知識共享文獻綜述以及意義探究

胡金云

[摘 要]知識管理的成功取決于知識共享。在回顧各個層次知識共享相關研究的基礎上，制定了易于理解知識共享的研究框架。該框架確定了知識共享研究重點的五個方面：組織環境，人際關系和團隊特征，文化特征，個體特征和激勵因素。對每一個重點領域總結了實證研究結果；并討論了知識共享研究中出現的問題，在方法上可以改進的方面以及知識共享研究的實際意義。

[關鍵詞]知識共享；知識交流；知識管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201551017

知識是在經濟發展中提供競爭力和活力的可持續競爭優勢的重要資源。為了獲得競爭優勢，應組織依靠人員配備和培訓體系，重點是選擇擁有特定的知識、技能或能力的員工，或幫助員工掌握它們。企業需要重視和更有效地利用已經在組織內部存在著以知識為基礎的資源。作為一個以知識為中心的活動，知識共享是讓員工可以促進知識應用、創新和增強組織競爭優勢的根本途徑。內部和跨團隊員工之間的知識共享使企業能夠開發和利用知識資源。有研究表明，知識共享和組合能夠降低生產成本，使其更快地完成新產品開發項目，提高團隊績效、企業創新能力和企業績效。

1 定 義

學者們對信息與知識的區別并沒有達成共識。有的學者認為，信息只是“信息流”，而知識是基于信息，由人的信念去判斷。也有的學者認為，所有信息被認為是知識，但知識不僅僅是信息，即知識包括信息和知識。知識共享是指提供任務信息和知識，幫助他人并與他人合作，解決問題，開發新思路，或執行政策或程序。知識共享可以通過網絡記錄、整理和獲取知識，也可以與其他人通過書面信函或進行面對面的溝通出現。

2 知識共享研究的重點領域

知識共享的理論框架指出了知識共享研究中幾個重點的領域，包括組織環境，人際關系和團隊特征，文化特征，個體特征和激勵因素。在每個區域中我們都發現了相關的研究。

21 組織環境

211 組織文化

許多研究探討了組織文化對知識共享的作用。基于50家公司，De Long，Fahey（2000）的研究發現，一種新的技術設施的好處是有限的，若使其可以長期存在，組織價值觀和做法是不支持跨單位的知識共享。

一些文化方面對知識共享的可能影響已經確定，但依然吸引了很多的研究關注。強調信任的文化已經發現，共享可以減輕成本的負面影響。一個強調個人競爭的組織氛圍可能會構成知識共享的障礙，而合作的團隊觀念有助于建立信任，進而進行知識共享。也有研究表明，除了信任，隨著強調自主創新的組織文化通過鼓勵分享更容易實現內部網絡的發展和溝通。

212 獎勵和激勵措施

缺乏激勵機制已經被認為是一個跨文化知識共享的重大障礙（Yao，Kam和Chan，2007）。獎勵和報酬可以促進知識共享，并幫助建立一個支持型的文化。但是對知識共享的激勵預期積極影響的研究實證結果有好有壞。

同時基于社會交換和社會資本理論，組織的獎勵，如晉升、獎金和更高的薪水已經被證明是正相關的，特別是當員工與組織鑒定（Kankanhalli等，2005）。基于來自韓國Kim Lee（2006）的樣本也發現，一個以強調績效為基礎的組織薪酬制度促成了知識共享。

相反，有學者發現，在預期回報的積極效果中，外在獎勵對知識共享會產生負面影響。一些研究發現外在動機和知識共享意向或態度沒有任何關系（Kwok和Gao，2005；Lin，2007）。Chang，Yeh（2007）也表明，對于以工作成果為基礎的獎勵和足夠的報酬并未促進團隊成員之間的知識共享。

22 人際關系和團隊特征

221 社交網絡

知識共享也可以被嵌入在更廣泛的組織網絡，如實踐社區。社交網絡中個人之間的關系可以促進知識轉移，提高接收到的信息的質量（例如，Cross和Cummings，2004；Hansen，1999；Reagans和McEvily，2003）。在虛擬社區直接聯系的個人數量和人際關系已被證明是正相關（Chiu等，2006；Wasko和Faraj，2005）。已經發現保持和加強其與專業人士的社交關系對個人的期望能產生積極的影響（陳，2007）。

222 團隊特征和流程

只有少數的研究已經涉及團隊特征和流程。這些研究的結果表明，團隊的特征和流程影響團隊成員之間的知識共享。舉例來說，并不是一個團隊形成較高的團隊凝聚力水平就越有可能實現團隊成員之間的知識共享（Bakker等，2006；Sawng，Kim和Han，2006）。De Vries，van den Hooff和de Ridder（2006）研究團隊的溝通風格，發現它們均與知識分享的意愿和行為有關。Srivastava，Bartol和Locke（2006）研究酒店物業管理。他們發現，授權式領導可以培養團隊成員之間的知識共享。

23 文化特征

跨國組織和跨國公司，涉及不同國家的文化和語言，可能會造成員工知識共享的挑戰（Ford和Chan，2003；Minbaeva，2007）。為了應對這些挑戰，在印度和中國等地，西門子修改了知識共享的獎勵制度，以適應當地的收入水平（Voelpel等，2005）。Chow等（2000）也發現，相比美國的員工，中國的員工不太可能與 “圈外”成員分享自己的“教訓”。

24 個體特征

盡管有研究表明個體易形成某些工作態度和行為（例如Judge和Bono，2001），只有少數的研究實證考察個體人格或性格對知識共享的作用。Cabrera等人（2006）研究開放式體驗，發現知識交流與個人的自我報告是正相關的。他們認為，個體在高開放的環境中往往由好奇心導致興趣，從而尋求他人的想法和見解。研究還表明，員工的舒適程度和使用計算機的能力有可能影響協同電子媒體的使用情況與信息，教育和較長工作經驗的高層次員工更有可能分享他們的專業知識，并且態度積極（Jarvenpaa和Staples，2000）。

25 激勵因素

251 知識所有權的信念

只有少數的研究考慮到個人的有關知識所有權的信念，即組織或員工是否擁有知識（例如，Constant等，1994；Kolekofski和Heminger，2003）。有研究表明，當員工相信他們擁有的信息，而不是組織，他們更有可能報告說，他們將從事知識共享（Constant等，1994；Jarvenpaa和Staples，2000）。這個結果可以歸因于與他人分享自己的知識過程中得出的員工的內部滿意度。

252 人際信任和正義

研究人員利用社會交換理論來研究在人際交往的信任和正義如何（Organ，1990；Robinson，1996）涉及的知識共享。檢查信任和正義非常重要，因為知識共享涉及另一個人或一個集體的，例如一個團隊或實踐社區之間互相提供知識。

信任建設者，例如從事協作通信和披露自己的專業知識和限制，他們的有效性依賴于組織的特點。信托也被審查作為知識共享的一個前提或中介（例如，Butler，1999；Lin，2007）。進一步，Bakker等人（2006）考察守信的三個維度，能力、誠信和仁愛。他們發現，個體傾向于與被認為是非常有能力的團隊成員分享更多的知識。

253 個人態度

這方面的研究在很大程度上植根于理性行為并描述個人的行為如何通過信仰和態度影響了后續的知識共享（Davis，1989；Fishbein和Ajzen，1975）。林和李（2004）研究了鼓勵員工之間的知識共享，而不是那些個人共享者的高級管理人員的看法。他們發現，鼓勵管理者可以促進員工分享行為。此外，有研究發現，組織態度，包括工作滿意度和組織承諾也促進知識共享（De Vries，van den Hooff和de Ridder，2006；Lin，2007）。

總體而言，看來工作和組織的態度對知識共享有顯著的影響。對知識共享的態度已被證明不僅對知識共享有直接的影響，而且也有自我產生的間接影響（例如，Bock等，2005；Lin，2007）。

3 知識共享研究中出現的問題和方法學問題上的改進

大約三分之一納入對知識共享研究的都是通過對已使用的訪談，觀察或歸檔文件的分析來進行定性研究。只有少數的定性研究還收集用于分析的定量數據。定性研究提供了知識共享發生的組織背景和深入研究。更多地側重于具體問題的定性研究，可以幫助我們更好地設計定量研究。研究人員可以采取幾個步驟來增加知識共享研究的內部和外部效度。

首先，因為知識共享沒有現成的文獻研究人員需要花時間來發展有效和可靠的措施。目前，研究人員傾向于使用不同類型的方式分享知識，例如，非正式的互動、組織數據庫。知識共享的其他特性也是值得研究的。例如，查詢的及時性可能是用于分析的一個重要屬性，因為在某些情況下知識需要及時的知識共享。

其次，需要涉及現場實驗，并使用縱向研究設計更多的實證研究，因為這樣的設計可以幫助建立個人、團隊和組織因素和知識共享之間的因果關系。需要評估哪些改變組織工作的做法，如獎勵或績效管理系統，以促進知識共享的干預研究。這種設計使研究人員能夠比較不同時間發生在兩個單位之間的知識共享，以及總體差別。

最后，如知識共享現象并不駐留在分析一個層次，而是有不同層次的，這需要檢查整個水平來捕捉其復雜性。采用多層次的分析需要適當地審視知識共享動態。這可能是某些團隊或社區層面的因素，如團隊規模與自主性和個人層面的因素可能共同影響團隊或社區成員的知識共享。

4 知識共享研究的實踐意義

借鑒現有的知識共享研究，結合人力資源管理實踐幾方面的含義，我們可以得出一些結論。首先，強調信任和創新的文化，有利于知識共享。組織文化的重要性在于它能夠對員工的知識分享行為有直接影響，以及通過影響管理者對知識共享的態度產生間接效應。人力資源管理實踐，包括公平性決策和開放的溝通可能促進一個支持知識共享的組織文化。其次，以前的研究似乎表明個人的信心在知識共享中起到很大的重要性。研究表明，知識共享可以通過培訓提高員工的自我效能感。組織要幫助塑造員工的自我效能感，因為員工的認知影響他們的知識共享。最后，雖然至今只有少數進行的跨文化研究，但仍有結果表明，企業需要密切關注發展中的人力資源管理實踐，這將促進知識共享以及在全球和跨國組織中的知識共享行為。例如，組織可能需要進行調整，以提供適合其文化背景的激勵的類型（Voelpel等，2005）。

5 結 論

本論文提供了一個研究知識共享的理論框架，探討了新出現的問題，并確定了今后的研究需要和知識共享研究的實際意義。本文強調的是，雖然知識共享領域有越來越多學者的文獻，仍有待研究。

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