商業(yè)銀行員工敬業(yè)度與績效考核的博弈分析

[摘要]敬業(yè)的員工能夠增強商業(yè)銀行的凝聚力和核心競爭力，現(xiàn)今商業(yè)銀行在績效考核方面存在的問題阻礙了員工敬業(yè)度的提升。文章在理解敬業(yè)度和商業(yè)銀行績效考核基礎(chǔ)上，運用博弈論的方法，構(gòu)建了商業(yè)銀行與員工的博弈模型，并求解出混合策略均衡，最后提出了培養(yǎng)和提高員工敬業(yè)度的結(jié)論和建議。

[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行員工；敬業(yè)度；績效考核；博弈分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536094

1引言

敬業(yè)度是衡量員工在行為、認(rèn)知以及情感上對企業(yè)認(rèn)同并愿意為企業(yè)付出實際行動的程度，它反映了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力?？v觀歷史研究，我國員工的整體敬業(yè)度水平比較低。蓋洛普咨詢公司在2013年發(fā)布的“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境”報告中稱，中國員工的敬業(yè)比例僅占員工總數(shù)的6%，處于世界最差的水平。近年來，商業(yè)銀行的發(fā)展遭受著各方面的挑戰(zhàn)。為了繼續(xù)保持市場優(yōu)勢，商業(yè)銀行急需提高員工的敬業(yè)度，保持員工高敬業(yè)的工作狀態(tài)。

Kahn（1990）首次提出員工敬業(yè)度這一概念。他認(rèn)為，敬業(yè)度是員工在組織的情境中，將個體與工作角色相結(jié)合的過程，包括自我表達(dá)和自我投入兩方面。Rothbard（2001）認(rèn)為敬業(yè)度反映的是一種內(nèi)心的存在，由關(guān)注和投入兩部分組成。國外的研究對我國學(xué)者起到了借鑒和參考作用。曾暉等（2005）認(rèn)為敬業(yè)度描述的是員工的一種工作狀態(tài)，在這個狀態(tài)中員工可以隨時全身心地進(jìn)入到工作角色當(dāng)中。冷媚（2007）通過實證分析得出工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度存在顯著差異，但又有相關(guān)性，前者的水平要明顯高于后者的水平。

學(xué)者們對敬業(yè)度和組織績效之間的關(guān)系也有研究。方來壇等（2009）指出在中國文化背景下，員工敬業(yè)度、工作績效和工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)。胡靜（2010）以A銀行為例，闡述了平衡績效考核與員工敬業(yè)度之間相輔相成關(guān)系的重要性，并提出基于員工敬業(yè)度提升的 A 銀行績效考核調(diào)整方案。本文在前人基礎(chǔ)上以博弈論的方法繼續(xù)研究商業(yè)銀行員工敬業(yè)度與銀行績效考核之間的相互聯(lián)系。

2博弈模型建立與分析

績效考核是上級管理者對分支機構(gòu)和員工經(jīng)營活動成果及其價值的考察和核定。目前我國商業(yè)銀行對績效考核缺乏整體的理念；績效考核體系的設(shè)計缺乏嚴(yán)肅性。商業(yè)銀行為了健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，必須要對績效考核制度加以改進(jìn)。

21博弈模型假設(shè)

商業(yè)銀行管理者在做決策的時候需要考慮各方面的內(nèi)外部影響因素，同樣員工行為的產(chǎn)生也是由多方面因素決定的。為了便于分析并且不影響決策結(jié)果的情況下，本文做出以下假設(shè)：

假設(shè)1：博弈中只存在2個參與人：商業(yè)銀行和員工，并且該兩者都是理性經(jīng)濟人；

假設(shè)2：商業(yè)銀行的決策和員工的行動在時間和信息上是一致的；

假設(shè)3：參與人在選擇戰(zhàn)略時，把對方的戰(zhàn)略當(dāng)作給定，不考慮決策對他人決策的影響；

假設(shè)4：員工有兩種策略，即敬業(yè)和不敬業(yè)；商業(yè)銀行也有兩種策略行為，改進(jìn)和不改進(jìn)。

22博弈模型建立

根據(jù)上述假設(shè)，構(gòu)造出商業(yè)銀行和員工策略選擇的博弈模型，見下表。

上表解釋為：R表示員工工作敬業(yè)時為商業(yè)銀行創(chuàng)造的價值；P表示商業(yè)銀行對員工支付的工資，P>0；C表示銀行員工敬業(yè)投入的花費；M表示商業(yè)銀行改進(jìn)策略付出的額外成本M，M>0；E表示商業(yè)銀行改進(jìn)績效考核，銀行員工獲得額外的收益E>0，且E>C>0。假定M為沉沒成本，長時間考慮P>M>0。

23博弈模型求解

對模型分析，商業(yè)銀行改進(jìn)績效考核，銀行員工的最佳策略是敬業(yè)策略；在商業(yè)銀行不改進(jìn)績效考核的情況下，員工的最佳策略是不敬業(yè)。同樣，員工選擇敬業(yè)策略，商業(yè)銀行的最佳策略是不改進(jìn)；銀行員工選擇不敬業(yè)策略，商業(yè)銀行的最佳策略是改進(jìn)績效考核。

以上分析表明該博弈不存在純策略Nash均衡，但存在混合策略Nash均衡。

設(shè)商業(yè)銀行采取改進(jìn)策略的概率為a，則采取不改進(jìn)策略概率為1-a；設(shè)銀行員工采取敬業(yè)策略的概率為b，則不敬業(yè)概率為1-b。據(jù)此求出混合策略：

商業(yè)銀行改進(jìn)績效考核獲得的收益為U1=b×（R-P-M）+（1+b）×（-M）；商業(yè)銀行選擇不改進(jìn)策略收益為U′1=b×（R-P）+（1+b）×（-P）。

令U1=U′1，則可得b*=1-MP。

若員工敬業(yè)其獲得的收益為U2=a×（P+E-C）+（1-a）×（P-C）；如果員工采取不敬業(yè)策略，其收益為U′2=a×0+（1-a）×P。

令U2=U′2，則可得a*=CP+E。

所以模型的混合策略Nash均衡解是：a*=CP+E，b*=1-MP。即在混合策略Nash均衡情況下，商業(yè)銀行以CP+E的概率選擇改進(jìn)績效考核，員工以1-MP的概率選擇敬業(yè)策略。

24結(jié)果分析

根據(jù)模型求解結(jié)果分析得出以下兩點。

第一，其他條件不變，a和C呈正比例關(guān)系，和P以及E成反比。說明員工對工作敬業(yè)的投入花費越多，商業(yè)銀行采取改進(jìn)策略積極性也就越高；員工的工資和員工敬業(yè)所獲得的額外收益越高，商業(yè)銀行選擇改進(jìn)策略的概率就越低。

第二，其他條件不變，b和M呈反比例關(guān)系，和P成正比。即商業(yè)銀行在改進(jìn)績效考核所需要的額外沉沒成本越高，員工選擇對工作敬業(yè)的概率越低；商業(yè)銀行支付給員工的工資越多，員工選擇對工作敬業(yè)的概率也就越高。

分析得出商業(yè)銀行改進(jìn)績效考核和員工敬業(yè)度之間存在聯(lián)系。商業(yè)銀行推進(jìn)績效考核所需要的額外花費、對敬業(yè)員工的額外獎勵都會直接影響到員工的敬業(yè)度。

3政策建議

根據(jù)前文研究結(jié)論本文提出幾點提高員工敬業(yè)度的建議：

第一，健全績效考核體系。商業(yè)銀行進(jìn)行績效考核在考核目標(biāo)的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)具體、可行、準(zhǔn)確、量化，從而做到全面、客觀公正的判斷。建立健全的績效考核體系需要進(jìn)行科學(xué)的分析以及做好績效考核指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整。

第二，加強考核過程中的溝通和反饋?？冃Э己说脑O(shè)計要讓全體員工參與其中、讓員工參與監(jiān)督。以往商業(yè)銀行在績效考核方面忽視了考核結(jié)果的反饋。商業(yè)銀行應(yīng)該對考核結(jié)果以恰當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o員工，使員工明白自己的不足和需要改進(jìn)的地方。

第三，績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫘栽u價?？冃Э己瞬粌H僅是反映員工業(yè)績的工具，更要有助于員工能力素質(zhì)的提高和業(yè)績的提升，建立業(yè)績和行為能力并重的績效考核機制。在考核過程中能夠量化的要量化考核，不能夠量化的要進(jìn)行行為化考核。

第四，銀行員工端正自身態(tài)度。提升員工敬業(yè)度方面，首先，需要員工端正自己的工作態(tài)度，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。其次，員工應(yīng)該注意提高自己的綜合素質(zhì)和技能，為更好完成組織任務(wù)不斷學(xué)習(xí)。最后，員工需要平衡好與同事上級主管之間的關(guān)系。

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[作者簡介]李海艷（1991—），女，安徽阜陽人，安徽大學(xué)商學(xué)院。研究方向：企業(yè)管理。