石油企業(yè)“80、90后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)淺析

滿園春

隨著國內油氣勘探業(yè)務的大力發(fā)展，“80、90后”知識型員工紛紛步入職場，成為石油企業(yè)發(fā)展新的生力軍。中國石油勘探開發(fā)研究院西北分院引進、吸引了大量高學歷層次的專業(yè)型青年人才，他們對石油企業(yè)，不僅直接關系到石油企業(yè)當前的發(fā)展，更關系到石油企業(yè)未來的長遠發(fā)展。關注“80、90后”知識型員工（簡稱“80、90后”）忠誠度的培養(yǎng)，已成為石油企業(yè)面臨的重要課題。

一、“80、90后”知識型員工的特點

（一）知識水平高，創(chuàng)新能力強。由于高等教育大眾化，“80、90后”受教育的程度普遍偏高，有較高的知識水平，具有較強的獲取、處理及應用知識和信息的能力，在工作中富有激情和創(chuàng)意，喜歡突破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我，追求成功。

（二）價值觀多元化，自我意識強，團隊意識弱?！?0、90后”處在一個多元化的社會環(huán)境之中，價值觀也呈現多元化的特征。他們更認同個人本位，強調自我，追求自我，更加關注自我利益和自我價值的實現；他們崇尚自由的工作環(huán)境、靈活的工作時間和寬松的組織工作氛圍，團隊歸屬感較弱。一旦現有工作不能滿足他們接受新知識、新事物的需求，或得不到更好的發(fā)展機會，他們就會選擇通過流動實現自己的職業(yè)追求和價值體現，因此對石油企業(yè)的忠誠度偏低。

（三）競爭壓力大，抗壓能力差。隨著社會生活成本不斷提升，工作節(jié)奏的加快，“80、90后”承受的職場工作壓力和生活壓力日益加劇。而他們的成長環(huán)境相對優(yōu)越，經受的生活挫折少，步入社會后對生活的期望值高，一旦受到打擊后容易產生受挫感，抗壓能力較差。

西北分院的“80、90后”以高學歷層次科研人員為主，相對于其它類型的員工他們還具有以下的特點和心理需求：一是具有相應的專業(yè)技術特長和較高的個人素質，掌握著本領域、本專業(yè)或本學科的知識前沿并努力付諸于實施，他們更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，更加靈活及寬松的學術組織氛圍。二是普遍具有較強的成就感，往往追求個人價值的實現，希望自身價值得到社會或團體的尊重，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并將其作為實現自我價值的主要方式和途徑。三是有較強的獨立性，為了實現自己在本專業(yè)領域的成就和自身職業(yè)發(fā)展目標，他們更傾向于在有利于自己職業(yè)發(fā)展和實現自己價值的不同崗位之間流動，以便全面掌握本專業(yè)或技術領域內的不同知識和技術，為自身和單位發(fā)展奠定技術和知識積累。

二、影響“80、90后”知識型員工忠誠度的原因

（一）石油企業(yè)文化。目前部分石油企業(yè)以“單向控制”為主、以 “懲罰”為導向，這種傳統的管理模式對于崇尚“尊重、自主”的“80、90后”來說，不僅傷害了其感情，影響其創(chuàng)新激情，還降低了對企業(yè)的忠誠度。同時，封閉、艱苦、半軍事化的石油企業(yè)文化和工作環(huán)境勢必影響員工對石油企業(yè)的忠誠度。

（二）薪酬福利待遇?！?0、90后”面臨著工作、生活的雙重壓力，較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才尤其是“80、90后”的必要條件。

（三）發(fā)展機會。良好的發(fā)展機會，如培訓和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工關心和追求的目標，“80、90后”更注重公平、公正的發(fā)展機會。

三、“80、90后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)途徑

（一）創(chuàng)新管理理念，構建新型的合作伙伴關系。一是要樹立開放、平等的管理理念，與員工形成良好的“合作伙伴”關系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者與員工處在持續(xù)的溝通與共識、信任與承諾、合作與支援、授權與賦能的互動之中。二是要充分尊重員工的知情權，定期通過網絡、微信、報紙或會議的形式傳遞石油企業(yè)信息，積極吸納員工代表參與企業(yè)的各級管理工作，使他們產生增強主人翁意識。三是要充分尊重員工的工作選擇權，鼓勵員工自主選擇崗位，對內部空缺的崗位率先在內部進行公開招聘。

（二）通過營造優(yōu)秀的企業(yè)文化提高“80、90后”的歸屬感和認同感

企業(yè)應樹立 “以人為本”的企業(yè)文化，把員工看成是單位最重要的資產，尊重員工個性和才能的發(fā)揮，鼓勵科研技術人員參與科技決策活動。企業(yè)要積極主動地履行單位責任承諾，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、公平的獎勵和晉升制度、明確職責和工作角色、提供良好的福利、解決員工生活上的困難等滿足科研技術人員的合理期望。樹立員工是單位戰(zhàn)略合作伙伴的理念，共同塑造一個有意義、有挑戰(zhàn)性的愿景，深刻影響員工心理需求，使個人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展相結合。

（三）完善管理機制，倡導員工自主管理。一是要充分授權，讓知識型員工自主工作，管理者給予必要的支持與幫助，協助員工高效完成工作任務。二是推行彈性工作制。適當采用以結果為導向的自由式管理方式，明確工作任務總量，不硬性規(guī)定工作時間。

（四）加強職業(yè)生涯引導，促進共贏發(fā)展?！逼髽I(yè)應該采取雙重職業(yè)發(fā)展途徑的方法，滿足員工不同價值觀和職業(yè)發(fā)展的需求。一是在為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時要設置“雙重”的職業(yè)發(fā)展通道，暢通不同價值取向的員工的發(fā)展通道。二是加大員工培訓力度，為員工創(chuàng)造學習、實現自我價值的機會。

（五）建立有效的激勵機制，體現員工價值。一是要設計合理的薪酬體系，使員工的薪酬和本人的能力、業(yè)績和價值相匹配。通過良好的薪酬和福利體現石油企業(yè)的公正和公平，體現員工的價值，有效穩(wěn)定和激勵員工。二是建立以業(yè)績?yōu)閷虻募顧C制。管理者應主要依據工作目標的實現程度即工作業(yè)績來進行激勵。三是提供平等的發(fā)展、晉升機會。要充分創(chuàng)造條件，敢于讓他們承擔能夠促進其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，最大限度地幫助他們激發(fā)潛力，實現人生價值。

（六）改進溝通方式，實現平等、雙向交流。一是保持與“80、90后”員工的溝通習慣同步，如通過新潮時尚的 “偶的愚見箱 ”、“QQ - Me”、博客、飛信等渠道來加強與員工的溝通。二是采取開放的溝通方式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，讓隨時、隨地的溝通無處不在。三是改變溝通的態(tài)度。對“80、90后”員工要盡量采用尊重、關懷、平等的方式進行溝通，讓員工感受到石油企業(yè)對其的尊重、理解和包容。