新員工全過程培訓管理實踐

柏吉寬等

[摘 要]“十二五”期間電力企業進入了新的發展階段。新員工作為電力企業的“新鮮血液”，如何讓其盡快適應角色、提高崗位勝任能力，是電力培訓部門面對的重要課題。本文結合了當前電力企業新員工的特點，以PDCA閉環管理為原則，設計出了一套以新員工培訓需求分析和課程體系建設為基礎、以學習效果和能力評價為主線、以情景學習和移動應用學習等創新的培訓教學手段為載體、以培訓項目實施關鍵活動標準化為保障的新員工培訓全過程管理機制，實現新員工培訓標準化、規范化、可視化。

[關鍵詞]新員工培訓；全過程管理機制；移動學習應用

[DOI]1013939/jcnkizgsc201528119

1 引 言

企業發展的質量和速度最主要的決定因素是人力資源，新入職員工作為員工隊伍的“新鮮血液”，是影響企業未來發展的重要力量。新員工培訓，作為新員工入門的“第一堂課”，在一定程度上決定了員工對企業文化與工作角色的感知與認同，是企業培訓工作中最為重視的一環。近年來，隨著南方電網公司“創先”戰略和“一體化、精益化”管理的持續推進，如何有效實現新員工培訓的全過程精益化管理成為了南方電網公司轉型發展中的重要課題。

本研究充分結合新生代員工特點及崗位工作需求，通過整合有效的培訓資源、強化新員工關鍵崗位能力提升、創新培訓教學手段、標準化培訓實施關鍵活動等方式，形成系統化、規劃化、可視化的新員工培訓全過程管理機制，使新員工培訓與員工未來崗位工作情景無縫銜接，彌合培訓內容與工作實踐的斷層，幫助新員工克服對職場的陌生，以快速的適應角色。

2 新入職員工的特點及培訓問題分析

從大學生到企業人再到職業人的轉變中，要實現企業與員工的雙贏目的，企業就需要重視新員工培訓，系統地規劃新員工培訓。然而，在新員工培訓中，企業花大量的資源組織新員工培訓，而培訓的效果往往和預期的培訓效果有差距。主要存在以下問題：

問題1：培訓沒有針對新員工特點進行培訓內容設計，系統性和有效性不足。

作為80、90后的新員工，智力發達、情商相對薄弱。新員工普遍擁有高學歷，信息和知識豐富，智商高，但在情商方面，自信又脆弱，敏感而自我，相對缺乏團隊忠誠感；富有想象力，但實踐經驗不足，新員工學習能力強、應變能力強，但缺乏實踐工作經驗，易出現“眼高手低”的情況，因此，培訓應關注新員工特點，通過全面的培訓內容設計，快速提升新員工的崗位勝任能力。

問題2：培訓手段陳舊，沒有針對新員工特點進行調整，缺乏趣味性及現場感。

培訓手段集中在傳統的講授方式，沒有充分利用新員工易接受新事物的創新特點，新員工好奇心強，接受新事物能力強，有自己獨特的見解，但是長期的應試教育，使得新員工形成了對傳遞授課方法的麻痹心理，對注入式教育缺乏新鮮感，因此，需豐富培訓手段，提升培訓的趣味性及現場感。

問題3：對新員工培訓效果缺乏衡量及評估。

培訓后，對新員工綜合素質提升效果缺乏衡量和評估，這對落實新員工培養要求、全面提升新員工能力素質帶來了不利影響，使得新員工培訓難以有效發揮其支撐后備人才隊伍建設的作用。

因此，本研究將培訓理念全面的與新員工特點進行整合，明確新員工崗前培訓內容、培訓方法、培訓效果評估，使其清晰地了解如何對新員工進行有效的培養，為新員工培養規劃夯實基礎。

3 基于PDCA閉環管理的新員工全過程培訓管理分析

基于新員工特點及培訓問題的分析，為更有效開展新員工培訓工作，本研究將新員工培訓視為一個有計劃的、連續的、系統的、動態的管理過程，以“PDCA閉環”為管理原則，研究形成了一套以新員工培訓需求分析和課程體系建設為基礎，以創新的培訓教學手段為載體，以學習效果和能力評價為主線，以培訓項目實施關鍵活動標準化為保障的全過程管理機制，以解決目前新員工培訓存在的問題，實現新員工培訓全過程管理的標準化、規范化、可視化，系統發揮出教育培訓對于員工隊伍建設的價值支撐作用。

31 以新員工培訓需求和課程體系建設為基礎，提升培訓系統性和有效性

（1）以需促建，強化新員工關鍵崗位能力提升，提升培訓有效性。

通過問卷調研、現場訪談、資料收集等方式，有效整合公司需求、業務部門需求及新員工個人需求三層級的培訓需求，開展新員工課程設計與開發，提升新員工培養的系統性、針對性，推動人崗匹配、促進知行合一、聯動職業發展。

本研究向廣東電網公司29個單位的人力資源部、專業線領導、2013年入職的優秀新員工等代表人群發放調研問卷，其中，有效問卷共362份。通過問卷的分析，獲取新員工的課程、課程內容、課程形式需求等建議。

①課程需求分析：培訓調研結果表明：新員工培訓課程重點應關注文化適應（傳遞企業文化）、知能適應（強化安全意識）、身心及群體適應（培養工作作風）、角色適應（制定職業生涯規劃）等。

圖1 新員工課程需求統計數據

②課程內容需求分析：培訓調研結果表明：新員工授課類課程需進行知識點精簡、增加工作實際案例，以提升實踐及互動效果；軍事訓練和群體活動類課程需增加團隊活動、增加案例，以此增加學員交流；體驗式課程需強化現場講解、增加案例，以實現理論與實踐相結合。

③課程形式需求分析：培訓調研結果表明：新員工最喜愛的前四項培訓方式分別為“參觀和交流”、“體驗式拓展”、“案例式情景式學習研討和練習”和“個性化、碎片化的網絡自學”。新員工更喜歡交互式、體驗式的培訓方式，此也符合成人學習的特點，即通過調動過去的經驗積累以激發聯想、比較、思考等心理過程來接受和理解學習內容。

圖2 新員工課程培訓形式需求統計數據

（2）以績效差距（職業斷層）及需求調研分析，系統全面設計新員工培訓課程體系。

新員工初入職場，面對陌生的企業和環境，易產生焦慮。加之知識結構的單一，經驗的匱乏，大多數人不能馬上勝任工作，達不到組織期望的績效水平。因此，本項目結合多年新員工培養經驗，總結了新員工順利跨越職場斷層的五個職業適應期，即文化適應、角色適應、身心適應、群體適應、知能適應，并以此為基礎設計新員工培訓課程體系，以幫助快速融入新的崗位和角色。

圖3 新員工培訓課程體系

（3）以“BIT”課程開發方法進行課程設計及開發，有效提升培訓內容針對性。

本研究采用廣東電網公司的BIT方法進行課程開發。BIT方法是基于行為轉變的課程開發技術，是以結果（行為轉變）為導向來進行課程開發，緊緊圍繞以學習者為中心，即以學習者的能力提高（績效）為導向，以真實的工作任務為載體，從實際案例和最佳實踐提煉總結組織經驗，實現知識沉淀。

本研究通過開展三位一體的課程開發工作坊組織課程培訓班，按照“準定位”、“找重點”、“講透徹”、“提趣味”的要求進行課程開發，直接產出一套高質量的新員工課程（課件、教材、課程推介、試題庫），以滿足授課、延展閱讀、課程考評及課程介紹的需求，最終實現“完成一個項目，培養一批內訓師，開發出一批新員工課程”三位一體的工作目標。

圖4 三位一體的課程開發

32 以創新的培訓手段為載體，豐富培訓手段，提升培訓趣味性與現場感

（1）創新引入情景式教學模式的課程設計，深化體驗式培訓。本項目創新性的引入體驗式學習模式，通過設計多個學習活動和練習等體驗環節將專家知識內化成學習者的知識，實現知識遷移，提高績效。

體驗式學習針對非專業能力的通用技能，將“培訓過程”打造成接近工作實景的環境，通過完成模擬班組管理的典型情景任務（反映日常工作的典型核心需求、任務易操作、任務參與度高的場景），如班前會模擬，以此達到幫助新員工了解適應工作規范化管理制度要求和提高職業技能。體驗式學習設計嚴格遵從：內容設計對應崗位技能、實景演練，工作案例和學習分享貫徹始終的原則。

（2）接力微信移動應用的培訓教學模式設計，促動知識技能的固化。

本研究結合新員工創新能力高、容易接受新事物的特點，突破性的運用“微信移動學習應用”助力培訓效果，進一步固化和運用所學知識，實現“學以致用”。

本研究的微信移動學習應用將實現對知識的“搜索—學習—測試”的三段式解決方案，有效幫助學習者拓寬和加深對知識點的學習，并能根據工作需要，進行知識要點的查詢、學習及測試，促進學員有效運用知識。

33 培訓全過程能力測評，有效衡量及跟蹤培訓效果

在新員工培訓實施中有效聚焦新員工關鍵的素質能力要求。具體方式如下：

培訓前：三層需求分析獲取新員工能力現狀及需求；

培訓中：在“工作模擬艙”情景式教學中，對學員的行為、成果進行有效的觀察和記錄，對新員工行為及能力進行評價；

培訓后：通過試題庫測試，對新員工的知識掌握情況進行再測量，以量化和可視化的方式反饋培訓效果，實現培訓效果的可衡量和可管理。

34 關鍵活動標準化，保障培訓實施落地

標準化是大規模、集中化培訓實現質量控制的有效手段。本研究通過對新員工培訓的關鍵活動建立高水平的工作和質量標準《新員工培訓實施指南》，以明確、細化工作要求，通過標準化的管理工具，支撐整體培訓實施的效果和質量。

4 結 論

本項目在分析了新員工培訓特點及培訓問題的前提下，形成了以新員工培訓需求分析和課程體系建設為基礎，以創新的培訓教學手段為載體，以學習效果和能力評價為主線，以培訓項目實施關鍵活動標準化為保障的全過程管理機制，是新員工培訓體系的一次革命性創新，幫助新員工實現培訓與工作的無縫對接，使新員工進入新的崗位后能迅速上手，成為“拉得出、沖得上、打得贏”的崗位人。

參考文獻：

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