我國中小微企業人才開發問題探析

余仲華 高原 朱志勝

中小微企業在經濟發展中的重要作用越來越明顯。本文在對已有文獻進行分析和梳理的基礎上，重點對制約中小微企業管理的基本特征與人才開發存在的主要問題進行較為系統的分析。

一、中小微企業在經濟發展中具有重要作用

隨著改革開放的不斷深入和市場經濟的持續推進，非公有制經濟日益成為國民經濟發展的重要組成部分，尤其是中小微型企業已成為最具活力的經濟實體和吸納就業的用工主體。2015年3月2日，政協新聞發言人呂新華在全國政協十二屆三次會議新聞發布會上說，中小微企業對GDP貢獻超過65%，稅收貢獻超過50%，出口貢獻超過68%，吸收就業超過75%。數據表明，中小微企業發展關系國計民生，故準確了解和科學把握中小微企業發展態勢，對促進其可持續發展和健康成長具有重要意義。但從實際情況看，中小微企業的發展現實并不樂觀，存在著融資難、留才難、經營成本高、信息不對稱、創新程度低、勞動關系緊張、生存年限較短等諸多問題。

正因此，近些年來，國家越來越重視中小微企業發展工作。尤其是黨的十八大以來，促進中小微企業發展的政策支持體系逐步形成，助推中小微企業發展策略更加積極，支持中小微企業發展舉措愈加務實。中小微企業發展面臨前所未有的機遇，亟須在經濟新常態和依法治國的大背景下繼續積極有效地塑造環境，調整結構，苦練內功，激發活力。

當前，中小微企業發展已成社會共識，政府及各職能部門從不同層面對促進中小微企業發展做了積極的制度與政策安排，優化基本公共服務。人力資源和社會保障系統既是就業工作的主管部門，又是創業工作的協調部門，理應關注、了解和研究中小微企業發展問題，這對推進就業和創業工作意義明顯。

二、中小微企業管理的主要特征

2011年，工信部等四部門聯合制定《中小企業劃型標準規定》，將中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，中小微企業管理的主要特征包括四個方面：

一是家族企業起步，優勢弱勢并存。家族所有并管理的企業是一種特殊組織，其“特殊性”利弊兼有。共同的背景、身份和語言使企業家族具備特殊的優勢，起步時由家族成員構成的員工更具凝聚力，也更具有忠誠性，但長久后又不利于經營管理的專業化和職業化，甚至可能會產生負面影響。

二是組織形式多樣，組織層級較少。中小微企業組織形式多樣，企業管理的組織層級較國有企業來說要少，在一定程度上呈現扁平化的態勢，從而更多地避免了官僚制度的缺陷;同時因所有者或經營者大多高度集權，故專事管理人員較少，經營相對靈活，管理效率較高。

三是勞動密集型企業居多，且多居于中低層次。《2012中國小微企業人力資源管理白皮書》的調查數據顯示，目前小微企業總體分布于中、低層面進入壁壘行業，且主要集中在勞動密集型產業，對于資金、技術等要求相對較低，這些都有利于小微企業的進入、優勢的發揮和社會資源的合理配置。

四是資源相對匱乏，易受政策和市場環境影響。中小微企業的生存和發展既取決于其自身的市場競爭能力，又取決于政策環境和市場環境。中小微企業常常面臨融資困難、生產規模相對較小且擴張較慢、相比較大企業來說抗風險能力較弱等諸多問題。如此一來，大部分中小微企業就難以依靠提供高薪、高福利和高穩定性來吸引人才、留住人才。

三、中小微企業人才開發的主要問題

中小微企業憑借自身“船小好掉頭”的靈活性優勢，以及勞動密集型企業居多的特征，吸納了眾多勞動力，推動自身發展的同時，也在很大程度上緩解了就業壓力。雖具有獨特優勢，但相應地也存在一些問題，如在人才開發存在諸多問題，包括人才引進、人才培養、人才使用、管理模式、績效考核機制和激勵機制等方面。

（一）中小微企業家族色彩濃厚，往往存在人治大于法治的現象。多數民營企業在創業初期都采取“個人為中心、親情為主導”的管理模式，管理活動具有決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性等特點，制度化、規范化管理水平相對較低。這些特點適應了中小微企業初期的發展需要，而隨著企業規模的逐步擴大，這種管理模式的缺陷也就越來越明顯，容易造成盲目決策、管理混亂和家族成員權力的濫用，同時也直接導致企業的人力資源管理水平難以提高（李亞等，2009）。許瓊娟（2012）認為，小微企業家及其員工多半有血緣、鄉緣、學緣等關系，尤其是處于創立階段的小微企業，往往具有濃厚的“家庭”或“家族”色彩，因此在處理問題時更加注重情感管理，而非通過建立明確的企業章程和管理制度進行規范管理，這直接帶來了不公平的績效考核和晉升機制。與此同時，家族成員長期身居要職，難免對外來人才帶有排斥和抵觸的心理，導致優秀的人才難以真正地融入企業。

（二）中小微企業用工成本升高，且招工難、流失率高并存。受到政策傾斜、市場環境、企業自身規模和特點等多方面的影響，中小微企業面臨招工難、人才流失率高等困境。顏愛民等（2013）以湖南省2000余家中小微企業為樣本進行調查和研究，結果顯示79.2%的企業將制約企業發展的人力資源問題歸結到用工成本高、壓力大、招工難的問題上;66.2%的企業當年面臨較為嚴重的員工流失問題，而造成員工流失的原因主要有：工資福利待遇缺乏競爭力、地域環境差、基礎設施配套差、員工對企業缺乏歸屬感、缺乏有效的激勵機制等。

其實，中小微企業人才流失問題一直是學術界關注的焦點問題。從已有文獻來看，中小微企業人才流失呈現三個主要特征：

一是人才流失率高且多為核心人才。與大型企業比，中小微企業人才流動更為頻繁，人才流失率特別是核心人才流失率較高。有學者統計發現，優秀企業人才流失率一般在10%-15%，而中小企業人才流失率大致在60%-70%，且其中高層管理人員和專業技術人員等核心人才流失較大。

二是人才流失單向化。即表現為企業核心人才的單向流失和人情人員的單向流入。已有研究認為，中小微企業因家族式管理而重視各種關系和親情，因之吸納了大量人情人員，其家族成員往往占據著企業核心崗位。這種中國式的人情管理不僅不利于企業的正常管理秩序，同時也將企業發展所需要的人才排斥在核心部門或崗位之外，造成核心人才的大量流失，而這些人情人員的知識結構和技術能力往往并不能勝任崗位需要，這在一定程度上造成核心人員的只出不進與非核心人員的只進不出的單向流動。

三是人才流失呈現集體傾向。已有文獻注意到，中小微企業存在人才的集體流失現象。從現實來看，中小微企業的人才集體流失主要表現為兩種形式：（1）中高層管理人員和專業技術人員等中小微企業的核心人才帶領下屬員工集體跳槽至同行或同業競爭對手的企業;（2）企業中高層管理人員和專業技術人員等核心人才的流失所造成的示范效應，引起更大范圍的人才流失。這種集體性的人才流失對于中小微企業特別是小微企業是非常危險的，尤其是在流失人才受雇于同行或同業競爭對手企業的情況下，對于人才流失企業的影響甚至是致命性的。

（三）中小微企業在人才開發方面往往急功近利，不注重員工培訓和職業生涯規劃。中小微企業在創立初期，可供使用的資金和人力資源通常非常有限，出于市場擴張的需要，往往將大量人力物力投入市場營銷，而忽視對員工的培訓和職業生涯規劃。楊光等（2010）指出，員工在進入企業初期，往往會有過高預期或對于自身發展缺乏清晰的認識，而作為企業又沒有對員工的職業生涯發展進行設計、指導和規劃，這樣則導致兩個結果：（1）新進人員因沒有實現最初期望而在一兩年內離開企業;（2）員工由于沒有明確的發展目標，會對工作失去主動性和積極性。潘江（2012）指出，多數小微企業都沒有對員工的培訓進行規劃，不愿在培訓方面投入資源和資金，一些企業的培訓集中在技術方面，忽視員工的綜合素質和企業文化建設，這直接導致員工對企業的低忠誠度和高流失率;而過快的人員流動速度，又反過來會導致企業沒有投入培訓的動力，從而形成惡性循環。而一些設立有培訓制度的企業，又不注重培訓的效果，沒有很好地將培訓內容和企業未來發展方向相結合，好追隨市場流行趨勢，而不過問企業的真實需要與發展方向;從培訓方法上講，主要以課堂講授和講座形式為主，不僅形式單一，而且理論性較濃，經常忽視操作技能的實際訓練。

（四）中小微企業缺乏長遠發展目標，人才配置經常不科學。把合適的人才引進來很重要，把人才放到合適的崗位上更重要，即適才適用。林牧（1999）認為，人才開發和管理重在揚長避短，倘若工作崗位需要與人才才能不相一致，就無法使人才的優勢得以發揮，從而導致工作效率低下。楊光等（2010）指出，通過各種途徑吸引企業發展所需要的人才僅僅是開始，對人才進行有效配置和恰當使用才是關鍵。很多企業在人才資源的開發和管理上存在著追求人才資本存量，忽視人才資源有效配置與恰當使用的問題，如有的企業不能根據人才特點安排適當的崗位，在人才的晉升機制上尤其是中層領導的選拔上缺乏公平、公正、公開的全員競爭上崗機制。

（五）中小微企業薪酬通常偏低，缺乏具有競爭性的薪酬體系。有調查顯示（冉寧等，2012），小微企業工資福利待遇普遍偏低或不穩定，是小微企業人員離職的首要原因。李東雯（2014）從企業自身分析，認為小微企業在競爭實力、公司發展前景、規模經濟上均難以與大型企業競爭，差距相當明顯。林軍（2013）認為，小微企業缺乏競爭的薪酬和福利狀況，一方面難以調動現有人才工作的積極性和創造性，另一方面難以吸引企業亟需的人才，或者留不住現有的核心人才。

（六）中小微企業人才管理主觀隨意性大，往往缺乏健全的績效考核機制和激勵機制。公平合理的績效評價體系有利于企業人才的相對穩定。而中小微企業，尤其在創業階段，往往沒有建立起健全的人力資源管理制度和績效考核機制，對于人才的評價標準和方法主觀色彩濃厚，隨意性大。大多數中小微企業缺乏科學合理的考核和獎懲標準，無法起到應有的激勵作用;有的企業只重視物質獎勵，忽視員工的精神需求，這種單一的、一刀切的激勵手段，難以滿足不同員工的不同需求，難以調動他們的積極性。

產生上述問題既有外部原因，也有內部原因。其中外部原因包括三個方面：一是缺乏足夠的政策支撐，二是人力資源市場不健全，三是企業間的競爭日益加劇和用工成本激增;而內因是決定事物發展的決定性因素，歸結起來主要有“企小式微”的天然劣勢，企業經營者有關人才開發的認識不到位，家族管理理念嚴重等。而解決這些問題，簡要概括起來就是要服務企業，政策優惠;確立愿景，塑造文化;按需用人，科學管理;拓展培訓，注重實效;創新機制，凸出績效;薪酬為基，多樣勵才;創新黨建，保障發展;加強調研，謀求外腦。

目前，在中小微企業研究中以融資和信貸政策等方面內容居多，而對其人才開發與管理的研究，無論從研究數量上還是研究深度上講，都無法達到充分指導中小微企業人才資源開發工作的力度。總的來說，現有研究中討論普遍、共性問題居多，對中小微企業人才開發的個案研究和咨詢、診斷式調查和分析較少。德國心理學家庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）曾說，沒有什么比良好的理論更實用了。而反過來，對實踐的調查研究和系統總結也可以起到進一步豐富理論的作用。企業的成長必然遵循某一規律，這一點已得到廣泛認同，并伴隨大量相關研究成果，這就為實踐者提供了驗證理論、指導實踐、進一步豐富理論的廣闊天地。當然，已有研究中的各種“期”，只是統計上的概率測算，并非每個企業成長必經之期，不同行業、地區、領域和規模的企業更是各有特點，因此更具針對性的、與企業實際情況有機結合的診斷式調查分析可作為未來的研究重點。

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（作者簡介：余仲華，中國人事科學研究院副研究員;高原，中國人事科學研究院教育學碩士;朱志勝，首都經濟貿易大學勞動經濟學院博士研究生）