guī)定還不是十分的明確，同時(shí)一些規(guī)定上也沒有給出一個(gè)確切的定義，而現(xiàn)在比較被大眾接受的定義就是通過員工和企業(yè)的相互配合使得員工逐漸的離開或者可以等同于離開企業(yè)的整個(gè)過程。而在這一過程中，員工離開企業(yè)就是指員工和企業(yè)之間結(jié)束雇傭的關(guān)系。而員工視同離開企業(yè)是指員工和企業(yè)之間并沒有完全的中止勞動(dòng)關(guān)系，但是只在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作，或者只是處于一種掛名工作的狀態(tài)，員工在這個(gè)時(shí)候和原有的工作相比已經(jīng)逐漸被弱化。

當(dāng)前在眾多的文獻(xiàn)研究當(dāng)中，有很多內(nèi)容都是關(guān)于人力資源退出的界定，主要有按照組織關(guān)系遠(yuǎn)近、退出客觀條件、退出人員意圖，具體退出形式等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類。在對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行了綜合性的分析之后，本文主要從人力資源退出行為的責(zé)任方為起點(diǎn)，將人力資源退出劃分為員工個(gè)人原因的退出、法定原因的退出以及企業(yè)組織要求的退出這幾大類。其中，個(gè)人原因的退出主要有辭職、自愿離職、引咎辭職和主動(dòng)在職失業(yè)等形式。而法定原因的退出主要就是指員工和單位的勞動(dòng)合同到期離職、員工到了法定的退休年齡，或者是員工因?yàn)樯眢w上的疾病而出現(xiàn)的離職或者是員工死亡。應(yīng)企業(yè)組織需要的退出形式也有所不同，主要可以將其分成兩個(gè)大類，一個(gè)是剛性的退出，一個(gè)是柔性的退出。前者常見的形式主要有企業(yè)辭退、末位淘汰或者是裁員等。而后者主要有二次創(chuàng)業(yè)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或者是待命停職等。

2 人力資源退出原因分析

在本文的研究當(dāng)中，主要將企業(yè)的員工分成三個(gè)大類，一類是管理類型的員工，一個(gè)是專業(yè)技術(shù)人員，最后一個(gè)就是操作型的員工。企業(yè)管理人員按照其職位高低的不同可以分成高級(jí)管理人員和普通管理人員。而這一部分人群發(fā)生人力資源退出現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中對(duì)管理人員本身的開發(fā)和應(yīng)用方式出現(xiàn)了一定的問題，同時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)也不具備非常高的合理性。薪酬待遇和激勵(lì)體系的建設(shè)也不是十分的健全。高級(jí)管理人員和普通管理人員的區(qū)別主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上。

本文中所提到的專業(yè)技術(shù)人員通常就是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過程中專業(yè)能力和素養(yǎng)都非常高的技術(shù)人員，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，出現(xiàn)人力資源退出的主要原因有以下幾個(gè)方面。首先是員工自身的專業(yè)能力和專業(yè)水平不能和企業(yè)的研究水平相適應(yīng)。員工自身在專業(yè)能力上的下滑、員工的道德素質(zhì)無法滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要以及員工自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值并不認(rèn)同。此外，員工對(duì)薪資待遇的不滿、工作滿意程度無法達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和要求、其他企業(yè)和本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中出現(xiàn)的挖走專業(yè)技工等現(xiàn)象都會(huì)使得高級(jí)技工逐漸的退出人力資源。而對(duì)于操作型的員工而言，企業(yè)的薪資待遇是影響其是否會(huì)出現(xiàn)人力資源退出現(xiàn)象的一個(gè)非常重要的因素，而員工工作環(huán)境的優(yōu)劣以及培訓(xùn)的質(zhì)量等也都會(huì)成為員工進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)。勞動(dòng)合同法當(dāng)中對(duì)特殊員工進(jìn)行保護(hù)，也就是說，這類員工即使無法很好的順應(yīng)和勝任自己的工作，也不會(huì)被單位解雇，因此這類員工的留置就會(huì)使得其他員工必須要離開。而從某種角度上來說，員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果是影響員工能否繼續(xù)在企業(yè)供職的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。同時(shí)，還會(huì)受到企業(yè)自身發(fā)展的影響。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中經(jīng)常要通過經(jīng)濟(jì)性裁員來度過企業(yè)最為艱難甚至是面臨破產(chǎn)的時(shí)期。

3 人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建

企業(yè)人力資源退出實(shí)際上主要和人力資源退出的機(jī)制有著十分密切的聯(lián)系，通過采取合適該企業(yè)人力資源退出的相關(guān)方式進(jìn)行，就可以使得企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)過程中不需要的人員退出人力資源。我國(guó)的人力資源退出實(shí)際上并沒有按照一個(gè)非常嚴(yán)格的形式和方法進(jìn)行開展，考核的標(biāo)準(zhǔn)主要和企業(yè)相關(guān)的流程和規(guī)劃有著十分密切的聯(lián)系。所以要想使得這一過程更加的合理，就必須要構(gòu)建一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源退出體系。

31 建立長(zhǎng)效機(jī)制，針對(duì)不同類別員工分層管理和評(píng)價(jià)，采用不同的人力資源退出通道 第一，依據(jù)《公司法》的相關(guān)章節(jié)并并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)各類員工行為進(jìn)行約束。第二，利用離職人員訪談法，員工工作滿意度調(diào)查法，員工主管座談法，員工意見箱制度等方式來確定員工離職原因，查找相應(yīng)的組織制度因素并進(jìn)行政策改進(jìn)，評(píng)估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。第三，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)立退出標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置“緩沖區(qū)”，推行柔性化和人性化的措施。第四，人員遣散過程中，態(tài)度堅(jiān)決，程序簡(jiǎn)單有效。促使離職員工盡可能快地離開崗位，以免造成其他在職員工的心理波動(dòng)。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與遣散的員工進(jìn)行面談，溝通裁員結(jié)果并充分解釋裁員原因并詢問員工離職的真正原因，企業(yè)應(yīng)做好記錄，事后進(jìn)行改進(jìn)，防止類似情況再次發(fā)生。第五，在人力資源退出行為發(fā)生后進(jìn)行評(píng)估與改進(jìn)，比如計(jì)劃方案是否完整周詳；實(shí)施過程是否已按計(jì)劃進(jìn)行，時(shí)間掌控、發(fā)生成本和最終效果是否達(dá)預(yù)期，員工不滿情緒是否被良好平復(fù)，裁員過程中是否出現(xiàn)與員工矛盾的激化和訴訟問題；裁員名單的確定是否合理等。

32 重視培育人力資源退出輔助措施首先，在企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)中必須要建立一套有彈性的補(bǔ)償機(jī)制，這樣就可以對(duì)退出或者是視同退出人力資源的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)或者是經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。舉例來說，可以建立一個(gè)人力資源退出專項(xiàng)基金，這個(gè)專項(xiàng)基金的建立要和信譽(yù)好的一些中介機(jī)構(gòu)形成良好的合作關(guān)系，這樣就可以給離職的員工一些心理上的咨詢，同時(shí)還可以告知員工如何正確的運(yùn)用社會(huì)保障體系。其次是在實(shí)際的工作中可以建立一個(gè)比較合理的保密協(xié)定，或者是限制競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，這樣就使得那些擁有企業(yè)重要技術(shù)和機(jī)密的人員不能在其他單位或者是企業(yè)任職。在離職后企業(yè)的秘密員工不能從事該行業(yè)或者是與該行業(yè)相關(guān)的所有工作，而企業(yè)也要按照勞動(dòng)法的相關(guān)要求給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最后一點(diǎn)就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，平時(shí)就要十分注意建立和豐富自己的人才儲(chǔ)備，形成人才梯度，這樣就可以在崗位發(fā)生空缺的時(shí)候有人可以及時(shí)補(bǔ)上，確保企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)。

4 結(jié) 論

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過程中，很多因素都會(huì)導(dǎo)致人力資源退出的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象如果得不到有效的約束和控制就很有可能對(duì)企業(yè)和員工構(gòu)成非常明顯的傷害，所以在這樣的情況下，一定要加強(qiáng)內(nèi)部控制工作，不斷地提高企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)和管理質(zhì)量，使得人力資源退出更加的合理，從而也為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]何發(fā)平《勞動(dòng)合同法》背景下企業(yè)人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建[J].企業(yè)活力，2008（8）：54-55

[2]諶新民員工解聘成本收益分析[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2005

[3]何旺兵，王緩《勞動(dòng)合同法》影響下構(gòu)建企業(yè)人力資源退出機(jī)制[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（18）：316-317