構建陜西省基層教練員績效評估體系的途徑

應晨林

【摘要】本研究在績效管理理論的指導下，綜合運用理論研究與實證分析相結合的方法，在對陜西省12位體育訓練管理理論和實務訓練科研領域的專家進行了兩個輪次的咨詢，對基層教練員工作績效評估體系進行了全面、系統(tǒng)的探討。從陜西省體育運動學校和西安市少體校隨機抽取了15名教練員，分別采用不同的評價方法和不同的評價模型進行了基層教練員工作績效評估指標體系的實證分析。

【關鍵詞】基層教練員；績效評估

1.研究背景

《國家體育總局關于加強“十五”教練員培訓工作的意見》中專門指出“在發(fā)展體育事業(yè)特別是發(fā)展競技體育上，教練員是關鍵人才”。由此可見，教練員作為競技體育組織中的人才資源在促進組織可持續(xù)發(fā)展上所起的作用是其他任何資源所無可替代的，加強和完善對教練員的績效管理則是新時期促進我國競技體育可持續(xù)發(fā)展的核心要素。陜西作為我國西部五省最大的經(jīng)濟文化中心，受悠久文化的影響形成了具有燦爛歷史特征的三秦文化。《陜西省中長期體育人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》提出增加我省體育人才資源的總數(shù)，縮小與體育強省之間的差距，力爭在西部省區(qū)進入前三。

2.存在的主要問題

本研究在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，陜西省部分地區(qū)的基層教練員工作績效的評價往往偏重比賽成績或者輸送目標的完成與否，對實現(xiàn)績效目標的過程和方法缺少必要的控制，這樣就會在某種程度上可能會導致教練員為了達到目的而急功近利。目前我國教練員的績效考核過于強調(diào)量化指標的重要性，而定性指標則缺乏應有的約束力，這就導致了教練員只關注量化指標，而忽視定性指標的狀況。

2.1基層教練員工作績效評價指標與少體校的發(fā)展目標不統(tǒng)一。根據(jù)目標一致性理論，科學合理的績效評價指標應當是由陜西省競技體育、各市級競技體育、各少體校、各項目組的各級發(fā)展戰(zhàn)略目標層層分解后在基層教練員個體上的最終分解，因此，教練員的個人工作目標與各項目組直至陜西省競技體育后備人才培養(yǎng)的整體發(fā)展目標保持高度一致，并根據(jù)各級發(fā)展戰(zhàn)略目標的調(diào)整做出相應的調(diào)整。各少體校往往會長期沿用一個績效評價指標體系，沒有根據(jù)組織環(huán)境的變化、組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的調(diào)整等狀況，調(diào)整教練員的個人績效目標，這樣就會導致個人目標與組織的發(fā)展目標相脫節(jié)。

2.2績效評估與績效管理等同。完整的績效管理體系應當包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等環(huán)節(jié)。績效管理體系強調(diào)如何將績效評估的結果應用于教練員的發(fā)展和培養(yǎng)，指出不良績效，更重要的是在績效反饋環(huán)節(jié)找出造成績效不良的原因和解決問題的方法，給每個教練員進行指導、幫助和培訓，制定績效改進方案，要幫助教練員成長。績效評估只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，是對教練員前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部。

2.3績效評估方式單一。雖然目前教練員績效評估的方式已經(jīng)由原先的單一的上級評價，發(fā)展到現(xiàn)在上級評價和自我評價相結合，建立了比較規(guī)范的操作流程和評價標準。但在實踐中，管理者和教練員對自我評價環(huán)節(jié)均不重視，只是抱著一種走過場的想法，教練員的工作績效評估結果仍然是以上級評價為主，導致自我評價環(huán)節(jié)流于形式，失去應有的作用，教練員缺乏績效評估的參與意識。

2.4指標設置不夠合理。某些地區(qū)體校在制定教練員的績效評價指標時，甚至直接套用公務員的績效考核指標體系，除對教練員的日常考勤、比賽成績和運動員輸送外，其余指標缺乏個性化和明確的衡量標準，分數(shù)的評定也完全憑借領導的主觀判斷，結果大家都是優(yōu)良，績效評估失去了意義。由于基層教練員工作對象的特殊性，工作過程中的勞動付出難以得到較好地量化，教練員績效評價的難度因此也大大增加。某些體校為了過分追求考核指標的量化，在一定程度上導致了某些教練員急功近利、弄虛作假。

3.研究內(nèi)容

基層教練員績效管理體系的研究，涉及管理學、管理心理學、統(tǒng)計學等多學科理論與方法，需要應用多學科知識對基層教練員的績效管理問題進行定性與定量相結合的綜合研究。本研究內(nèi)容主要為：陜西省基層教練員績效評估體系的構建研究。

3.1研究對象。本研究選擇了陜西省體育運動學校、西安市體校、寶雞市體校、延安市體校、漢中市體校的訓練管理者和教練員為調(diào)查對象，對陜西省基層教練員的績效評估現(xiàn)狀進行研究。

3.2研究方法。

3.2.1文獻分析法。文獻檢索范圍包括體育學、管理學、學術期刊上發(fā)表的有關論文及出版的專著。本研究的主要中文文獻來源于中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀博碩學位論文數(shù)據(jù)庫等。對與績效管理發(fā)展相關的文獻資料進行了處理，通過分析、比較、綜合、演繹，使本研究對相關概念、基層教練員績效評估現(xiàn)狀、績效評估體系的構成以及提高的過程和途徑有比較宏觀的理解和把握。

3.2.2訪談法。在查閱大量文獻資料后，本研究采用訪談法，就陜西省基層教練員的管理和績效考評現(xiàn)狀問題對陜西省青少年訓練管理中心、西安市體校、寶雞市少體校的管理者和教練員進行了訪談調(diào)查。

3.2.3數(shù)理統(tǒng)計法。在基層教練員績效評估指標選擇環(huán)節(jié)，運用SPSS13.0統(tǒng)計軟件對有關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和處理，并繪制相關圖表。

4.主要結論

4.1基層教練員的績效評估是基層體育組織管理者為了實現(xiàn)組織目標——培育優(yōu)質(zhì)的競技體育后備人才，對教練員各方面工作進行評估的過程。它主要通過管理者與教練員之間的溝通與互助，在績效管理流程（績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋、績效應用）的過程中，使教練員工作績效和個人能力等方面得到提高，最終實現(xiàn)組織目標。

4.2當前國內(nèi)外學者在對教練員工作評估的研究表明，績效管理逐漸為各級體育組織的管理者所重視，績效管理的內(nèi)容越來越全面，形式越來越多樣，評價指標以量化數(shù)據(jù)指標為主，評價的結果與薪酬結合緊密；存在的問題主要有管理者將績效評估與績效管理概念等同，績效評估方式單一，指標設置不合理，缺乏現(xiàn)有理論的應用，績效評價指標與少體校的發(fā)展目標不統(tǒng)一，缺乏教練員工作績效評估管理系統(tǒng)。

4.3本研究在結合運動訓練理論及績效管理的理論基礎上，建立了包含任務績效、職業(yè)素養(yǎng)、學習績效和創(chuàng)新績效的四維績效結構模型，其中，任務績效是教練員工作績效的核心，職業(yè)素養(yǎng)是教練員取得高績效的基礎，學習績效和創(chuàng)新績效是教練員個人發(fā)展的重點。基層教練員良好績效的產(chǎn)生是這四方面要素的相互作用的結果。

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