基于需要層次理論的房地產銷售人員的現狀與激勵

樊珍會

[摘要]隨著我國房地產業的飛速發展，我國房地產以樓盤賣點、概念為主體的銷售模式已經不能適應房地產市場發展之需要，取而代之是以市場需求、企業品牌、資金的競爭為基礎的全新銷售模式。自2008年以后，我國大中型城市房地產銷量大幅下降，房地產企業面臨巨大的挑戰。本人就現階段對我國房地產銷售人員現狀進行分析，如何運用績效考核、激勵機制提高銷售業績提出自己的見解，以供參考。

[關鍵詞]需求層次理論；銷售現狀；激勵策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127

1前言

房地產銷售是房地產企業賴以生存和發展的基礎，良好的銷售業績離不開一支具有綜合實力的銷售團隊，依賴于優秀人才的使用。因此，如何運用先進的管理理念，吸引更多的優秀人才是現階段各房地產企業迫切需要解決的問題。強大的銷售團隊是房地產企業發展與進步之保障，但是單一的激勵策略不能適應房地產企業發展之需要，不能達到對銷售人員激勵的目的，因此，各房地產企業必須改變這種現狀，建立健全一套適合房地產銷售的激勵機制，激發銷售人員的工作積極性，最大程度是開發其潛能，才能提高房地產企業的核心競爭力。

2需求層次理論概論

需求層次理論主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我實現需求五個方面，生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要，是推動人們行為的強大動力；安全需求是指勞動、職業、生活安全等，它是在滿足人們基本生活需要之后所產生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指歸屬感與愛的需求，指人在社會中希望得到家庭、朋友、社會等的關懷、理解；尊重需求指的是自尊、權力欲、他尊三類，也就是自我尊重、得到別人的尊重、尊重別人；自我實現是指完成自己能力相稱的工作，充分的發揮自己的潛能，達到自己的期望，是自我創造實現的過程。

3房地產銷售人員現狀分析

房地產企業屬于綜合性的服務企業，主要從事房地產開發、投資、市場調研、營銷等業務，作為房地產企業的核心組成部分，市場營銷部的現狀如何，現就以某房地產企業銷售人員工作現狀進行調查分析：

3.1銷售人員年齡現狀結構分析

對該企業在崗的69名員工進行調查顯示，其年齡結構如下圖所示，從下圖可以看出，銷售人員的呈年輕化的，平均年齡在26歲左右，高于30歲的銷售人員僅一小部分。之所以銷售人員呈年輕化狀態，主要是因為，房地產銷售行業人員流動性大，尤其是新進人員，銷售人員往往因銷售能力，業績壓力等多種因素，造成人員流失，新員工的增多，銷售團隊缺乏市場競爭力。

年齡結構圖

3.2從事銷售人員的時間現狀分析

通過對69人進入公司工作年限調查分析，屬于新進員工人數占到50%以上，同時新進員工也是人員流動可能性最大的一部分，對于具有高流動性的銷售人員，企業在管理的過程中，必須采取行之有效的管理辦法，實施激勵機制，才能留住人才。只有在企業做兩年以上的，才能成為房地產銷售的中流砥柱，對于相對穩定的精英銷售人員，企業應盡可能滿足其合理要求，使其發揮最大潛能為企業服務。

3.3銷售人員的需求現狀調查分析

針對銷售人員個人需求問題以及滿意度調查，通過問卷調查形式，對需求使用的計算方法是需要程度，在問卷中分為非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五個級別，分別計分為5、4、3、2、1分，以平均分來求得重要程度，分值的多少就是需要的程度，其調查結果如下表所示。

銷售需求調查表

需求平均分位次需求平均分位次

工資4.752通過工作獲得榮譽3.5821

獎金4.525管理機制科學4.574

基本的福利待遇4.418擴大工作中的社交范圍3.8718

各種補貼4.3111學習和培訓的機會4.801

工作環境4.2713參與決策4.1017

帶薪休假3.7620富有挑戰的工作4.476

娛樂活動3.8419清晰的職業規劃4.683

融洽的人際關系4.2514晉升的機會4.457

良好的溝通4.1816了解公司部門的發展目標4.389

人性化的規章規度4.3510從工作中獲得成就感4.2115

上級的重視和賞識4.2912

通過上表可以看出，銷售人員對發展需求的愿望最為強烈，同時由于工作時間、經驗等方面原因，銷售人員對薪資要求需求較大，對于人際關系以及社會交往的意愿較弱。通過銷售人員的需求調查可以發現，首先，銷售人員需要一個鍛煉自己、提升自己的平臺，進而提高自己的綜合能力，發展對銷售人員來說具有強烈的刺激作用。其次，物質需求對銷售人員來說也有重要的意義，采用物質激勵的方式，對改變銷售人員生活狀態意義重大。再次，是人際關系的需求，對于人脈關系網的建立，對于現階段的銷售人員需求來說處于一般狀態。最后，對于管理機制，領導重視等方面，銷售人員需要人性化、科學化的管理模式，希望在工作中得到尊重。

3.4企業現行激勵機制存在的問題分析

通過對該企業銷售進行問卷調查，我們發現企業現行的激勵機制主要存在物質激勵不能滿足銷售人員的現實需要，顯得動力不足；缺少精神激勵，不能充分調動員工的主動性、積極性。

4房地產銷售人員的激勵策略

通過對上述企業銷售人員的調查研究可以看出，激勵機制對銷售團隊的構建，減少銷售人才的流失，增強銷售人員工作的積極性和主動性具有重要意義，因此，在構建房地產銷售人員激勵機制的過程中，要以銷售人員的需求為基本出發點，完善企業的激勵機制。

4.1構建銷售員工的成長、發展激勵機制

房地產銷售人員對于個人事業發展和自身成長非常重視，在構建激勵機制的過程中，把這種需求作為激勵因素，為銷售人員提供發展的平臺，為發展創造條件，促進銷售人員快速成長。在銷售人員自我完善的過程中，實現企業的人才培養計劃與目標。把職業生涯規劃人為激勵體系的重要內容，在設計每個銷售人員的職業規劃過程中，要與企業的發展進步相結合，對可能存在的因素進行分析，再確定每個員工的事業目標，為員工實現這一目標進行有組織的培訓、學習對其職業發展作出合理的安排與計劃。首先，對銷售人員的職業志向、自我評價進行了解；其次，幫助銷售人員制定適合自身發展的事業目標；最后，針對個體特點，設計職業發展途徑。

4.2構建銷售員工的薪酬激勵機制

在激勵機制中，薪酬激勵具有重要的作用，作為銷售人員對薪酬的需求意愿比其他員工更強，薪酬不僅是工作報酬，也是自身工作能力的體現，高薪酬就代表自身在企業中的價值和企業對自己的認可程度，基于這種思想，采取可變的薪酬激勵機制，有利于企業激勵管理的發展，在對企業員工進行獎勵的同時，也體現企業管理的人性化，有效地控制了企業發展不利時的員工成本。

參考文獻：

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