俞婷 周琳
【摘要】本論文主要是探究女大學生就業性別歧視的產生原因,產生環節,以及解決的對策。深入剖析女大學生自身的觀念意識,如她們對性別歧視的態度是如何形成的?這種態度對形成歧視的現狀有何影響?并從主體意識方面深層次探討避免性別歧視的策略。本論文研究就業中女性性別歧視產生的原因及造成的弊端;分析傳統社會性別觀念對女大學生自身觀念意識的影響,促使女大學生女性意識的覺醒;充分挖掘女大學生的價值,客觀分析評價女大學生就業的障礙,以期更好的促進女大學生就業。
【關鍵詞】女大學生畢業生;就業性別歧視;就業觀;就業法
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一、研究背景
隨著社會的進步,經濟的發展,我國進入21世紀以來,高校畢業率逐年增加,進入社會就業的女大學生越來越多,社會對于人才的要求也越來越高。社會和國家鼓勵自主擇業,多向就業,在這一環境下,女大學生屬于弱勢群體,面臨就業壓力大,就業困難等多方面的問題,社會對于這一現象的關注度越來越高。這就是所謂的“女大學生就業困難”問題。
女大學生就業困難又主要表現在女大學生就業過程中的性別歧視問題上,這個問題并不是近幾年才出現的,而是從上個世紀就已經普遍存在,只是當時社會就業中的女大學生基數較小,導致這個問題沒有明顯表現出來,在進入20世紀以來,隨著女大學生數量的急劇增加,就業性別歧視問題得到廣泛的關注。
二、調查與分析
2.1?調查問卷的統計與分析
本次問卷共調查了520名女性大學畢業生,其中20份為廢卷,有效問卷數為500份,約40%為教育類學生,結果顯示,接近50%的人認為大部分錄用材料中有性別要求的規定,38.6%的人認為在她所在的公司存在因性別差異而存在待遇不同的現象,同時有37.6%的人認為此類現象多存在于工資待遇方面,95.8%的人認為女性遭遇性別歧視主要是因為女性產假問題,法律意識相對薄弱的人占了76.4%,綜上所述,大部分女大學生在就業過程中會遭遇性別歧視問題,但同時對相關方面的法律法規又不了解,所以針對這一現象,我們主要要加強女大學生通過法律維權的意識,以此來緩解就業性別歧視問題,
2.2?研究評述
從經濟的視角,西方和我國學者都認為雇主在競爭和有效率的市場上會通過成本最小化來追求利潤最大化,女性的入力資本低,導致雇主更傾向于把需要較高教育水平和工作經驗的工作提供給男性雇員。
從女性主義的視角,西方和我國學者都認為女性在勞動力市場中的不利地位,是由社會與家庭中的夫權和女性的從屬地位造成的。女性的責任普遍被認為是做家務和照看孩子,男性則是“養家糊口”。由社會性別的不平等產生了社會性別鴻溝,即在社會、經濟各個方面的男女不平等,造成了社會性別歧視。
2.?3?勞動力市場分割層面
從勞動力市場分割的視角,西方和我國學者都把勞動力市場看作被分割開的兩大非競爭性市場:高級勞動力市場和次級勞動力市場。高級勞動力市場的工作提供相劉比較高的工資、比較穩定的工作崗位、良好的工作環境和進一步發展的機會,次級勞動力市場則相反。由于高級勞動力市場的工作要求高,所以雇主偏好教育水平比較高、工作經驗比較豐富的男性。這就使得大量女性“擁擠”在次級勞動力市場中相對較少的“女性”職業中,工資必然比較低。
三、解決就業性別歧視的對策
3.1國家加強立法并完善相關法律的建設
江蘇省《婦女權益保障法》實施十周年的調查結果顯示,80%的女性在就業過程中遭遇了性別歧視。中國政法大學教授蔡定劍說,盡管有很多法律法規提出反對歧視,但并沒有具體可行的實施機制,也就不能真正起到反就業歧視的作用。“制定專門的反就業歧視法”,被很多專家們認為是解決“女性就業性別歧視”的法寶。北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為,涉及到歧視的形式與范圍比較寬,但目前我國就業領域里的歧視問題,莫過于對女性的歧視最深刻,也最嚴重。因此我們需要一部制定完善的反就業歧視法,在這部法律中,明確界定性別歧視的構成要件及免責條件,為法官斷案提供可供操作的判斷標準,同時實行舉證責任倒置,由用人單位承擔舉證責任,證明自己不選擇女性的理由足夠充分。
3.2?企業改變錄用人才帶有性別歧視的觀念
企業要學會改變用有色眼鏡錄用人才的習慣,招聘要求不能?一味的傾向于男性,而忽略女性的優勢,比如女性做事條理更為清晰細致,而男性則普遍粗枝大葉,同時女性情感更為豐富,更能調動工作團隊的工作情緒,有利于團隊長久發展。
3.3女大學生要提升自身能力培養正確的擇業觀和就業觀
努力提高女性勞動力的價值。由于勞動力市場對人才的認識、能力和素質的要求越來越高,要求每一個職場人必須不斷學習,及時充電。作為女性,面對人才市場可能出現的性別歧視,不斷更新知識,提高自身素質,增強自身的職場核心競爭力顯得尤為重要。同時女性要想全面的發展,必須克服自己的思想障礙,糾正由歧視女性觀念形成的思維定勢,擺脫依賴心理,以自強、自立、自主、自信的姿態參與公共事務與社會生活。
參考文獻
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指導教師:康學軍