角色本位回歸優化高校輔導員隊伍建設

劉呂高 田崇軍

[摘 要]我國高校輔導員隊伍近年來高學歷化勢頭強勁，但是高校輔導員隊伍的角色定位和職業承諾水平卻沒有相應的提高。輔導員職業承諾水平低下的原因是定位偏，規劃短;工作雜，評價簡;責任大，空間小;管理多，培訓少。需要共同構建一個良好的發展平臺，優化、建設一支高層次、高素質、用得上、留得住的輔導員隊伍，全面有效地深入學生，了解和引導學生，為學生提供學業、心理、生活、就業等方面最優質的教育服務，最終提升高等院校的育人功能，促進高校大學生的全面發展。

[關鍵詞]輔導員 角色 優化

[中圖分類號] G645[文獻標識碼] A[文章編號] 2095-3437（2015）07-0073-03

一、高校輔導員角色現狀

自我國高校1953年開始專門設立學生輔導員職位起，政府和高校都一直重視發揮輔導員思想政治教育者角色的作用，在不同時期也都作了不同的規范和要求。在改革開放30多年后的今天，互聯網、全球化和多元化等都深刻影響著意識形態和人們的價值取向，為充分適應變化的新環境、新形勢，國家更加注重年輕學子的思想和德育工作。工作在第一線，與大學生有著“親密接觸”的輔導員隊伍又被賦予了新的使命。于2004年和2006年先后頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件都指出要著力建設一支高水平的輔導員思想政治教育隊伍。有了政策性文件保障，如今的高校輔導員要求標準已經越來越高。按照教育部要求，學校200名學生就要配備一名輔導員。近幾年來，很多高校都在向配備標準看齊，公開招聘了大量研究生及以上學歷的年輕人充實到輔導員隊伍中，打破了外界以為輔導員就是留校的“學長”這種慣有的印象。這種高學歷化趨勢為輔導員隊伍帶來了全新的人才結構，在很多方面也有利于輔導員發揮“知心朋友”和“人生導師”的角色作用。但由于各種原因，這種趨勢連同整個輔導員隊伍建設都還存在一些問題和局限。

現在越來越年輕化和高學歷化的輔導員隊伍往往呈現出非專業化和非職業化的狀況，很多輔導員的專業與工作角色并不掛鉤，而且缺乏專業的學生工作經驗，也沒有接受足夠的專業培訓和繼續教育;還有很多輔導員只是把所在崗位當作職業跳板，沒有足夠的職業認同感和歸屬感。輔導員的角色定位不準、不清晰，在現實中很容易產生“錯位”、“缺位”、“虛位”、“越位”的情況，職業承諾水平同現實有些脫節。這些也是導致當前高校輔導員隊伍流動性大的重要因素。

二、輔導員職業承諾水平低的原因分析

（一）定位偏，規劃短

很多輔導員對自身角色比較模糊，定位不準，沒有樹立起輔導員專業化、職業化的目標，且更多是把輔導員一職作為職業跳板，最終走向管理崗位或者轉為專業教師，這種偏離的職業定位也很容易使輔導員違背心理契約，對工作、組織、學生和同事的態度消極、冷淡，最終降低工作積極性，產生職業倦怠感。相應的職業規劃也會比較短，不會為輔導員崗位的長期發展做好相應準備和規劃。加上現在很多新招輔導員采取的是人事代理制度，他們比較缺乏安全感和歸屬感，更會加速逃離本身的角色，最終影響到整個輔導員隊伍的建設。

（二）工作雜，評價簡

輔導員每天都面對很多常規性、事務性的工作，可謂“兩眼一睜，忙到黑燈”。工作很雜，甚至很亂，亂到忙完一天可能很少會系統性存留相關記憶。輔導員更多時候是在做“人”的工作，會面臨到很多突發的學生問題，在解決這些問題的過程中很難將個人的生活時間和工作時間截然分開，甚至更多時候都是在坐班時間之外去處理學生事務。而且很多繁雜的學生工作是隱性的，包括與學生的談心和引導等往往都是私下的。新時期很多社會問題對學生的學習、生活和心理都產生了深刻影響，導致大學生群體特點發生了很大變化，這也增加了輔導員工作的復雜程度。目前，對輔導員的現有評價體系是簡單量化的和可見的，這往往會導致輔導員付出的努力無法得到認可和肯定。

（三）責任大，空間小

家長和高校領導對輔導員的期望都很高，很多在高校教育中具體存在的問題他們都希望身在最前線的輔導員去解決，如校園安全穩定、學風建設、心理危機、大學生就業等問題，盡管這些問題的解決可能更多地要取決于一個大環境或者說教育各方的合力，但現實中的考核與責任最終都可以方便地落實到人——輔導員。所以輔導員總是感到壓力山大，而與之責任和壓力并不匹配的是輔導員崗位發展空間。在高校中，輔導員的地位和待遇相對要低，晉升與發展的可能性都相對要小，這又帶來輔導員的職業角色沖突，使輔導員對自己的工作價值產生懷疑。

（四）管理多，培訓少

在高校，一般輔導員需要對接的職能部門最多：學生處、教務處、人事處、團委、后勤、圖書館、保衛處、財務處、宣傳部，等等，各個部門中只要有和學生相關的事務都交由輔導員去下發、傳達和處理，輔導員成為名副其實的“勤務兵”，而高校更多時候賦予了“勤務兵”行政管理者的角色。加上輔導員隊伍本身偏年輕化，而且很多輔導員并不是思想政治教育專業出身，各類專業培訓又沒能夠及時跟上，所以比較缺乏學生工作經驗和系統的思想政治理論知識。此外，太多的管理者和組織者角色扮演隨之帶來了角色發展困境，這使輔導員不能夠有更多的時間和空間去有效地和學生交流，去引導學生。

三、加強輔導員隊伍建設路徑探討

黨的十六大以來，按照《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求，全面加強輔導員隊伍建設，取得積極成效。2006年開始，通過實施《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》，輔導員思想政治素質、職業素養、業務水平大幅提升，為大學生思想政治教育的科學發展提供了有力支撐。為深入貫徹落實黨的十八大精神，全面落實教育規劃綱要，2013年5月，教育部黨組又出臺了《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）》，以進一步提高輔導員培訓質量，推進輔導員隊伍建設。加強管理和建設高素質輔導員隊伍是高等教育發展的必然要求，輔導員角色多元化、專業化、現代化是將來的發展趨勢。如何正確定位輔導員角色，分清職責，各方形成合力讓輔導員工作回歸本位，將是優化高校輔導員隊伍建設當務之急。

（一）政府層面

1.健全輔導員職業化、專業化發展制度

大學生是社會上思想最為活躍的群體，他們的思想認識和價值取向在網絡化和信息化越來越發達的今天有了深刻的變化，政府要充分認識到高校輔導員思想引領者的角色本位作用，大學生可靠的政治信仰和正確的價值取向都直接關系到將來社會變革的程度和發展的方向，而一支穩定的、高素質的高校輔導員隊伍將是關鍵的保障。所以需要政府探索制定一個具有長遠性和規范性的輔導員隊伍建設制度，來保障輔導員隊伍真正以生為本，回歸本位工作，深入學生之中，成為學生的知心朋友和人生導師，真正關注大學生的所思、所想、所需，引領大學生成長、成才。

2.完善輔導員隊伍建設的配套政策

政府可以考慮加大高校學生工作的專項經費投入，引導高校學生工作者不斷創新學生工作方式方法，在新形勢、新環境背景下更有效地發揮輔導員角色本位作用，引領大學生的思想認知。打造和健全高校輔導員培訓和繼續學習的平臺，充分利用現代的網絡教學手段，聯系、溝通和交流高校之間的學生工作方法。建立高校輔導員獨立的職級晉升體系，提高輔導員的工資待遇，消除后顧之憂，保障輔導員隊伍能夠穩定發揮其角色作用。

（二）學校層面

1.準入和退出機制

高校要根據自身的中長期發展規劃，做好相應的思政和學生服務工作規劃，這就要求以做好輔導員隊伍的規劃建設作為保障。建立起一整套科學、規范的準入機制和退出機制，把控好輔導員隊伍的整體數量、結構和質量。確定規范、公開、公正、公平的選聘制度，嚴格遴選職業承諾水平高的高學歷、高素質人才，定期有類似資格考試或考核的準入門檻;同時也要制定嚴格的、有效的退出機制，砥礪輔導員專注角色本身的專業領域，而不再輕視和疏忽自己的本位職責，使得輔導員崗位不再僅僅是通往他途的一個跳板，以此來遏制混入輔導員隊伍的機會主義者，幫助在崗的輔導員更加清晰地認識自己的崗位職責，有一個在崗留崗愛崗的遠景規劃，最終形成“能上能下，有進有出”動態平衡的人才體系。

2.管理和培訓機制

現在高校輔導員的準入門檻越來越高，越來越多的高學歷人才（甚至是很多“985”名校碩士或者博士）加入輔導員隊伍，這需要高校調試相應的管理機制，依托這些優質資源，管理好、利用好這支優秀人才隊伍，充分發揮好高學歷輔導員的長處，同時規避其不足。輔導員工作是“上面千條線，下面一根針”，很多事務性和專業性的工作都需要輔導員去穿針引線，最終執行。高學歷人才理論豐厚，視野開闊，但未必擁有足夠的學生工作經驗和與思政工作相對應的專業知識，所以還需要學校加強統一管理和培訓，使之適應實踐性和操作性很強的輔導員崗位;探索建立科學、系統的管理體系，把輔導員從事務性泥潭里解救出來，回歸其本來的角色。

通過完善培訓機制來強化輔導員本位工作的效能，拓展其心理、思政等相關專業的理論視野和提高以生為本的服務水平。定期舉行校內、校外的交流學習活動，校內的輔導員要分層、分階段地舉辦相關學生工作主題研討會，通過沙龍形式交流特色做法和相關經驗。同時還要引進來，走出去，邀請校外的同行、專家舉辦講座，交流學習;也有計劃地組織輔導員外出取經，到其他學校觀摩、交流和學習，盡可能地做到全員覆蓋，要給所有輔導員一個充電學習的機會。

高校學工部門還應該牽頭搭建一個輔導員本位工作研究平臺，整合輔導員隊伍人力資源組建科研團隊，把科研同平時不斷積累的學生工作經驗相結合，不斷提升輔導員的科研水平和理論水平，積極探索本位的、內涵式的學生工作。促使輔導員在平時的工作中不斷反思，不斷總結，深入認識到自身角色本位工作別有天地，大有可為。

通過這一系列有計劃的管理、培訓和強化，從整體上提升輔導員隊伍的專業化水準和職業認同感。

3.評價和激勵機制

任何一個團隊的建設都離不開一個有效、成熟的評價機制和激勵機制。高校輔導員隊伍建設也是一樣，高校需要通過科學、有效的評價機制和激勵機制去點燃輔導員重返本位工作的激情和動力，引導輔導員走向學生工作專業化、專家化和學者化的發展道路。

高校評價機制需要注重系統化和過程化，領導考核與學生評議、自我評價與他人評價、定性考核與定量考核相結合的原則，避免單一的主觀式和結果式評價，要根據輔導員的崗位職責和崗位要求，制定科學合理、具有可操作性的評價章程。尤其是對于新輔導員來說，要讓他們很清晰地了解評價機制就是工作的風向標，要讓他們清楚地知道學校對他們的期待，什么是學校提倡的，什么是學校避免的，同時注重過程化評價，關注輔導員們平時工作的努力和成績，而不是最終的一票肯定或者否定。

激勵機制要兼顧到輔導員的各個階段和各個層級，兼顧到學院、系的團體激勵和輔導員個人激勵，通過輔導員技能大賽、十佳輔導員評比、優秀班主任評比等平臺給予團體和個人情感激勵和物質激勵，要盡可能地根據輔導員隊伍特點設計更多的激勵制度，更有效地利用到輔導員不同的特點和優勢。把激勵措施同輔導員的評優評獎、職稱晉升、培訓交流等結合起來，最大限度地調動起輔導員的本位工作激情和興趣，激發其角色本位回歸的責任感和歸屬感。

（三）輔導員層面

1.認清自身角色定位

當前，高校輔導員的競聘要求越來越高，很多輔導員千軍萬馬擠過獨木橋走上工作崗位后，是否能夠明晰自己的角色定位？每天面對著繁雜、多變的各項事務，是否能夠保持自己的職業承諾？如果只是想著把這個崗位作為一個跳板或者只是埋頭于上級不斷交代下來的任務，那很可能被越來越高標準、高要求的輔導員崗位淘汰掉，最終只是浪費了自己最為寶貴的職業和事業成長期。

輔導員自己本身要認清角色定位，要緊緊圍繞自己的本職工作去學習、去積累、去凝練，只有認清自身定位才可能擺脫事務性重復帶來的倦怠感，才可能去深入研究，去不斷創新。輔導員一旦回歸到自己的角色本位，就很容易找到努力的方向，去找回自己當初選擇進入大學工作的足夠理由，把平時的學生工作當作事業去經營，可以更多地找回滿足感和成就感，去實踐和實現自己的教育理想，擁抱一種自己期待的生活狀態。所以輔導員認清自己的角色定位，就是找回自己，找回方向，開放自我，融入一個“有夢”或者說有共同追求的群體當中去，最終可以相互促進，共同成長。

2.做好職業生涯規劃

高校輔導員要結合個人情況做好自己的個人規劃。如果是把學生工作作為自己的長遠發展目標，就一定要結合學校的發展規劃和發展目標，切實制訂一個合理的職業生涯規劃，包括近期目標和長遠目標，要有一個階段性的自我期待，歷經職業階段、專業階段，最終把學生工作做成一項事業，達成職業心理認同和自我實現。如果是要轉崗，甚至轉行業，也同樣需要及時做好職業生涯規劃，在輔導員崗位上同樣要完成相關規定工作，為下一個崗位做好充分準備并取得崗位資質。所謂“去留肝膽兩昆侖”，無論是去還是留，做好自己的職業規劃，都將有利于自己的發展，也有利于保持整個輔導員隊伍的動態平衡。“志不在此”地離開，留下崗位候補;“志在于此”地留下來，更專、更精，促進整個輔導員隊伍的優化發展建設。

四、高校輔導員隊伍建設展望

隨著社會的不斷變革發展，很多學習方式、思考方式和生活方式都將發生很大變化，唯有教育可能還會保守一份傳統的力量，因為“人”的工作需要更多的心與心的交流，如同一朵云拂動另一朵云，永遠需要二者的互動。盡管今天的輔導員可能面對的工作對象和環境有了很大變化，但“引路人”和“服務者”這兩個角色依然是輔導員角色中最為重要的兩種，將來也很可能因為這兩種角色的本位回歸而使輔導員在高校中的作用和地位日益凸顯，并將繼續引發我們充分意識到輔導員在高校教育中所扮演的角色的重要性，并思考如何通過各方努力，共同構建一個良好的發展平臺，優化、建設一支高層次、高素質、用得上、留得住的輔導員隊伍，全面有效地深入學生，了解和引導學生，為學生提供學業、心理、生活、就業等方面最優質的教育服務，最終提升高等院校的育人功能，促進高校大學生的全面發展。

[責任編輯：覃侶冰]