企業人力資源配置模型的構建

陳節

[摘要]人力資源配置是企業人力資源管理工作中的一個關鍵環節，同樣的人員同樣的崗位，不同的配置卻會產生顯然不同的效果。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，任何一個企業人力資源管理工作者所追求的目標，都是使合適的人干合適的事，人事相配，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。

[關鍵詞]人力資源；配置；模型

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.072

1企業人力資源配置的形式

從微觀角度講，人力資源配置是指針對某一個具體的組織而言，管理者如何對組織系統內部的人力資源進行合理配置的過程。微觀的人力資源配置問題實質上是解決某一組織內部如何合理用人，發揮人力資源整體效益，最終提高工作效率和組織效益的問題。從微觀角度出發，人力資源配置主要有以下三種形式：

（1）個人—崗位匹配型。人崗匹配又稱為“人與事的匹配”，是指個人的能力及素質要求與崗位要求相匹配的過程。這一過程是人力資源配置的難點與重點。進行人與崗位的配置時，應依據個人的能級水平將其安排在相應的崗位上，按能配崗；同時應依據崗位的任職資格要求等安排合適的人，因崗設人。個人—崗位的優化配置是人力資源管理實踐與企業戰略動態匹配的過程。其目的為保證企業人力資源的供需狀況始終與企業戰略相一致，通過這種動態平衡實現企業競爭力，從而獲得競爭優勢。實現個人—崗位的優化配置的前提要素包括：人力資源規劃—提供人員保障、工作分析—確定崗位職責及崗位要求、人力資源培訓與開發—提高效率與培養人才等主要管理活動。

（2）人—人匹配型。人與人的匹配是指在一個組織或一個部門中，具有各種職位類別、專業知識、能力、素質、性格、經驗和性別、年齡的人員，從縱向和橫向兩個方面達成恰當的比例配置，呈現相對穩定的有機聯結。同質性的人相處容易出現摩擦，難以形成優勢互補結構。因此，為避免耗散減值現象，激勵大家相互學習、相互補充，優勢互補是我們在進行人與人優化配置時優先考慮的因素。

（3）人—組織匹配型。所謂人與組織的匹配是指個人的價值觀與組織的價值、文化理念，個人目標與組織目標相一致，彼此有認同感。傳統的人力資源配置模式注重個人能力與崗位要求的匹配性，忽視了在匹配過程中個體與企業文化、企業價值觀的相容程度，這種局限性在現代的人力資源匹配過程中日漸突出。于是，企業在進行人力資源優化配置時除考慮個人—崗位匹配、人與人的匹配時，還需考慮到企業內在的企業文化及企業價值觀對人與組織之間匹配的貢獻性。

2企業人力資源配置的模型構建

從管理學角度考慮，組織中人力資源優化配置模型是一個閉合的、動態的管理循環系統，這樣可以保證組織中人力資源的配置產生螺旋式的動態優化態勢。在一個組織中，人力資源配置過程不是一個獨立的過程，它是貫穿于人力資源管理的始終。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點。因此，在人力資源的優化配置過程中必然會與人力資源管理的其他板塊發生密切聯系，并決定了優化配置的最終效果。本文構建的人力資源優化配置模型主要考察影響人力資源優化配置的主要因素、配置的循環過程及人力資源配置與人力資源管理之間的關系。

由下圖中我們發現人力資源配置是隨時處在動態調整過程中的，其中，A指個人—崗位相互匹配的過程；B指人—人匹配的過程；C指人—組織相互匹配的過程。a指由于組織的調整所帶來的崗位能力新的需求變動情況；b指由于外部環境的變化導致組織對人力資源供需狀況做出新的規劃。通過人力資源規劃與目標的設定，管理者可以很快地將人才需求、供給預測結果與組織現有人力資源的狀況進行比較，有效地填補人才空缺，達到人力資源的供需平衡。由下圖，我們可以看出崗位分析工作是隨著組織內外環境的變動及時做出調整的，它避免了把職位說明書凍結在一個靜態的位置上，做到了重視崗位的動態管理，并在穩定中求發展。員工能級評價依據是員工的能力模型，分析確認員工所具備的個人素質水平、知識結構、技術技能等的總體能級，保證了員工所具備的能力水平與崗位要求做到相互對應，并在此基礎上確認該員工在組織中崗位的層級及在人員結構中的位置，為組織實現人與崗位的優化配置及組織中人員結構的科學化、合理化奠定基石。同時，利用績效考核手段，及時對人力資源配置效果進行評價與反饋，有效規避了人力資本的閑置與浪費。

人力資源配置模型圖

隨著組織的發展及外部環境的急劇變化，人力資源的配置過程還需不斷地完善和補充。總的來說，企業進行人力資源地配置是一個動態的過程，需要持續的實踐與理論結合才能使企業人力資源配置得到優化，以便最大限度地發揮人力資源的作用。

參考文獻：

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