企業基層領導干部能力素質建設的幾點思考

胡志杰

[摘要]文章通過對部分基層領導干部能力素質低、履職能力弱的原因的現狀分析，提高基層領導干部能力素質途經的探討，對企業基層領導干部能力素質建設的幾點思考。

[關鍵詞]基層領導干部；能力素質提升；輪崗交流機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536054

1引言

基層領導干部隊伍是企業生產經營和改革發展的中堅力量，是緊密聯系上級和群眾的紐帶，是企業賴以生存和發展的寶貴資源。基層領導干部能力素質的高低，從小的方面講，直接關系到產品質量和效益完成的情況；從大的方面講，關系到企業可持續發展。可見提高基層領導干部能力素質意義之重大。

2現狀分析

部分基層領導干部能力素質低、履職能力弱的原因是多層面的，總體來看有以下幾點。

21用人機制不健全，被提拔的部分基層領導能力素質低

有的基層領導干部提拔完全憑上級領導的個人好惡，選聘機制不健全，沒有經過嚴格民主推薦、民主評議、民意測驗等環節，導致一些德才兼備的人得不到重用，能力素質低的人卻能走上領導崗位。結果是，這些能力素質低的基層領導，對待工作標準不高、時間觀念和效率意識差，工作績效不高，在本職崗位上存在不敢管、不會管等現象。

22學習力水平差，自我能力素質提升不足

在科學知識日新月異的當今社會，如果基層領導干部缺乏主動學、終身學的意識，學習經常被動而為，斷斷續續；缺乏廣泛學深入學關聯學的觀念，學習經常淺嘗輒止，不求甚解；缺乏不畏艱難攻堅學的作風，學習經常避難就易，避生就熟。隨著時間的推移，這些基層領導干部的能力素質將得不到大幅的提升。那么，他們的履職能力與新時期企業發展的新要求差距將越來越大，將成為阻礙企業可持續發展的“絆腳石”。

23職業生涯規劃不清晰，工作疲倦感嚴重

企業中的人力資源部門在干部培養和使用方面存在規劃不清晰，企業內各職位晉升的通道宣傳力度不夠。有的基層領導在一個崗位一干就是好幾年，人力資源部門很少關注。如果沒有直接領導退休，他可能一直留在原崗位干重復不變的工作。而一個人在某崗位工作的時間過長，那種安于現狀、害怕變革的思想觀念將日趨增強，勢必影響他的工作心態和進取精神。

24制度執行力欠缺

建立健全完善的規章制度是實現人力資源科學管理最根本、最有力的保障。在現行企業中我們并不缺乏相關的考核體系，各項規章制度也齊全，但問題是很多制度僅僅停留在口頭上、書面上、掛在墻上，在實際工作中沒有得到很好的執行，成了“鎖柜式”制度，沒有起到應有的約束作用。綜觀國有企業在競聘上崗、末位淘汰機制上作了一些探索，在干部、生產技術骨干的聘用上有了很多有益的嘗試，但老資格的基層領導“沒有功勞也有苦勞”，除非發生大的生產安全事故，否則很難做到降級或替換。使得少部分基層領導對制度沒有敬畏之心，干部民主測評嘻嘻哈哈走過場現象依然存在。

25人才儲備機制不健全，存在結構性缺員現象

很多企業缺乏長效的人才培養和儲備機制，對新招聘的人才沒有部門進行專門培養和關注，導致一些基層領導干部崗位年齡結構偏大，沒有充足的后繼人才進行替換，存在結構性缺員現象。當基層領導離職或調整崗位時，企業便會突擊提拔過于年輕的技術人員代任領導，交接過程的時間很短。在這種情況下接任的基層領導，由于管理和技術經驗都不足、怕出事，工作中存在畏難情緒，只好“和稀泥”，維持表面穩定，這種不穩定的、存在較多隱患的交接過程，對于個人職業成長和企業穩定發展都是不利的。

3提高基層領導干部能力素質途徑的探討

毛澤東同志說過：“內因是變化的根本，外因是變化的條件，外因通過內因而起作用。”如果一個領導干部有強烈的事業心和進取心，有做好工作的滿腔熱情和良好愿望，就會“不用揚鞭自奮蹄”。而在現實生活中大多數人則有著人性的共同弱點——惰性。因此，提高基層領導干部的能力素質，提升基礎管理水平必須借助政策、機制和制度等一定的外力加以引導。

31建立和完善科學的用人導向機制，堅持科學公正原則

不同的用人導向，會產生不同的結果。建立和完善科學的用人導向機制，變伯樂相馬為賽場選馬，使每個人都有一個公平競爭的平臺，由此產生的基層領導干部才能讓人真正信服。為此，必須擴大公選的范圍，堅持和完善差額選舉制度，讓更多群眾參與到基層領導干部考察中來，做到推薦職務、任職資格、職務標準和推薦結果“四公開”，確保基層領導干部公選的公開、公正、公平。

32提高基層領導干部培訓的針對性和適用性

能力源于素質，素質源于知識，知識源于學習。首先，培養基層領導干部牢固樹立終身學習的意識，以謙遜的態度、頑強的毅力對待學習。其次，對基層領導干部建立培訓檔案，按照“缺什么、補什么，干什么、學什么”的原則，有針對性地組織基層領導干部參加各專業、技能和課題的培訓。最后，企業人力資源管理部門要把基層領導干部的學習成績作為輪崗、續聘、提拔、評先、考核、獎懲的重要依據之一，促進基層領導干部變“要我學”為“我要學”，使基層領導干部隊伍綜合素質得到整體推進。

33建立和完善基層領導干部的輪崗交流機制，不斷提高崗位適應能力

對基層領導干部交流，實行不同崗位的輪換，是提高基層領導干部能力的有效途徑。我們必須重視基層領導干部的輪崗交流工作，采取雙向選擇、崗位輪換，讓不同類型的人才在不同的崗位鍛煉成長，讓一些想干事，會干事，能干事，干成事，不出事的優秀年輕干部在加速流動的過程中盡快得到提升重用的機會，工作多年的老干部也能在交流中得到提升，從而營造人人有追求，人人有目標，干事有激情，奮進有作為的氛圍。

34狠抓規章落實，永葆基層領導干部隊伍生機

基層領導干部工作績效考核指標必須全面反映德、能、勤、績、廉等情況，并盡可能量化、細化，通過個人述職、群眾評議和上級評價等多種手段，全方位考察基層領導干部的履職能力，考察其是否在落實上級政策、促進改革發展、維護企業穩定等方面發揮積極作用。同時，疏通“上”“下” 通道，消除“能上不能下”的思想障礙，使干部的“上”和“下”在人們的頭腦中形成一個正確的定位。讓相形見絀的干部及時得到調整，為優秀人才提供上的條件。對調整下來的干部不能置之不理，要跟蹤考察，如在新的崗位上做出突出成績，得到群眾擁護者，可根據工作需要重新提拔使用。這樣形成上下通道，干部自身增添了活力，干部隊伍能力素質建設也永葆生機。

35做好基層領導干部定期訪談工作，發揮精神激勵作用

部分基層領導干部忙于日常事務，時常感受不到來自組織的關心和關注。時間一長，難免會認為自己從事工作是企業輔助性的、上升通道有限，屬于“陽光”照不到的地方，缺乏自我成長的自信。這種局面導致兩種傾向：能力高的思考跳槽，能力低的迷失方向混日子。無論哪種傾向對企業的發展都是不利的。因此，人力資源部門應定期組織個別或小組談話，宣傳企業用人的政策，讓他們看到未來的發展方向，保留心底的希望；關注基層領導的心里想法，弄清他們在關注什么、最想解決什么問題。同時，表明他們的進步動態、工作業績上級領導一直在關注。基層領導工作滿意度指數越高，企業就越有活力，越有前途。

36做好新鮮血液補給工作，建立規范的崗位交接制度

在當今中國老齡化社會，企業要根據自身的實際用人情況建立長效的招聘和培養人才機制。有針對性地對部分年齡結構層次不合理的基層單位進行人員規劃和調整，根據個人表現確定后備干部人選，并進行相關基層領導崗位勝任能力的培養。同時，要明確各崗位交接時間的原則，以保證接任基層領導能夠充分熟悉業務，防止交接過程中能力薄弱和運營問題。

總之，加強基層干部能力素質建設是一項復雜的系統工程，不是一蹴而就，需要外部環境的支持，更需要基層領導干部自身的努力。

參考文獻：

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