電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考

王少華

[摘 要]電力企業(yè)在進行改制之后的發(fā)展相當迅猛，現(xiàn)階段雖然仍存在一些需要進一步市場化的地方，但在國有企業(yè)中已經可以算得上非常成功了。電力企業(yè)作為比較傳統(tǒng)的國企部門，保留了一些改革不徹底的部分，在人力資源的有效運用方面，也存在一些不足。并且，由于企業(yè)更為注重技術的改善，對管理沒有足夠的重視，因而管理方面的革新有些緩慢。因此，有必要進行改善和提高。

[關鍵詞]電力企業(yè)；人力資源管理；合理配置

[DOI]1013939/jcnkizgsc201528114

1 電力企業(yè)人力資源管理的基本狀況

11 人力資源的發(fā)展背景

信息技術的發(fā)展使得知識傳播的便捷性大幅度增強，因而對人才專業(yè)能力的要求也進一步提高。由于知識豐富性大幅度的提高，因而需要進行學習和培訓以提高自身的能力。理論學習和實踐能力的提升需要盡量同步發(fā)展。通過學習和揚長避短，才是真正完善自身的方式。

對于單位而言，人才需求進一步增加了。現(xiàn)階段的技術和管理的提高對于企業(yè)來說已經非常明顯了。而掌握這些技術和管理的，正是相關的專業(yè)人才。而且隨著經濟的進一步激烈化，人才競爭也進一步強化，企業(yè)也需要進一步完善制度和提高技術水平。而只有通過培育和引進人才，才能夠做到保證自身的發(fā)展，立于不敗之地。

12 電力企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

電力企業(yè)本身的人才需求能夠得到一定的滿足，而且相對而言電力企業(yè)人才具有相當?shù)膶I(yè)性，流動的可能性比較小。電力企業(yè)有一套相對完整的人力資源管理方式，能夠對制度和管理方式作出相對有效的規(guī)制。

在人力資源制度和規(guī)范上，由于電力企業(yè)多數(shù)都是大企業(yè)，且擁有一定的歷史。因而管理制度和經驗比較豐富。由于發(fā)展的需要以及形勢的變化，有些地方也需要加以改革，但因為慣性和牽涉面比較大的原因，還沒有及時進行整改，這給企業(yè)效率帶來了一些負面的影響。事實上，人力資源管理的缺陷已經制約了電力企業(yè)人才素質的提高，而人才本身的質量，對企業(yè)發(fā)展有著至關重要的作用。這方面如果沒有有效的改善，則必將制約企業(yè)的發(fā)展。

2 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

21 人力資源管理觀念的欠缺

觀念上的問題可以說是非常明顯的。這一點也是國企改制的遺留問題。長期以來的管理方式留下了很強的慣性，使得以人為本的管理觀念始終沒有深入人心。在觀念方面需要承認，太多的管理者具有命令的方式以及上位者的思維慣性，將人力資源管理當作物資管理一樣進行使用分配和安置。這種方式很難真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力，也很難得到員工內心的認同感。

在人才資源分布方面，也存在一些不合理的狀況。電力企業(yè)人力資源的人才相對于技術人才數(shù)量要少很多，而且沒有一個良好的創(chuàng)新環(huán)境，使得按部就班的行為成為主流，也造成了人才結構的擁擠和不均衡。這樣的情況下，人力資源有效管理的實現(xiàn)是有一定困難的。

22 管理制度比較保守，缺少創(chuàng)新的動力

管理制度保守的問題是比較嚴重的。企業(yè)的改革已經把容易改的都改了，剩下的一些舊制度和結構，都是牽涉了過多的利益，因而不方便直接進行修改。這些東西就給人力資源管理造成了很大的困難，對人才有一定的壓制，也對機構的改革和效率運行造成了相當?shù)淖璧K。一般來說，人力資源管理局限在靜態(tài)的薪資分配等方面，對于員工的動態(tài)需求以及創(chuàng)新變化方面沒有很好地顧及，而組織發(fā)展和協(xié)調等方面，更是有些忽略，因而就效果來說，確實是有些不足之處。

23 考核標準不夠明確，缺少有效的激勵制度

考核標準是企業(yè)進行評價和管理的重要依據(jù)。如果這方面具有一定的模糊性，操作的空間過大的話，那么主觀性的標準就會引導所有的員工，從而形成不正常的氛圍。如果沒有評議中進一步的民主化以及反映真實狀況，那么必然也可能對現(xiàn)實狀況產生進一步的損害。一旦不良風氣形成，主觀判斷成為主流，那么必然損害企業(yè)的效率。

激勵制度方面也可以這樣認為，現(xiàn)階段的激勵制度比較傳統(tǒng)，缺乏多樣性和針對性，對于有效地促進自身的發(fā)展來說還需要一定的改善，更難以滿足人才的多樣性需求，因而作用方面可以說也是越來越弱。

3 電力企業(yè)人力資源管理的改善建議

31 改革觀念，樹立以人為本的思想

觀念上的影響是全面性的。事實上大多數(shù)人也知道人才是生產力發(fā)展的關鍵，只不過生活中卻難以放下架子真正去進行溝通和交流。因而最重要的還是在態(tài)度上的轉變，通過對人的認識和行為的強化，從而從整體上改善人力資源管理。

因此，需要樹立以人為本的觀念，保障真正地將人的激勵和調動落實在實際工作中，進一步促進員工的主動性發(fā)揮和創(chuàng)造意識的增強，從而更有效地促進管理改善。

32 大膽創(chuàng)新，完善人力資源管理方式

管理方式的改革一定要能夠有決心和意志力。而且最重要的是需要結合實際，適應時代要求，保證管理制度和方法能夠符合現(xiàn)代企業(yè)管理的精神，從而吸引和容納更多的人才。人力資源管理應當給予一定的壓力，同時保持相對的彈性，可以靈活地根據(jù)實際情況進行處理，從而對員工起到督促作用，發(fā)揮真正的效果。

33 進一步明確績效考核，增強激勵制度的多樣性

績效考核的標準應當盡可能客觀。一定要減少不相干的主觀因素，從而避免任意性的結果和不良引導。績效考核還應當盡可能地吸收基層意見，保證考核的公開性和公正性，增強信服力。

同樣的激勵制度應當盡可能地具有針對性。多樣化的需求下人們對于各類滿足的需要可以說是有差異的，即使不能夠進行個性化的設置，也需要總體上有一定的多樣性選擇，并應當對核心人才予以一定的照顧，以保證其積極性。

參考文獻：

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